• 工作总结
  • 工作计划
  • 读后感
  • 发言稿
  • 心得体会
  • 思想汇报
  • 述职报告
  • 作文大全
  • 教学设计
  • 不忘初心
  • 打黑除恶
  • 党课下载
  • 主题教育
  • 谈话记录
  • 申请书
  • 对照材料
  • 自查报告
  • 整改报告
  • 脱贫攻坚
  • 党建材料
  • 观后感
  • 评语
  • 口号
  • 规章制度
  • 事迹材料
  • 策划方案
  • 工作汇报
  • 讲话稿
  • 公文范文
  • 致辞稿
  • 调查报告
  • 学习强国
  • 疫情防控
  • 振兴乡镇
  • 工作要点
  • 治国理政
  • 十九届五中全会
  • 教育整顿
  • 党史学习
  • 建党100周
  • 当前位置: 蜗牛文摘网 > 实用文档 > 作文大全 > 2023年薪酬管理体系8篇(范文推荐)

    2023年薪酬管理体系8篇(范文推荐)

    时间:2023-07-10 09:35:02 来源:千叶帆 本文已影响

    薪酬管理体系1、薪酬水准低于市场水准、行业水准。市场上与行业间的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重[1]要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准、行业水准下面是小编为大家整理的薪酬管理体系8篇,供大家参考。

    薪酬管理体系8篇

    薪酬管理体系篇1

    1、薪酬水准低于市场水准、行业水准。

    市场上与行业间的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重[1] 要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准、行业水准,同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的`培训机会等,就很难避免员工流失,直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。

    2、执薪不公,没有做到同工同酬。

    如果在企业中出现了同工不同酬,认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入,降低努力程度,在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工,他的做法给企业造成的损失可能不会太大,但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管,他的消极工作态度,甚至是辞职离去,给企业造成的损失将会不小。

    3、劳逸不均,人力资源运用不当。

    如果一家企业中,有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有,有的员工却无事可做,喝茶聊天,其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往,该公司的员工都将是牢骚满腹,造成内部不团结,影响士气。

    4、管理层薪酬远远高于基层员工。

    如果出现这种情况,企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化,基层员工情绪低落,士气下降,整个公司将回出现死气沉沉的局面。

    5、没有依据绩效调薪,或绩效评核不公平。

    毫无根据地随意调薪,或绩效评估不公正,都会导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑,以至不满。

    6、薪资拖延发放,计算经常出错误。

    不按时发放薪资,薪资计算经常出错,都会导致员工对公司的信用产生疑问,很可能使公司名誉遭受损失,也可能是外部投资者对该企业丧失信心。

    7、公司利润未能与员工适当分享。

    第一,分给员工的过少。这样可能会导致员工的不满, 影响员工工作的积极性;

    第二,分给员工的过多,这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要,与前者相比,公司的损失更大。

    薪酬管理体系篇2

    如何设计具科学性、合理性、系统性的薪酬管理体系,做到按劳分配,多劳多得,公平公正呢?薪酬绩效专家贾长松老师根据经验总结,认为,HR薪酬经理在设计薪酬管理体系时,要注意以下几个细节:

    1、注意薪酬结构要合理

    薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理,基本工资对企业来说一般是通用型,满足当地最低工资水准,体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析,来分析岗位的价值,做出科学准确的岗位评估,来体现职位薪水的高低,满足员工内部薪资平衡心理,绩效薪是根据绩效结果的达成,来确定绩效工资多少,企业内不同层次的员工,绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%,中层20-30%,基层10-20%;而年资属于内部普调工资,应体现工资的平衡公平性,加班工资的计算则要体现工资的合法性。

    2、注意薪酬水准具竞争力

    薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的。竞争力。因此,如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准,同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等,就容易造成员工流失,直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。

    3、注意执薪公正,做到同工同酬

    如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬,员工就会认为自己受到不公正待遇。因此,员工在工作中就会产生消极怠工,降低努力程度,在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话,或许他的做法给企业造成的损失不会太大,但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管,他的消极工作态度,甚至是辞职离去,给企业造成的损失将难以估量。

    4、注意同级别、同层次员工分工合理,劳逸平均

    如果一家企业中,在同一层次和同一级别的员工中,有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有,而有些员工却无事可做,喝茶聊天,这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致,其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往,公司的员工一定会是牢骚满腹,轻则造成内部不团结,影响士气,重则造成员工消极、人心不稳,跳槽频繁。

    5、注意中高层与基层员工薪资水平差异不能太大

    中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才,所产生的价值确实不一样,工资水准也不一样。但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上,则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化,基层员工情绪低落,士气下降,整个公司将出现死气沉沉的局面,而中高层的工作也难以开展。

    6、注意调薪有依据,绩效考评公正、公平

    企业内岗位的调薪,做好了能激励员工的士气,做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪,或绩效评估不公正,都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑,甚至不满,调薪必须有依据,讲原则,重激励。

    7、注意薪资计算准确,发放及时

    企业不能够做到准时发放薪资,薪资计算经常出现错误,都会导致员工对公司的信用产生疑问,很可能致使公司名誉遭受损失,也可能使外部投资者对该企业丧失信心,同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规,得不偿失。

    8、注意公司利润与员工适当共享

    企业是个利益共同体,利润大家创造,收益共同分享。因此,企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享。同时,注意分配的度。如果分给员工的过少,可能会导致员工不满,影响员工工作的积极性;分给员工的过多,这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要,与前者相比,公司的损失更大。一般优秀企业如华为、TCL、联想等企业都会拿出10-20%的利润来进行对员工分配,这同期股期权的激励还不一样。

    薪酬管理体系篇3

    一、明确企业的战略定位,形成与企业战略相匹配的薪酬战略

    企业战略是基于企业优势、劣势、机会、威胁分析等基础上制定的扬长避短或是扬长补短等发展的目标及相关举措,各业务层面的战略则围绕实现企业战略分解制定。可想而知,企业战略依据其所拥有的人员共同努力得以实现,所以人力资源战略成为业务层面最关键的战略之一。薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的,属于人力资源战略的一个组成部分,薪酬战略应围绕如何支撑人力资源战略的实现来设计。通过薪酬战略的设计,其后转化为具体的薪酬制度、技术和管理流程,有效的引导员工和改变员工的行为和态度,使其与组织的战略相配合。而一旦实现这种配合,企业就可以通过人的行为来获取竞争优势,因为落实到每个员工中日常工作的行为与业绩才是竞争对手无法仿制的战略。

    薪酬管理体系篇4

    第一章总则

    第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。

    第二章原则

    第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

    第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。

    第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

    第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。

    第三章年薪制

    第六条适用范围。

    1、公司董事长、总经理;

    2、下属法人企业总经理;

    3、董事、副总经理是否适用,由董事会决定。

    第七条工资模式。

    公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。

    年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)

    1、基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;

    2、提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。

    第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。

    第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。

    第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

    第四章正式公司员工工资制

    第十一条适用范围。

    公司签订正式劳动合同的所有公司员工。

    第十二条工资模式。采用结构工资制。

    公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

    1、基础工资。

    参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。

    2、岗位工资。

    (1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;

    (2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列,见正式公司员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级公司员工,其在工资总额中占%(如20%~30%)。

    3、工龄工资。

    (1)按公司员工为企业服务年限长短确定,鼓励公司员工长期、稳定地为企业工作;

    (2)年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄;

    (3)年功工资标准见正式公司员工工资标准表。

    4、奖金(效益工资)。

    (1)根据各部门工作任务、经营指标、公司员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;

    (2)绩效考评由人事部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;

    (3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右,也可上不封顶;

    (4)奖金考核标准见正式公司员工工资标准表;

    (5)奖金通过隐密形式发放。

    5、津贴。

    (1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;

    (2)各类津贴见公司补贴津贴标准。

    第十三条关于岗位工资。

    1、岗位工资标准的确立、变更。

    (1)公司岗位工资标准经董事会批准;

    (2)根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。

    2、公司员工岗位工资核定。

    公司员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一级,经1年考核,再调整等级;

    3、公司员工岗位工资变更。

    根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

    第十四条关于奖金。

    1、奖金的核定程序。

    (1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;

    (2)由行政部向人事部提供各部门公司员工的出勤和岗位职责履行情况记录;

    (3)人事部依据汇总资料,测算考核出各部门公司员工定量或定性的工作绩效,确定每个公司员工效益工资的计算数额;

    (4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。

    2、奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。

    第十五条关于工龄工资。

    1、公司员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;

    2、试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。

    第十六条其他注意事项。

    1、各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;

    2、各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;

    3、公司员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;

    4、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;

    5、被公司聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1~2级;

    6、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。

    第五章非正式公司员工工资制

    第十七条适用范围:订立非正式公司员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

    第十八条工资模式:简单等级工资制。见非正式公司员工工资标准表。

    第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式公司员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

    第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

    第六章附则

    第二十一条公司每月支薪日为日。

    第二十二条公司派驻下属企业人公司员工资由本公司支付。

    第二十三条公司短期借调人公司员工资由借用单位支付。

    第二十四条公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。

    薪酬管理体系篇5

    第一章总则

    第一条目的要求

    通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配,达到增强公司的凝聚力,建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才,激发员工的工作热情的目的。

    第二条基本原则

    1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配,以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。

    2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩,随之浮动和调整。

    3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时,要以劳动力市场形成的市场工资为参照,并根据同行业薪酬适时进行调整,以增强企业的竞争力。

    4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度,遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。

    第三条薪酬水平

    公司的薪酬水平,以政府颁布的最低工资标准为依据,按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平,以员工的考核结果为依据,参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。

    第二章薪酬结构

    公司员工薪酬由基本工资、绩效工资(岗位津贴)、加班工资、奖金及福利等部分组成。第四条基本工资

    基本工资是员工基本的生活保障薪酬,不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准,它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。

    第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门(行政人事部、财务部、风控部)根据各个不同岗位而设定的一种补贴,一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级,岗位津贴纳入工资考核范围。

    第六条加班工资

    加班工资是根据《劳动法》的规定,对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。

    第七条绩效工资

    绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资,以绩效考核为计算依据,按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。

    第八条奖金

    奖金分为年终奖(年底双薪)、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖(年底双薪)原则上每个员工都可以享受(因违反公司制度等被取消年终奖的除外),一般在春节前发放,金额由公司董事会在年度终了后决定(或相当于个人月基本工资);业务提成奖一般是针对营销类职员设定,非营销类职员如果能联系到业务的,也可以参照营销类职员的提成办法计发,非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖;业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发,业务提成办法另行制定;分红本来是属于股权收益,如果公司年度净利润达到一定的数额,年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工,特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份(或期权股),凡拥有虚拟股份(或期权股)的员工,享有与原始股同等的收益分配权,虚拟股份(或期权股)实施办法另行制定;特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。

    第九条福利

    福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等,一般按月或按次发放,按月发放的计入工资表中;物资一般在过年过节时发放。

    出差补贴按公司的差旅费报销制度执行;工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴,工龄每增加一年,工龄补贴增加100元,最高1000元封顶。

    第三章薪酬等级

    第十条薪酬等级非营销类职员,薪酬等级分为A、B、C、D、E五个级别,分别对应总经理、副总经理、部门经理(部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自 www.bai huawen.cn 划分为6个等级,总共30个薪酬等级。

    营销类职员,薪酬等级分为A、B、C、D四个级别,分别对应总监、部门经理(部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级,总共24个薪酬等级。

    薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表(非营销类)》和附表二《薪酬等级表(营销类)》。

    第四章薪酬调整

    第十一条新进人员工资标准确定

    对考核录用的新进员工,由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准,在试用期内,按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资,试用期满后,经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。

    第十二条薪酬的调整

    公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整;员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。

    一、薪酬调整分类

    1、个别调整

    员工岗位变动或升职、降职,则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。

    2、特别调整

    公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工,可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励;对于违规、违纪、违法,给公司带来重大损失的员工,给予降低职务和薪酬等级的处罚。

    二、薪酬调整程序

    由部门经理提议,报公司行政人事部考核,分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报,经异动员工部门经理、分管副总经理签字后,报公司总经理签字批准。

    第五章薪酬考核

    第十一章员工薪酬考核

    非营销类:各级员工考核指标由其直接上级制定(一般不低于10项,报公司行政人事部备案),员工岗位津贴为薪酬考核基数,每个员工都必须进行月度考核,由其直接上级进行100分制打分,职员由其主管进行考核,主管由部门经理考核,部门经理(副经理)由分管副总经理考核,副总理由总经理和董事长共同考核(考核权重为3:7)(我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人)。考核结果分(百分比)乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工,公司有权予以辞退,且不需要给予任何经济补偿。

    营销类:根据公司制定的销售目标任务,每个月进行考核,员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资,任务完成百分之多少,绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工,公司可以予以辞退,且不给予任何经济补偿。

    第六章工资发放

    第十三条正常情况下的工资发放

    公司月工资计算期间为当月1日至月末,于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利,然后将工资表(附计算依据)交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成,工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。

    工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。

    第十四条工资的扣减

    凡属以下情况之一者,要扣减工资:

    1、请事假缺勤的;

    2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的;

    3、迟到、早退、私自外出、缺勤的;

    4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的;

    5、不按照公司指令进行工作的;员工过失罚款。

    6、按公司规定的考核办法,不合格或没有完成目标任务的,按公司考核规定扣减;

    7、员工因本人原因给单位造成经济损失,公司依法要其赔偿,如需从员工本人工资中扣除赔偿费,按不超过员工当月工资收入的30%扣除,扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。

    第十五条工资的代扣

    凡符合以下情况之一的,公司可从员工每月工资中代扣:

    1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税;

    2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用;

    3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;

    4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。

    第十六条工资的延期发放

    公司因生产经营困难,资金周转受到影响,或其他原因暂时无法发放工资的,经协商一致,可以延长一个月左右发放工资(最长不得超过50天)。延期发放工资的时间应告知全体员工。

    薪酬管理体系篇6

    1、吸引,保留和激励有才干的员工以更好地实现企业的各项目标;

    2、为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础;

    3、针对企业的内部价值链和行业特点,使得不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现;

    4、体现企业的人力资源策略,关注价值实现,建立高绩效的薪酬文化;

    5、为建立科学有效的人力资源管理体系设立相关的制度和流程,同时可以帮助企业高层以及管理部门沟通薪资政策。

    薪酬管理体系篇7

    薪酬设计涉及一些具体的技术方法,这些都是确保薪酬体系内部公平的基础。如何科学的选择薪酬设计的技术,设计多元的薪酬激励要素与薪酬结构,以满足不确定性、多层次、复杂的员工需求,使薪酬设计反映不同类别员工的特点。如没有切合企业实际的、科学的技术方法,就失去薪酬的公平性和激励作用。

    薪酬管理体系篇8

    摘要:近年来,路桥公司劳务派遣的用工模式已经得到了广泛的发展,并呈现出逐年增长的形式,大部分公司也非常乐意接受这种用工模式。虽然劳务派遣存在很大的优势,但其在派遣用工过程中还存在很大的问题,特别是薪酬管理方面的问题尤为明显,比如劳动关系不规范、同工不同酬等现象,都严重影响了路桥公司的进一步发展。因此,本文对路桥公司劳务派遣过程中所存在的薪酬问题进行分析,并对薪酬管理的具体策略加以探讨,以实现规范化管理。

    关键词:路桥公司;劳务派遣;薪酬管理

    路桥公司的劳务派遣模式属于一种三方关系,劳动者个人;用工单位;路桥公司,这种用工现象属于当前劳动关系中较为特殊的一种。同时,劳务派遣形式常见的有三种:转移劳务派遣;试用劳务派遣;完全劳务派遣。

    一、路桥公司劳务派遣中的弊端

    (一)劳动关系不规范

    目前,大众总是以“中介公司”来认知劳务派遣公司,这也说明了其在经营中存在的问题,比如未能规范化经营管理,未能及时完善各种管理规章制度等。比如大部分公司在日常中并没有足够的工作人员,其都是在与某单位达成用工协议以后,才开始展开招工工作,与劳动者的劳务关系也大多属于短期的,劳动合同的签订也仅限于形式化。这种劳务派遣不仅会让劳务人员无法提高工作能力和责任意识,还不能有效符合我国相关法律法规。

    (二)同工不同酬

    基于路桥公司劳务派遣的工作性质,其具有很大的辅助性和临时性,并严重存在同工不同酬的问题,特别是公司正式员工的薪酬就与劳务派遣人员有很大出入。比如在购买社保方面,劳务派遣人员不仅只购买了最低的缴费基数,还可能存在根本没有购买的情况,或者只购买了三险或者四险。这种现象在目前较为普遍,其有违于我国的劳动合同法,其中明确规定,派遣劳动者不管是本地劳务还是跨地区派遣劳务,其劳动条件和报酬都应当以用工单位普通劳动者的标准来执行,并以用工单位所在区域的薪酬标准来进行。所以,目前路桥公司劳务派遣还需加强监管力度,改善派遣市场的不规范局面,避免一些单位为了提高自身经济利益,而影响了派遣劳务人员应当获取的个人利益。

    二、路桥公司劳务派遣的薪酬管理策略

    (一)劳务派遣管理机制的完善

    在实践过程中,想要保证路桥公司劳务派遣市场的秩序,政府部门需要加强重视,加大宣传力度和执行力度,才能真正保证施工人员的切身利益。因此,首先相关部门需要提高监管力度,并严厉惩处路桥公司劳务派遣中存在的不规范行为和违法行为。其次,有效利用全社会的监督作用,比如对该方面的举报行为实施奖励,让劳务派遣工作受到全社会的关注,让路桥公司劳务派遣受到全社会的监管。最后,派遣人员的失业赔偿和薪酬问题,也需要政府部门通过长效的监管机制来进行,以确保派遣人员的自身利益。

    (二)确保薪酬制度的公平性

    总体来说,路桥公司劳务派遣中的同工不同酬主要出现在企业正式员工和派遣人员之间,这需要政府和相关管理部门将薪酬政策进一步落实。比如在实际薪酬管理过程中,派遣人员的工资主要包括了两个内容,即个人基本工资和绩效考核工资。除此以外,还需要对派遣人员的其他福利方面加以落实,比如个人公积金、高温奖励、年终奖和各种保险等。不仅如此,为了进一步提高派遣人员的工作积极性,还可以对其提供一些相应的福利政策,比如每年的中秋、春节等节日对其发放过节费,其费用应当不低于正式员工过节费的50%。如果是需要异地派遣的,则需要100%报销派遣人员的路费、生活费和住宿费等。同时,规范路桥公司劳务派遣合同也是最为关键的内容,其需要社会保障部门对其进行严格管理,让每个工作人员都能明确自身的工作内容和承担责任,特别是在审查合同方面,应当严格按照流程进行并进行备案,以保证实现公平、公正的劳务派遣薪酬管理制度,有效避免同工不同酬的问题。

    (三)内部管理制度的完善

    内部员工管理制度的完善是保证路桥公司劳务派遣的有效途径,其在具体实施中需要注意几个方面的问题,比如采取正式员工的用工模式来利用劳务派遣人员,避免对派遣人员的过度使用,因为路桥施工中难免会遇到一些涉及商业机密,以及一些高技术工作,这对工作人员的个人专业技能和责任意识都有很高要求,而正式员工不管是在工作责任感和岗位认同感方面,都能远远大于派遣人员。除此以外,要尽量确保内部储备体系的完善,因为路桥施工属于复杂、涉及较为广泛的项目,其需要大量的人员来支撑整个施工过程,如果路桥公司仅仅临时雇佣劳务派遣工,其势必会存在较为严重的人才流失现象,必须在日常管理中将人才储备体系加以完善,并对其进行定期的专业培训和职业素养培养。在对派遣人员进行绩效考核的过程中,必须做到有理有据,并将每个人员的考核情况以附件形式呈现,比如可以将考核等级分为几个标准,包括优、良、中、合格、差,对每个等级的考核分数进行明确规定,优在95分以上,良91—95分,中81—90分,合格76—80分,差75分以下。而具体考核的内容也需要详细定制,比如未能按照标准要求落实工作的扣10分,迟到早退者扣5分,无故旷工且不说明原因者直接以当月最低等级来进行考核,即差。需要注意的是,当派遣人员在收到发放的薪酬时,可以对其中的异议进行申报,并由相关部门进行查询和审核,以免因为失误及其他原因影响了薪酬的准确性。

    结束语

    总之,路桥公司劳务派遣在实际的薪酬管理中还存在着各种问题,需要对其进行针对性分析,并制定相应的解决措施,以有效保证劳务派遣人员本该具有的个人利益。同时,在保证施工人员切身利益的基础上,路桥公司要与劳务派遣企业进行及时的沟通和联系,并将各自应当履行的职责加以落实,才能确保劳务派遣市场的规范化秩序。

    参考文献:

    [1]夏芬。路桥工程公司薪酬管理问题研究[J]。中国市场,2016(29):154—155。

    [2]陶宇。基于平衡价值观的动态宽带薪酬设计以湖南路桥建设集团为例[J]。企业家天地(下),2014(06):64—65。

    相关热词搜索:薪酬管理体系薪酬管理体系包括哪些内容如何构建具有竞争力的薪酬管理体系文山国有企业薪酬管理体系小米公司薪酬管理体系薪酬管理体系包括哪两种薪酬管理体系的作用薪酬管理体系一般要实现哪三大目标薪酬管理体系设计薪酬管理体系的三大目标薪酬管理体系包括什么

    • 名人名言
    • 伤感文章
    • 短文摘抄
    • 散文
    • 亲情
    • 感悟
    • 心灵鸡汤