企业人才缺乏原因及解决方案

时间：2022-10-18 08:35:05 来源：千叶帆本文已影响人

下面是小编为大家整理的企业人才缺乏原因及解决方案,供大家参考。希望对大家写作有帮助!

企业人才缺乏原因及解决方案

企业人才缺乏的原因及解决方案6篇

第一篇: 企业人才缺乏的原因及解决方案

吸引稳定人才策略人力资源竞争策略公司核心技能策略骨干员工发展策略目标管理实施策略绩效考核改进策略企业文化推广策略 - 内部机制和规范运作是否做好了准备人才的广泛吸引和稳定有什么好机制管理的政策流程是否已建立和完善核心技能的开发和核心竞争优势在哪里高层的领导能力和管理水平以及价值观是否具备一流的管理一流环境和一流人才 1完成任务制定目标安排议事日程组织资源分享资源检测评估进展解决问题指导委派领导和辅导 2建设团队建立价值观设定标准树立榜样寻求意见建议处理冲突与下属经常沟通政策变化表扬团队 3 培养人才梯队随时随地培养下属创造明星分担责任照顾下属严格要求 4辅导成长维护自尊善于激励设定目标标准给予特别的详细的工作效绩反馈-正面的和反面的注重行为方面的个别辅导提高职业技能讨论志向员工跳槽的个人原因员工跳槽的企业原因 1影响本职工作 2影响前后节点 3影响公司形象 4影响公司客户 5核心能力下降 6带走公司机密 7增加公司成本 8影响员工情绪 9引起连锁反应 10助长竞争对手需要层次理论人的动机由低到高可以分为五种类型生理需要包括食物水掩蔽所性等身体需要安全需要保障身心免受伤害归属和爱的需要包括情感归属被接纳友谊等需要尊严的需要内在的尊重如自尊心自主权成就感外在的尊重如地位认同受重视自我实现的需要包括个人成长发挥个人潜能实现个人理想的需要需要层次理论非经济性的留人策略举例非经济性的留人策略举例将没有起激励作用的占薪酬30还多的福利项目进行发展实现现金等价物与实物奖励如企业培训MBA教育俱乐部特殊会员资格旅行休假弹性工作制工会福利项目自动售货机等非货币薪酬此外企业还可以通过更多的措施留住企业优秀人才例如建立健全企业工会组织开展女工保护和保健提供医疗咨询服务开展员工丰富多彩的文化体育娱乐活动开展室外拓展运动定期进行员工年度体检举办年庆和集体婚礼对员工工作和生活予以关心如建立员工家庭背景情况表签发员工生日贺卡关心员工的生活发生困难时及时慰问或赠送物品组织募捐等 1让员工定期参加通常不参加的会议 2在公司内外组织头脑风暴俱乐部的活动 3实地观摩组织参观考察活动 4实行岗位轮换制度鼓励员工的工作丰富化 5鼓励员工求学培训协助员工的职业生涯发展规划 6举办由员工和领导共同参加学习的课程和讲座 7鼓励员工积极争取各种专业协会的成员资格 8鼓励员工就自己的研究在公司内部进行介绍或报告 9鼓励员工到各种临时的跨部门专项工作小组去工作 10邀请本公司其他部门各级人员来与自己部门员工聚会 11经常组织员工而不是个别员工去参观某个行业展览 12设计跨部门的考察或实习工作一段时间挂职锻炼课堂培训在岗培训项目小组轮岗机制导师机制经验分享个别辅导观察模仿回顾总结提案活动团队活动挂职锻炼特殊委派自学函授继续教育短期深造证书培训外出考察项目汇报内部教学工作扩大化培养一个优秀的人才梯队可以使部门内部造成必要的竞争气氛对那些在自己工作岗位上倾心入迷才华横溢的尖子人物除了使用传统的一般的赞赏表扬荣誉物质奖励等手段以外更要给予他们强有力的鼓励和支持通过赋予他们更大的权力和责任给他们以更多的用武之地更多的晋升晋级内部调动的机会从而发挥每人的自觉性和首创性充分发挥和挖掘潜能以实现自身的人生价值给他们更大的舞台委以重任发挥他们的专业优势这是员工管理和民主化管理的重要内容在民主气氛下员工会从业务的实际出发对企业管理提出很多有益的改革建议因此要让员工有机会对管理提出各种建议意见思路方案要使每个人都树立责任感关心企业并有机会表现自己的才华可向公司高层申报下属的业绩可适当设立各种以员工名义命名的发明创造奖招标攻关奖等某些方面的荣誉奖项员工是社会人是复杂的社会关系的成员除了经济上的需要之外还有社会和心理的需要
表彰那些工作表现出色有突出贡献的员工实践经验证明是会带来积极的连锁反应的宣传效应的并能保持和提高员工积极性的重要手段
因此应密切注视员工的工作表现以各种形式给予奖励例如文字图片录像等途径在板报内部刊物内部网内部电子杂志新闻报道文件电子邮件公开媒体发布消息等设立长期服务奖特殊贡献奖优秀人才奖优秀建议奖推荐人才奖发明创造奖热心公益奖定期评选十佳员工优秀员工和主管长期服务奖等沟通的重要性和意义在现代企业管理中沟通已成为整个管理过程的基础有利于形成一个强大凝聚力的团体系统制订合理的科学的沟通管理计划能最大限度地减少管理层和员工之间因沟通不畅可能带来的误会误解和冲突可直接增强国内的市场竞争能力吸引更多人才稳定员工队伍通过沟通和激励能够鼓舞士气大家一起去实现共同的目标通过沟通留人留心的方法举例及时宣传公司政策通知积极组织部门内各类活动推广企业文化的活动及时反馈和处理员工的投诉或建议电话邮件加强参与内部网刊物管理组织沟通会听取员工意见切实做好辞职离职面谈定期计划和组织员工评选定期组织员工与高层见面畅谈会定期选题备课给下属讲课通过沟通留人留心的方法举例 10为员工提供各类咨询服务 11加强员工的激励和培训 12随时随地表彰优秀员工 13加强与兄弟部门外地办事处的沟通和联系 14开展丰富多彩的员工喜闻乐见的文化体育娱乐活动 15组织和积极参加公司的各项活动提升部门形象 16加强与员工家属的联系 17加强与供应商的联系如何看待员工的抱怨 1抱怨是一种发泄当员工认为自己受到不公待遇时会采取一些方式来发泄心中的怨气抱怨是一种最常见破坏性最小的发泄形式伴随着抱怨可能还会有出现降低工作效率等情况有时甚至会拒绝执行工作任务破坏公司财产等过激行为大多数的发泄一般只停留在口头和影响工作情绪随着时间的推移或问题的解决当情绪平稳下来时抱怨也会随即减小甚至消失但如果问题没有及时解决抱怨还会死灰复燃如何看待员工的抱怨 2抱怨具有传染性虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨但很快的可能越来越多的员工都在产生抱怨这种现象并不奇怪因为抱怨者在抱怨时需要听众其他员工并且要争取听众的认同所以他会不自觉的夸大事件严重性和范围并且会尽力与听众的利益取得联系为了获得认同在这种鼓噪下自然会有越来越多的员工偏听偏信最终加入抱怨的行列如何看待员工的抱怨 3抱怨与性格有关抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性同样一件事情不同性格的人情绪的波动程度有很大区别在公司中总有几个员工喜欢抱怨甚至对任何事情都不满意或者一件小事就可能会大动干戈喜欢抱怨的人一般比较倔强性格内向或者敏感一个公司80的抱怨都可能出自他们的口中另外有些刚刚踏入社会的年轻人也喜欢抱怨他们的心里很难承受一丝的不公这实际上与他们的成长环境有关如何处理员工的抱怨 1乐于接受抱怨无非是一种发泄抱怨的人需要听众而这些听众往往是他最信任的那部分人当你发现你的下属在抱怨时你可以找一个单独的环境让他无所顾及的进行抱怨你所需做的就是认真倾听只要你能让他在你面前抱怨你的工作就成功了一半因为你已经获得了他的信任　　 2详细了解任何抱怨都有起因除了从抱怨者口中了解事件的原委以外管理者还应听听其他员工的意见如果是因为同事关系或部门关系之间产生的抱怨一定要认真听取双方当事人的意见不要偏袒任何一方在事情没有完全了解清楚之前管理者暂不要发表任何言论过早的表态只会使事情变得更糟如何处理员工的抱怨平等沟通实际上80的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨它来自员工的习惯或敏感对于这种抱怨可以通过与抱怨者平等沟通来解决管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见其次对抱怨者提出的问题做认真耐心的解答并且对员工不合理的抱怨进行友善地解释另外20的抱怨是需要做出处理的它往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题对抱怨者首先还是要平等地进行沟通先使其平静下来阻止住抱怨情绪的扩散然后再采取有效的措施　如何处理员工的抱怨 4果断处理　　需要做出处理的抱怨中有80是因为管理混乱造成的由于员工个人失职只占20所以规范工作流程岗位职责规章制度等是处理这些抱怨的重要措施在规范管理制度时应采取民主公开公正的原则对公司的各项管理规范首先要让部门经理参加讨论共同制定对制定好的规范要向所有员工公开并深入人心只有这样才能保证管理的公正性如果是员工工作失职要及时对当事人采取处罚措施尽量做到一视同仁公正严明
案例介绍"雷尼尔效应" 　美国西雅图的华盛顿大学准备在华盛顿湖畔修建一座饭店引起了教授们的反对原因是饭店一旦建成恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光校方于是取消了这项计划原来与美国教授平均工资水平相比华盛顿大学教授的工资一般要低20左右教授们之所以愿意接受较低的工资而不到其它大学去寻找更高报酬的教职完全是出于留恋西雅图的湖光山色西雅图位于太平洋沿岸华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一雷尼尔山峰开车出去还可以到一息尚存的火山海伦火山美丽的景色也是一种无形财富它起到了吸引和留住人才的作用他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会被华盛顿大学经济系的教授们称为"雷尼尔效应" 5 定期组织沟通会听取员工意见争取每天安排出一至二小时与员工谈话征求意见争取每月与本部门的全体人员沟通一次争取每季度与公司高层领导沟通一次邀请其他部门的员工代表参加某专题的座谈会定期主动收集对公司各项服务管理的意见和建议中午午餐时与其他部门经理高层领导在一起吃饭每周定期召开工作例会汇报会通过人力资源部邀请各类员工与高层见面实施开门政策鼓励员工随时可进入自己办公室与自己沟通设置建议奖鼓励员工通过与高层沟通为公司的发展积极出谋献策加强员工沟通的葵花宝典 6切实做好员工辞职离职时的面谈确实了解员工辞职的真实情况特别原因属于自己的原因造成员工流失的务必改进管理工作防止更多人才流失如实向公司高层反映下属离职的原因和情况并提出改进工作的建议加强防范措施和采取主动积极措施防止其他公司挖走人才加强员工沟通的葵花宝典 7 为员工提供咨询服务为员工提供各类工作和个人发展生活方面的咨询通过内部网等方式对员工所提出的热点问题进行及时解答帮助员工处理好感情上生活上工作上等的苦恼压力解决员工的后顾之忧等个人问题借助专业咨询公司为下属提供心理咨询精神咨询及时更新公司电话簿让员工在需要时能找到公司相关的人规定凡是公司重要岗位的管理人员的手机必须24小时开机加强员工沟通的葵花宝典 8 加强在沟通方面的员工培训踊跃参加有关沟通的课程特别是鼓励下属参加以提高沟通质量努力提高个人的沟通素质加强员工关系拓宽沟通渠道收集案例分析宣传好的典型介绍著名外企的成功经验请公司行政人事财务等支持部门全力配合自己部门的工作提供人力资源管理和员工沟通管理的支持在新员工职前培训中突出强调沟通技巧加强员工沟通的葵花宝典 9及时表彰沟通优秀的员工及时表彰在沟通领域中有闪光点的员工经常向公司管理部门反映沟通表现出色的员工大力宣扬和表彰本年度季度在沟通方面有突出表现的员工和部门设立专项奖特殊奖鼓励沟通好的员工加强员工沟通的葵花宝典 10加强与办事处外地分公司的沟通联系通过各种形式沟通交换意见讨论管理问题分享好的案例和经验凡是外地分公司的邮件传真和电话必须当日处理当日反馈不解决问题不能回家加强员工沟通的葵花宝典 11 加强与员工家属的联系鼓励员工家属或亲友到公司参观了解公司年终发奖或表彰大会时邀请家属上台领奖组织员工和家属共同参加的团聚活动联欢活动 12 开展丰富多彩的员工文化体育娱乐活动举办各种文娱体活动舞会圣诞节活动爬山游泳球赛保龄球春游秋游团体外出参观旅游等参加各种联谊会英语沙龙或俱乐部组织文学创作各类棋牌书法绘画摄影等比赛将员工优秀作品印刷成台历挂历成立各种文体俱乐部音乐爱好者俱乐部沙龙 DVD碟友会球队等举办小型运动会组织Team-Building活动组织与外单位友谊比赛加强员工沟通的葵花宝典 13 适时组织公司的大会组织年庆或公司具有重要里程碑意义的庆祝会庆功会组织年餐会并将年餐会变成一个沟通强化会完善工会员工代表大会员工服务委员会职能定期召开会议讨论与员工密切相关的问题加强员工沟通的葵花宝典优秀外企的季度沟通制度你是否觉得工作富有意义并热爱公司你对公司和部门的总体目标是否清楚你对上个阶段的工作绩效是否满意你对公司部门及主管的领导是否满意你对个人培训和职业生涯发展是否清楚你对下一阶段的工作目标是否清楚你是否清楚自己的不足和如何改进工作员工必答问题 YESNOWHY-NOT 优秀外企的季度沟通制度鼓励士气强调团队精神宣传企业文化确认公司总体目标确认部门阶段目标重申岗位和责任共同回顾和小结并对工作予以评价和征询建议意见期望共同探讨下一步的培训和个人发展目标共同设定目标完成的数量时间及方法帮助员工认识不足之处明确改进的方法主管必做工作和评分第六讲如何留住企业优秀员工第四部分企业留才的七种有效办法 1职业设计 2企业发展 3公平竞争机制 4提供有竞争力的薪资 5弹性工作时间 6黄金降落伞制度 7薪金福利沉淀制度减少员工流动的10个有效策略一规范职业道德比贡献树正气二公正平等的用人制度三职位空缺或晋升应先内后外四精神激励与经济鼓励相结合五依照劳动法加强劳务合同约束六改善企业福利待遇用长远的利益吸引员工七实行情感管理关心员工家庭为有困难的员工提供支持和帮助八利益共享让员工成为股东九在企业内部实行民主管理制度有利于员工之间相互沟通配合相互了解提高工作效率十经常举行各类培训和文体娱乐活动增进员工之间的友谊加强企业的凝聚力高科技企业的有效留人策略事业吸引人工作有成就感同事间的关系融洽工作时心情舒畅加工资加奖金领导的信任与器重工作条件优越家庭和睦晋升机会表扬奖励精神激励网络公司的有效留人策略第一招招人不如留人第二招招聘合适的员工第三招让每个人有事干第四招让员工做老板第五招培养对业务的兴趣第六招培训--最好的礼物第七招灵活工作时间地点第八招防关键人才"叛逃" 网络公司的有效留人策略第九招用股票证明我爱你第十招建立企业年金计划第十一招迅速的市场反应能力第十二招忠诚靠时间来培养第十三招建立合理化建议制度第十四招没有许诺的终生雇佣第十五招建立独特的企业文化第十六招为离去的人系黄手帕 IT企业的十大留人要素 1富有挑战性的工作 2与业绩挂钩并随市场调整的薪酬 3可信赖的领导 4灵活性和信任感 5培训和职业发展机会 6持有所有者的身份 7良好的沟通机制 8自由地发挥创造 9愉快的工作环境 10灵活的福利计划 HR政策留人的10项良策了解需求动机态度以及工作满意度确定下属激励因素有效激励员工有效的能力绩效评估把握激励技巧实现目标管理因人进行工作设计与工作分析使工作有趣丰富多彩学会沟通提高人际交往水平学会调控自己和他人的情绪鼓舞团队士气如何防范员工的离职离职前的珠丝马迹和跳槽前的征兆判断技巧内部和外部情报收集的技巧基层管理者处理员工离职的程序和要点知识型员工的有效留人策略举例 ◆提供一种自主的工作环境使知识型员工能够进行创造和革新 ◆实行弹性工作制使工作方式更加灵活多样 ◆强调以人为本实行分散式管理而不是等级制的管理 ◆重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展 1一个赞许的微笑 2一句真挚的谢谢你 3安排几天休假的时间 4组织一个有趣的项目 5一项惊喜的安排计划 6到外面吃顿饭 7一张卡片一封信 8一罐可乐一包方便面 9一个小奖品 10一个徽章别针 11一本书籍杂志 12一盒巧克力 13一张戏票电影票 14当众表扬背后表扬 15及时和积极的反馈 16邀请喝咖啡共进午餐 17 鼓励员工提出建议 18在公司出版物上给予表扬 19让员工做责任较重的工作 20共同拜访供应商或顾客 21延长休息时间 22鼓励从事个人研究项目 23建设内部创业机制 24鼓励在会议上发言做培训 25让员工参加重要的会议 26补偿激励通过福利体系留人留心方法举例一完善社会保障金依据国家社会保险政策名称社会养老保险社会医疗保险社会失业保险优点使员工在养老医疗失业方面没有后顾之忧二建立员工持股计划依据员工在公司工作的年限和贡献优点将员工的利益与公司的利益捆绑起来在稳定员工的同时让员工能够站在公司的角度维护公司的利益努力工作三增设工龄工资依据以员工在公司工作的年限为依据优点鼓励员工长期稳定的在公司工作长效激励设计举例四继续教育计划依据在公司工作一定年限并且工作成绩在良好以上由公司提供部分或全部资助让员工进行继续教育与员工签订服务年限协议特点该教育与公司业务相关的职后教育或为本科硕士博士学历教育五购房购车贷款赠款计划依据在公司工作较长年限比如5年以上并且工作成绩在良好以上由公司提供部分贷款赠款协助员工购房购车长效激励设计举例通过培训留人留心的方法举例培育和发展员工的方法举例第四讲如何留住企业优秀员工第二部分 1事业激励工作有干头有奔头人才就会越干越有劲头自然就不会产生走的念头同时也能吸引更多的有识之士加盟因而发展事业拓展领域不断创造出与高素质人才相适应的知识与科技含量高的岗位对于吸纳人才和稳定人才是至关重要的企业留才的四个思路 2环境激励通过营造优良的环境与氛围留住人才人文环境主要包括政治环境工作环境生活环境人际环境等环境宽松人际融洽氛围温馨生活安定心情愉悦人才的创造潜能就能得到充分发挥人才的工作热情才能持续长久 3制度激励通过完善管理流程和管理制度来吸引安抚和稳定人才这是具有根本性长期性和全局性的措施可通过举贤任能制度良好的沟通机制培训学习的制度目标管理的制度公平的绩效管理制度和奖惩制度等予以实现 4感情激励通过情感交流和心理沟通努力做到政治上爱护人才工作上支持人才生活上关心人才人格上尊重人才心理上满足人才中层经理与人才用感情的纽带连接在一起让下属充分感受到组织的温馨人才一般是不会轻易离去的企业留才的四个思路鼓励冒尖的原则赞扬和精神奖励树立主人翁精神尊重员工的意见加强情感的交流加强内与外沟通良好的工作环境加强员工的培训鼓励变革与创新强调团队的精神通过企业文化留人留心的方法举例鼓励冒尖的原则尊重员工意见创造升迁机会
从宏观管理上制订相关政策规定以为员工提供各种培训为各类人员设计升迁不同的途径提高他们的能力素质这样员工会知道自己向何方向发展如何获得成功充分挖掘人的潜力充分发挥人的积极性使他们掌握最新的技术并有可能进一步深造和发展
赞扬和精神奖励第五讲如何留住企业优秀员工第三部分强化沟通的目的和作用可以增进人与人之间人与组织之间组织与组织之间以及个人对本身的了解与理解可以提高管理的效能可以获得更多的帮助与支持可以激励员工的积极性和奉献的精神可以使组织拥有团队的效能可以提升个人成功率你对你的下属了解吗了解有多少你经常与下属沟通交流分享信息吗你能记住几个员工生日和家属背景你与下属能达到肝胆相照的关系吗你上一次与老板的深度沟通是何时你所属部门有无建立每周例会制度公司近来有无谣言或者是小道消息公司高层有没有计划推广加强沟通对员工提的问题你多久才给予答复公司有意见箱建议箱并定期开箱吗你部门与其他部门平时沟通密切吗你做能定期与上级汇报工作请示吗沟通管理自我诊断 1 沟通的基本原则 A 准确性原则 B 完整性原则 C 及时性原则 D 策略性原则 2沟通中必须排除的障碍 A 沟通四个层次 B 沟通漏斗 C 心理障碍性格情感 D 其它障碍时间环境利益发送者接收者反馈干扰编码渠道译码何为沟通正式沟通与非正式沟通下行沟通上行沟通平行沟通单向沟通与双项沟通语言沟通与非语言沟通沟通的结构有五种环式轮式链式全渠道式和Y型式 A B E D C A B E D C A B E D C A B E D C 沟通的种类沟通十戒１对谈话对方所谈的主题没有兴趣２被谈话对方的态度所吸引而忽略了对方所讲的内容３当听到与自己意见不同的地方就过分激动以致不愿再听下去对其余信息也就此抹杀了４仅注意事实而不肯注意原则和推论５过分重视条理而对欠条理的人的讲话不够重视６过多注意造作掩饰而不重视真情实质７分心于别的事情心不在焉８对较难的言辞不求甚解９当对方的言词带有感情时则听力分散１０在听别人讲话时还思考别的问题顾此失彼１沟通前把概念澄清对一个信息能作一个系统的分析则沟通才能明确清楚２发出信息的人确定沟通目标３研究环境和人的性格等情况４听取他人意见计划沟通内容５选择沟通时所用的声调词句以及面部表情要适当６听取他人意见要专心要成为一名好听众只有这样的人才能真正明了对方的原意７保持传送资料的准确可靠８既要注意切合当前的需要又要注意长远目标的配合９及时获取下属的反馈１０言行一致沟通十大经验大学毕业后到公司已经半年的技术员小王逐渐打听到昔日同学好友的工资都比他高心理不平衡于是给总经理写了一封信投到公司意见箱内如果你是公司参与处理此事的负责人收到此信后你该如何办呢课堂讨论尊敬的总经理我是今年七月毕业来厂的大学生来公司后我发现我们厂的工资相比开发区其他公司来说偏低我们这批员工对此现象表示强烈不满我代表大家正式给您提个建议希望公司给我们涨一级工资此致敬礼技术部王新飞感谢新员工的提问建议这种敢说真话的精神告诉员工此事处理的程序何时答复和谁将处理此事简要告诉员工工资待遇的增加的程序政策出处基于个人的绩效表现与公司的整体效益以及市场薪资调查数据等告诉员工公司要召开的高层讨论会员工大会鼓励员工继续提出意见建议和充分利用其他沟通渠道张贴热点问题问答公告栏内部网让更多员工知晓答案与新老员工谈心组织座谈会开展满意度调查建立情报收集系统发现薪酬问题及时采取措施解决如何与不满现有工资的员工沟通１及时宣导公司政策通知通过新闻组内部网电子信箱等方式解释公司规定对某些误解或不正确的言谈及时进行解释或纠正及时回答有关管理的各类问题及早宣布节假日安排要让公司的各级员工认识到让全体员工了解公司各方面的情况是管理工作的一项责任不能报喜不报要求各级员工特别是分公司领导必须将重要信息的传递和反馈作为每人每天的重要工作内容同员工切身利益有关的信息一定要及时让所有有关部门员工知道同员工的沟通尽可能多样化高效化和具有双向对员工意见建议的答复一定要有时限性加强员工沟通的葵花宝典２积极组织各类活动推广企业文化团队文化通过撰写文章宣传企业文化和团队文化通过举办培训班研讨会等形式宣传企业的价值观通过组织文体活动各类文化娱乐活动等加强与员工的沟通及时进行员工关注的热点问题的研究时常组织庆功会聚餐会进行沟通积极配合公司组织各类社会公益活动在员工特殊时期或较大事件时给予员工爱心和关怀婚丧嫁娶小孩出生员工生病住院等在员工生日等特殊日子里为下属员工赠语祝贺购送贺卡或小礼物举办PARTY 加强员工沟通的葵花宝典 3 及时反馈和处理员工的投诉或建议电话邮件各级主管应努力做到每封信必回及时回复及时处理当日投诉的事件调查投诉原因和提供解决问题的办法收集员工对公司各部门的意见和建议及时反映到有关部门或高层选出一些员工或一个部门的员工与高层沟通帮助公司高层了解部门情况凡是新员工公司总裁都要会见10-15钟或参加新员工培训活动适时开展员工满意度调查加强员工沟通的葵花宝典 4加强公司内部网的管理及时上传部门成就合同签署简讯及时对公司所取得的业绩予以宣传使之成为员工的知心朋友和公司政策宣传的好渠道及时撰写发布稿件和公司简讯使之真正成为公司内部的沟通桥梁及时更新版面和内容设立奖励措施鼓励下属积极写稿参与内部网的建设加强内部网管理资料输入和日常管理的规范化创建一个高质量的内部网努力做到专业化使之真正成为公司内部的沟通桥梁充分发挥ＢＢＳ的功能努力实现内容的多样化丰富充实现有栏目设立奖励措施鼓励员工积极写稿和参与内部网的建设加强员工沟通的葵花宝典 HOME 员工离职原因及解决方案培训主要内容企业留人留心概述员工离职问题的分析如何留住企业优秀员工第一讲企业留人留心概述什么是企业管理最重要但又最困难的方面 -- 资金融资上市 -- 核心技术知识产权 -- 产品数量质量 -- 市场客户 -- 标准流程 -- 品牌信誉美誉度 -- 售后服务 -- 其他破冰讨论破冰讨论之初步结论企业间的竞争归根到底是人才的竞争更深层次的思考 1WTO时代市场的竞争将更加残酷和激烈 2竞争的核心之一是科学技术的竞争谁掌握了先进的科学技术谁就会在竞争中立于不败之地 3先进的科学技术是依靠人来掌握依靠人来发展的科学技术的载体是人而不是科学技术本身 4由此企业的发展还是对人才的竞争人才优势的形成人力资源开发与管理水平的竞争 5人才不会自己产生或生成需要靠发展培训教育 6说到底企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争有了好的制度没有人才也能把人才吸引过来反之没有好的人力资源管理制度即使有了人才人才也会离去结论人力资源管理已成为决定企业生死存亡的关键因素人力资源管理的重要性优秀企业所必需具备的成功要素健全科学的组织管理体系适合企业和个人的管理机制建立健全优秀有效的企业文化有效的人才吸引稳定办法针对个体的职涯发展方案独特有效的激励鼓励措施清晰明确的企业发展战略方向管理人才人员素质人才激励团队领导形成合力迅猛发展的国内国际市场与公司的发展员工总体素质和人员变化与企业的管理具有核心技能的领域与竞争对手的较量技术水平和产品的开发与企业管理重组管理团队和中高层管理人员的管理水平企业整体的危机意识与信息时代的差距企业在沟通交流领域与优秀公司的差距企业文化是否已经建立与员工的满意度当前中国企业面临的挑战国内公司管理现状和管理趋势面对竞争和挑战迅猛发展的国内市场具有惊人的几何增长具有无限发展的潜力核心技能和服务意识更复杂更残酷的竞争专业性的广度和深度分化组合兼并的时代 80 20 80 20 竞争淘汰目前你的公司位置三年后公司位置国内公司管理现状和管理趋势选拔最佳人才培养优秀人才留住核心人才人力资源管理的核心任务和目标人力资源管理的理论基础和方针在企业所涉及的各种资源中企业和事业最重要的的资源是人是人力资本员工是企业最宝贵的资源在公司各项管理活动中人的管理是位于所有管理中最关键的内容之一管理就是协助各级管理人员全方位管理一线员工和充分开发人力资源管理包括对人力资源的勘探挖掘运输加工生产配置使用维护再加工等环节全方位的管理管理必须重视员工与公司的共同利益注重双赢和双向沟通和交流建立信任管理的核心是要吸引人才稳定人才队伍每个管理者的四大职责和管理任务每个管理者的四大职责和管理任务第二讲员工离职问题的分析模拟游戏白板公司一背景新成立的外资公司二前景广阔的市场政府支持三诚聘总裁将满足每个应聘员工三个愿望 1．专业对口 2职位授权 3高薪保证总裁诚恳邀请您加盟并担任领导您愿意加盟吗还犹豫什么马上报名吧制度规范 - 人文环境 - 公平合理行业背景 - 企业文化 - 性格匹配企业口碑 - 人际关系 - 有成就感产品质量 - 团队精神 - 工作负荷市场销路 - 劳保福利 - 出国机会投资融资 - 文体活动 - 出差频率整体素质 - 培训辅导 - 社会地位企业规模 - 领导风格 - 外语应用稳定发展 - 发展晋升 - 性格特长技术领先 - 尊敬同事 - 公司性质科学管理 - 相互信任 - 热爱工作对比一下你的公司能打多少分让我们谈谈钱钱是万能的吗有钱能使鬼推磨金钱是人生追求的终极目标吗人活着图什么为了什么意义是什么留人不能只靠一个钱企业的发展前景企业是否在前进有无前卫的领导员工个人的潜力科学的金钱待遇企业制度不规范管理不善同事上下级人际关系不协调不满直接领导工资收入低福利差不受尊重没有民主管理跳板哲学学到了东西就该走了同工不同酬分配不公不喜欢企业的运作方式和固有体制升职论资排辈在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境人才过剩能力埋没无个人发展的空间升职无望无法得到更富于挑战性的工作企业所从事产业的前景不被看好企业自身业务发展停滞不前竟争中处于劣势企业有金融资产的缺陷无法估计今后的影响企业发展战略出现根本性的失误预计今后失败企业面对强大的竞争对手处处受其压制企业领导不具备创业守业和继续发展企业的素质企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力员工对所从事的工作没有积极投入的认同感企业在人员配备方面的不合理导致人才资源的浪费不具备人尽其才的要求企业的运作方式和固有体制企业无力提供相当水平的收入和福利待遇员工跳槽对企业的影响第三讲如何留住企业优秀员工第一部分共同的价值观和愿景工作提升个人价值实现生理安全归属自尊社会认可价值观自我实现导致不满意的因素有激励作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就双因素理论薪酬是留住人才的最重要的因素吗外在报酬奖金津贴晋升机会出国等内在报酬对工作的胜任感成就感责任感受重视有影响力个人的成长富有价值的贡献来自同事和上级的认同等对于知识型的员工内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系企业可以通过工作制度员工影响力人力资本流动政策来执行内在报酬让员工从工作本身中得到最大的满足企业减少了对薪资制度的依赖转而满足和推动员工使员工更多地依靠内在激励使企业从仅靠金钱激励员工加薪再加薪的循环中摆脱出来靠涨工资留人的时限有多长三个月薪酬经济性薪酬非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展晋升机会能力提高职业安全具有激励作用的薪酬体系设计目标管理行为管理团队业绩质量管理员工持股计划浮动工资计件工资利润分成方案技能工资方案灵活福利股票期权绩效管理薪酬设计具有激励作用的薪酬体系设计举例 2000 3000 4000 宽段式 BROAD BAND 100 阶段式 40 范例宽段式薪资结构

第二篇: 企业人才缺乏的原因及解决方案

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第三篇: 企业人才缺乏的原因及解决方案

下滑的原因1、月末有一批用户离网。2、有一些热销手机缺货。3、礼品不够丰富。4、智能机宣传力度不够。5、营销人员没有真正理解用户需求。6、周末无法办理预转后业务，导致一些用户无法办理租机业务。7、租机到期的电话回访工作没有做到位。8、厅内用户量较少。9、地区消费水平较低。10、厅内活动较少。处理办法厅内做好维系挽留工作，为用户解决困扰并推荐用户办理存话费送手机业务。做好老用户定期电话回访工作，定期告知老用户近期租机政策。.做好租机到期用户的电话提醒工作，提醒租机到期用户可以到厅办理租机业务。根据本厅手机库存实际情况，及时补充货源。5.营销人员应先了解用户需求，让用户多说，自己多听，根据用户需求为用户有重点的推荐产品。6.加大厅内智能机产品宣传力度，或者可以定期在厅内举办一些抽奖活动，一来是对近期后付费高档位用户的回馈，从而起到老带新的效果。二来可以聚集厅内人气，从而带动厅内新用户的销量。7.提高厅内营销人员营销技巧，对某些在购买手机时针对性较强的用户，营销人员不应该先为用户查询号码，应该首先为用户介绍手机，在介绍手机的同时查询用户号码，根据不同情况为用户推荐租机。厅外做好厅外电信产品宣传工作，不定期发放智能机宣传彩页。利用营业厅特有的地理位置，加大宣传力度，营销人员可随身佩戴手机，在厅外宣传的过程中，随时为用户进行演示，把这种服务式营销和体验式营销从厅内带到厅外，从而加强产品宣传力度。利用网络进行重点宣传，把近期主要智能机机型及租机政策制作成电子版，以图片形式，上传到开心网、人人网、新浪微薄等关注度较高的网站进行智能机的重点推广。积极拓展代办单位，对外办单位进行重点业务知识指导，引导代办单位以电信号码搭配手机的形式出售电信产品，鼓励代办单位积极推广电信产品，并给予相应的返点。

第四篇: 企业人才缺乏的原因及解决方案

员工离职原因及解决方案

第一讲企业留人留心概述

企业管理中最重要但又最困难的方面

1.企业必备的几个元素

资金

作为一个企业，首先需要有资金。没有资金就不能注册、不能拿到生产所需要的设备和材料。

知识产权

如果想在市场竞争中处于有利位置，企业还需要有自己

的核心知识产权。中国的很多企业往往因为没有自己的核心知识产权而不得不受制于他人，每年交给国外企业很多的专利费，而自己拿到的仅仅是很小的部分。

产品

除了资金和核心知识产权，企业还需要有能满足客户的产品，有满意的员工，需要抓客户，抓市场，抓企业的管理流程、品牌以及售后服务等等。

2.企业间的竞争归根到底是人才的竞争

没有人才的企业将会终止前进的步伐

在不同的岗位上，对企业经营重点的认识会有不同。市场部和销售部的人会认为市场最重要；
而生产研发人会认为搞技术、做产品最重要。事实证明，企业间的竞争归根到底是人才的竞争，企业的“企”字形象地告诉我们没有了人，企业将终止。

对人才要加强思想建设

对于企业而言，人才是那些德才兼备的人，有才而没有德的人往往会给企业带来危害。因此企业需要对员工进行思想建设。思想建设具体体现为三个方面：

① 企业的核心价值观和人生价值观教育；

② 企业文化的建设；

③ 员工之间沟通制度建设。

其中最重要的是对高层管理人员的培养。他们应该具有海纳百川的心胸，能够信任员工、尊重员工，发扬民主机制，从而提高员工的凝聚力和向心力。

3.人力资源管理是企业生死存亡的关键

人力资源管理包括人力资源的战略、组织架构、各个部门的职能分解、岗位描述、薪酬的设计、绩效考核、奖惩、晋升、企业文化等等。

进入WTO时代，市场的竞争将更加残酷和激烈，竞争的核心之一是科学技术，谁掌握了先进的科学技术，谁就会在竞争中立于不败之地。而先进的科学技术是依靠人来掌握、依靠人来发展的，科学技术的载体是人而不是科学技术本身。由此，企业的发展源于人才的竞争、人才优势的形成、人力资源开发与管理水平的竞争。人才不会自己产生，需要靠发展、培训、教育。因此，说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了好的制度，没有人才也能把人才吸引过来；
反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会离去。

总之，人力资源管理，已成为决定企业生死存亡的关键因素。

【案例】

中国的企业平均寿命是6.9年，中国民营企业的寿命平均是2.7年。而西方诸如摩托罗拉这样具有80年历史的企业却始终屹立不倒，为什么中西方企业的寿命有如此大的差距呢？在企业管理中，有很多很多的经验和教训值得我们借鉴，其中一点就是西方知名企业特别注重人力资源管理工作。在摩托罗拉公司有一个包含220个案例的小册子，内容包括80年里发生的人力资源管理经典案例，比如说一个怀孕的财务人员，违反了财务纪律，能不能被开除；
员工生了三胞胎，公司要不要补贴，等等。这些小册子被发给管理者，以提高他们的人力资源管理水平。此外，管理者每个月都会集中起来，一起学习、研讨人力资源问题，并且还会请各地劳动人事局的局长讲解劳动用工问题。

我国的企业对员工的管理与国外相比差距较大，建行在2003年和2004年，分别抓获上百名以上的处长。

4.稳定人才是人力资源管理遇到的挑战

管理上有四个目标：

第一，是完成企业的经济目标；

第二，是完成企业管理的专业化目标；

第三，是完成员工个人和团队的发展目标；

第四，是完成企业的社会公益化目标。

管理是综合性的，在这四个目标中，抓制度、抓管理、抓人才的稳定是人力资源管理遇到的一个挑战。

现在整个国家乃至国际上，人才的流动都非常普遍。很多员工从边远山区，到了中小城市，又到了大城市，然后到了沿海城市，到了合资企业、独资企业，甚至还要流动到西方发达国家。现在很多国家都对中国开放了，为了大量吸引中国的优秀人才，都提出了很多的好条件，所以，我国的人才流动面临着严峻的形势，企业更是如此。

面对这一挑战，企业要有危机意识，要经常关注人力资源管理中的一些政策是否合理、完善，比如吸引稳定人才策略、人力资源的竞争策略、企业的核心技能策略、骨干人员的发展策略以及目标管理是不是科学合理，奖惩、绩效、薪酬是不是能够和贡献挂钩，企业文化是否建立等。

【案例】

如果管理能够做到让员工心情愉快，热爱自己的企业和工作，那么他所焕发的激情，以及对企业的贡献度将非常巨大，一个人可能发挥四个岗位的作用。

比如一位前台接待人员，在上班8小时，他能接待来访的客人，但是如果他下班以后，走到哪儿都说我们公司产品好，跟他的朋友介绍，跟他的邻居、父母、同学介绍，那么他又成了销售员。当他听到了一些对企业不利的谣言，或者一些不好的反映时，他会立刻打电话给他的老板、他的人事经理，反映这个情况，这时他就变成了公关专员。当公司需要人才的时候，他会把自己优秀的朋友推荐给公司，那么他又变成了招聘专员。这样一个员工，其实公司只给他一份工资，但是他可以担当四种角色，对企业做出更大的贡献。

优秀企业必须具备的要素

1.优秀企业须具备的七个要素

图1-1 优秀企业必须具备的七个要素

【图解】

一个优秀的企业应该在企业发展方向、管理和人才三个方面做得很好。具体表现为要有一个清晰明确的企业发展战略；
有健全科学的组织管理体系、适合企业和个人的管理机制、建立健全的优秀有效的企业文化；
有有效的吸引稳定人才的办法、有针对个体的职业生涯发展方案、有独特有效的激励鼓励措施。

2.麦肯锡的7“S”理论

一个企业之所以优秀，取决于很多方面。根据麦肯锡的研究，有7个因素非常关键，它们分别是战略、组织结构、管理体系、员工素质、员工技能、工作风格、建设。

其中的第七个“S”包括三个方面：

思想建设

制度建设

队伍建设

3.我国的“三个建设”

用我国自己的语言来讲，一个优秀的企业应该在思想、制度、队伍三个方面做得比较好。

思想建设指的是企业文化建设，包括人生价值观、企业核心价值观等。制度建设指的是完善企业的责、权、利关系，使三者挂钩。队伍建设指的是建设一支优秀的队伍，从CEO团队到员工，素质都能得到不断的提升，能够团结合作，发挥整体优势。

【案例】

有一家企业提出了今年是健康年之说，有别于以往的成本年、创新年、发展年。他们的领导人解释说，这个健康不仅仅指人身心的健康，还包括企业风气的健康，企业经营的健康，企业文化的健康，企业管理的健康。围绕这一理念，他们做了很多工作。比如每一年都做企业气候调查和企业满意度调查，以此来了解员工对企业的不满和希望，找到管理上的不足，并加以改善。

4.留心、留人是优秀企业的重要条件

企业的发展已经进入了一个白热化的竞争状态。为了企业能够快速发展，一定要在留心、留人上采取一些策略，否则的话企业发展必须的一些资源，比如知识产权，会随着员工的流失而悄悄地转移。

留住员工首先要为员工创造一个好的环境，使企业具有高度的凝聚力，让员工能够愉快地工作。而好的环境的获得需要有一个非常健全的管理体制和流程，否则的话，即使招到了优秀的人，也留不住。

第二讲人力资源管理与员工离职

1.企业中的战略管理之一——人力资源管理

企业管理中，人力资源管理已经上升到了一个战略管理的高度。以前的人力资源做得多是诸如记考勤、发工资和福利类的事务性工作，现在人力资源应该进入到企业的核心管理层，要管理企业的干部和企业的文化。其次，人力资源管理部门要成为各个部门的战略伙伴，为他们做培训等服务性的工作。

2.人力资源管理促进企业的协调

管理过程包括计划、组织、执行、协调和监控。其中协调是最重要的。因为只有企业协调才能保证部门、员工心往一处想，劲往一处使，才能实现企业的发展目标。

所有的管理活动都离不开人，而人力资源管理通过岗位职责体系、薪酬体系、考核体系、培训和晋升体系等专业化的管理，来科学地管理人，从而达到企业协调。

【自检1-1】

为什么说做好了我国企业提的“三个建设”就能够使企业成为优秀的企业?

____________________________________________

见参考答案1-1

第三讲人力资源的核心任务（上）

人力资源管理的基本理论和方针

1.员工是企业最宝贵的资源

在企业的各种资源中，最重要的是人力资本，员工是企业最宝贵的资源。很多企业中流传着这样一句话：每个部门经理首先是人事经理，每一个公司的高层管理人员首先是人力资源总监。这说明，越来越多的企业认识到了人力资源的重要性。非人力资源管理者如何管理人力资源这门课程的流行也充分说明了这一点。

在公司各项管理活动中，人的管理是所有管理中最关键的内容之一。调查表明，在工作中大部分员工的能力只发挥了40％-60%，而辞职员工中有60%的人是因为自己的主管所造成的。所以，人力资源管理要协助各级管理人员全方位地管理一线员工和充分开发人力资源。

2.二八理论、木桶理论和人力资源管理中的短板

管理学中有一个著名的二八理论。人力资源管理要遵循二八理论，也就是说，人力资源管理的关键是要管理好20%的核心员工，要留住他们。

木桶理论是管理学中的另外一个著名理论。我们知道最短的板子决定着木桶装水的多少，木桶理论通过这样一个事实告诉我们企业管理中的短板决定着管理水平。

短板一：部门职能分工体系

人力资源管理的第一个短板是部门职能体系的分工。部门职能分工不明确会带来管理上的漏洞和空档以及重叠，进而导致管理不到位或者管理低效。

短板二：岗位职责的明确

第二个短板是岗位职责的明确。岗位职责应该包括岗位的名称、在流程中的地位，以及与岗位相匹配的责权利、岗位待遇等。岗位职责是一切人力资源管理的基础，缺失了岗位职责，人力资源管理就成为无本之木。

3.人力资源管理是一个复杂的过程

人力资源管理不同于人事部的最主要原因是它把人当作资源来看待，最简单的含义就是说对员工进行培训，不再被认为是成本的投入，而是一种投资。培训优秀人员、让员工得到不断的发展是人力资源管理的终极追求。

人力资源管理包括对人力资源的勘探、挖掘、运输、加工生产、配置、使用、维护、再加工等环节。

人力资源管理就如开采矿山资源一样，首先需要勘探出资源，接下来要挖掘出来。挖掘出来后还不能马上加工生产，需要将其运到生产基地。这几个环节就如同人力资源管理中的甄别、招聘的过程。而加工生产就如同岗前培训。配置和使用，就是将人放到合适的岗位上让其工作。加工出来的产品在使用中会出现损耗，因此需要一个维护和再加工的过程，这个过程类似人力资源管理中再培训的过程。

4.人力资源管理要追求双赢

员工是企业发展的最宝贵的资源，但员工在为企业发展做出贡献的同时，也要追求自身的满足，因此，人力资源管理必须重视员工与公司的共同利益，注重“双赢”和双向沟通和交流，建立信任。

5.人力资源管理的核心是吸引人才、稳定人才队伍

人力资源管理的目的是通过对员工的科学管理让员工为组织的发展发挥尽可能大的作用。在整个流程中，有两个环节非常重要，是管理的核心。一个是吸引到人才，这是人力资源管理的基础。俗话说“千军好找，一将难求”，通常发现、吸引一个适合公司需要的人才是非常困难的；
另一个是稳定人才队伍，这是人力资源管理的最终目标。如果辛辛苦苦找到、培养起来的人才队伍流失严重，那将影响企业的发展。

人力资源管理追求的几个目标(一)

1.不断提升人员道德素质

总的来说，可以把人分为四类：

圣人

一类是圣人，这类人宁可为了国家、企业的利益而牺牲自己的利益。焦裕禄、孔繁森、雷锋就属于这类人。

好人

第二类是好人，也就是普通人。他们有一点点私心，但能够大公小私、先公后私。

小人

第三类是小人，这类人做事时先私后公、大私小公，一事当前先考虑个人利益，但这类人不是完全的坏人。

恶人

第四类是恶人，这类人从来不考虑集体利益和国家利益，只考虑自己的利益，甚至就算他得不到任何好处，还是会损害他人利益，即损人不利己。

人力资源管理应该通过制度化建设，把员工变得规范，把小人变成好人，把好人变成圣人。虽然这一个过程显得有些漫长，但是应该是管理的一个目标。

2.让每个人都成为“领导”

西方有种理论，叫每个人都是领导。它并不是说让每个员工都通过职位的升迁做到领导岗位，而是说通过管理，让每一个员工都有一种主人翁精神，都愿意为企业的生存和发展承担责任。

【案例】

在一家饭店，对于跑堂送菜的而言，他的任务就是跑堂送菜。但是如果有一天他闻到了煤气味，再看一下厨房发现烧开的水把煤气浇灭了，这时候他要怎么做呢？如果没有主人翁精神，他可能不管或者只是跑去告诉大堂经理。如果大堂经理也没有主人翁精神，他可能打电话给厨师长。等到厨师长回来，饭店可能早炸了。相反，如果每个员工都有主人翁精神，可能跑堂送菜的自己就去关煤气了。所以人人是领导，就是说每一个干部和每一个员工，都要把公司的任何事情看成是他们自己的事情。人人是领导，还主张在员工的职责范围内，员工就是领导。比如，前台小姐的任务是分配会议，接发传真，接待客人。在这些职责范围内，应该承认她的领导地位，公司的大小管理人员都应该听她的。

第四讲人力资源的核心任务（下）

人力资源管理追求的几个目标(二)

3.尽量发挥员工的价值

作为一名员工，他的成长会有几个区间。在刚开始的时候可能绩效很低，接着会出现高绩效，但是随着工作时间的增加，由于缺乏必要的培训，绩效会下滑。人力资源管理的目标应该是让员工尽可能保持在高绩效区间，这样就能发挥员工的最大价值。如果员工到了绩效较低的C区间，应该通过提供及时的培训，使其返回到绩效较高的B区间。

4.遵循彼德原理，不断提升员工技能

彼德原理的含义

彼德原理就是说，员工并不会随着地位的上升而自动的获得适应新岗位所需要的能力。比如，一个优秀的主管因为表现好被提拔为主管经理了，但是提拔的时候他的能力仍然是作为主管所具备的那些，这个时候他担当主管经理可能会不称职，因此企业需要为他们提供培训的机会，给他们锻炼的机会，以提升他们的技能，使其适应新岗位的需要。

人生需要经历的四步曲

① 学徒

第一步做学徒工。人从不懂到懂，在大学学到了一些相关的理论知识，但需要和实践相结合。在学徒工阶段的人，应该像海绵一样大量地吸取实践经验。

② 师傅

第二步做师傅。师傅就是某一个行业里的专家，他们能够讲授某一个行业的实践经验。

③ 通才

第三步做杂家或者通才。他们不只掌握一门专业，在很多其他专业也都是专家。比如做人力资源的还懂得法律、财务、心理学等。

④ 领袖

第四步做领袖，比如说甘地是宗教的领袖，毛泽东是政党的领袖，张瑞敏是白色家电的领袖、王石是房地产商的领袖。

不断选拔、培养人才，从而留住人才

人力资源管理的一大任务或目标就是选拔优秀员工，并让这些员工在工作中不断地得到提拔、开发，最终的目的是留住优秀的员工。

【案例】

离场测试，是杰克·韦尔奇选拔人才的技巧之一。比如说有三个干部，他们中间有一个将被选拔出来，那么杰克·韦尔奇就会叫三个人到他的办公室谈话，然后找个借口走出办公室，留下三个人坐着等他回来。时间过了三分钟、五分钟、七分钟杰克·韦尔奇仍然没有回来。这时候三人中的一个就起来看办公室里的藏书，另外一个看桌上放的分析报告，第三个人却就坐在那里什么也不看。这些行为被暗中观察的杰克·韦尔奇都看在了眼里，最终他选择了第三个人，因为第三个人的行为说明了他们的素质很高，老板在与不在都会表现得很好。

第五讲员工离职的表面原因

管理人员的四大职责和管理任务

1.完成任务

其中包括：

制定目标；

安排议事日程；

组织资源；

分享资源；

检测评估进展；

解决问题；

指导、委派、领导和辅导。

2.建设团队

很多任务的完成，依托于一个团结、协作、高效的团队。因此，作为管理者，建设团队也是其应有的职责和任务。建设团队需要做以下工作：

建立价值观；

设定标准；

树立榜样；

寻求意见、建议，处理冲突；

经常与下属沟通政策变化；

表扬团队。

3.培养人才梯队

企业的发展需要人才的支持，企业的可持续发展则需要一个很好的人才梯队。因此，培养人才、建设人才梯队是管理人员的一大职责和任务。培养人才梯队需做到以下几点：

随时随地培养下属；

创造明星；

为下属分担责任；

照顾下属；

严格要求下属。

4.辅导成长

其中包括：

维护下属的自尊，并善于激励他们；

为下属设定目标、标准；

给予下属特别详细的工作效绩反馈，包括正面的和反面的；

注重对下属行为方面的个别辅导；

提高下属的职业技能；

同下属讨论志向。

【自检2-1】

思考并回答，要做好一个人力资源管理者应该具备哪些知识？

____________________________________________

见参考答案2-1

决定员工离职的原因

在社会上有这样一种错误的认识：钱是万能的，有钱能使鬼推磨。但是事实证明，钱并不是万能的，特别是在吸引人才和留人、留心上。

在很多文体活动、培训做得好、领导比较重视下属意见、经常跟员工沟通的企业，虽然工资比较低，但是他们的员工对企业仍然有很高的忠诚度，因为他们的企业有家的感觉，他们的老板可亲可爱。

从人的需求来看，在解决了温饱和安全问题之后，人们开始追求跟自己喜欢的人做事、做自己喜欢的事，人们开始重视得到尊重，而这些因素都是留住人才不可缺少的。所以留住人才需要综合的全方位的考虑。

第六讲员工离职主要原因分析

“白板”公司试验

假如现在有这样一个新成立的外资公司，它生产的产品是一种将被广泛应用于企业办公室、家庭、学校的无污染的白板。这种白板有广阔的市场，其应用得到了政府的支持。现在该公司要招聘优秀的员工，提供的条件是：

第一，专业对口；

第二，职位授权，即想要什么官就给什么官；

第三，高薪保证，即可以在你现在工资的基础上增加15%、20%或30%。

试验结果是很多员工愿意到此企业工作。那么是不是说，具备了这样条件的企业就能够吸引并挽留住优秀人才呢？实践表明问题并没有那么简单。吸引和留住员工受很多因素的影响，比如工作是否和性格相匹配、是否能快乐地工作等。

对比你的企业

图3-1 能吸引、留住员工企业的特征

【图解】

能吸引、留人留心的企业需要具备很多因素，其中最理想的企业应该具有图中所示的特征，对比你的企业，找到差距，随时改正、提高。

留人留心企业需要具备的几个“钱”

企业的发展前景

企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标，因为它是激励大家的首要因素。

企业是否在前进

企业只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印，一年一个规模，员工才能觉得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，才会觉得开心、稳定。

有无前卫的领导

所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。

员工个人的潜力

每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜能，必须给他平台，给他培训，给他提要求。俗话说：不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的，所以，企业就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。

科学的金钱待遇

金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。依靠金钱来留人，关键是要科学地给予金钱。要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。

员工跳槽原因及其对企业的影响

员工跳槽的个人原因

1.企业制度不规范，管理不善；

2.同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导；

3.工资收入低，福利差；

4.不受尊重、没有民主管理；

5.“跳板哲学” ：学到了东西就该走了；

6.同工不同酬，分配不公；

7.不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈；

8.在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境；

9.人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间，升职无望；

10.无法得到更富于挑战性的工作。

图3-2 员工跳槽的几个个人原因

【图解】

员工跳槽并不全是企业的原因，也有自身的原因，具体而言，包括上图中所示的几点内容。需要注意的是，很多个人原因是和企业原因紧密联系的，企业原因的存在往往导致个人原因的产生。

员工跳槽的企业原因

1.企业所从事产业的前景不被看好；

2. 企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势；

3. 企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响；

4. 企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败；

5. 企业面对强大的竞争对手，处处受其压制；

6. 企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质；

7. 企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感；

8. 企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求；

9. 企业的运作方式和固有体制存在问题；

10. 企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。

图3-3 员工跳槽的几个企业原因

【图解】

对于企业而言，寻找导致员工跳槽的企业原因对于留人留心更具有实际意义。具体而言，如果企业存在图中所示的几点内容，就有可能导致企业人才的流失，因此需要时刻注意，关注这些因素是否存在。

员工跳槽对企业的影响

1.影响本职工作；

6.带走公司机密；

2.影响前后节点；

7. 增加公司成本；

3. 影响公司形象；

8. 影响员工情绪；

4. 影响公司客户；

9. 引起连锁反应；

5. 核心能力下降；

10. 助长竞争对手。

图3-4 员工跳槽对企业的影响

【图解】

员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。作为企业经营和管理的载体，员工的流失将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。越是关键员工，带来的损失越大，因此应该关注员工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。

【自检3-1】

思考一下本企业人员跳槽的原因，并制定出相应的解决措施。

____________________________________________

第七讲薪酬不是留人的重要因素

激励员工的基本理论

1.需求层次理论

图4-1 需求层次

【图解】

人的动机由低到高可以分为五种类型：

生理需要——包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要；

安全需要——保障身心免受伤害；

归属和爱的需要——包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；

尊严的需要——内在的尊重如自尊心、自主权、成就感，外在的尊重如地位、被认同、受重视；

自我实现的需要——包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

激励员工或者留住员工需要针对员工的需求开展工作。

2.双因素理论

图4-2 双因素理论

【图解】

双因素理论认为并不是每一种措施都会产生激励作用。一些因素会产生令员工满意的效果，比如薪酬、员工关系等。而一些因素则会产生激励作用，比如信任、认可等。

薪酬在留人留心中的作用(一)

1.薪酬的含义

薪酬可具体划分为外在薪酬和内在薪酬。

外在薪酬

外在报酬包括奖金、津贴、晋升机会、出国等；

内在薪酬

内在报酬包括对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。

2.内在薪酬在留人中起到重要作用

对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。

企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身得到最大的满足。企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。

研究表明，靠涨工资留人的时限最多三个月。

【案例】

摩托罗拉有一个非常好的工作方法：在员工中成立TCS小组，即一个公关小组、研发小组，或者叫兴趣小组。并且规定每个员工都要参加至少一个这样的小组。然后这个小组可以任意选择研发的课题，可以研发节省成本，也可以研发节约水电，也可以研发节约无纸化作业，只要是公司里边你觉得有提高可能的，都可以研究。每个小组可以是三五个人，也可以是七八个人，可以请公司的总裁加入你的小组，也可以请人事部的经理加入你的小组，它是一个跨部门的、随意的男女组合的小组。

但是一旦确定了研究课题，所有的小组成员，就要围绕这个题目展开研究，分析问题，解决问题。每年都要举行TCS小组比赛，第一名获得钻石奖。对于每一个小组，公司将返还所节约成本的25%，作为奖励。

3.具有激励作用的薪酬体系的设计

薪酬的分类

图4-3 薪酬分类

【图解】

薪酬激励具有整体效应。它具体包括两个方面：经济性的、非经济性的。

① 经济性方面，比如说工资、奖金、补贴、股票期权、利润分享等；

② 非经济性方面，比如对工作的认可、更大的平台、发展、晋升机会等。

第八讲福利体系留人的技巧

薪酬在留人留心中的作用(二)

设计举例

绩效管理

◆ 目标管理

◆ 行为管理

◆ 团队业绩、质量管理、员工持股计划

薪酬设计

◆ 浮动工资、计件工资、利润分成方案

◆ 技能工资方案

◆ 灵活福利

◆ 股票期权

图4-4 薪酬设计思路

【图解】

薪酬体系的设计应该和绩效管理中的目标管理和行为管理密切结合。同时要体现团队业绩、质量管理的要求。具体形式可以如下图中所示呈现多样化。

宽段式薪酬

图4-5 宽段式薪酬

【图解】

宽段式结构薪酬，降低了工资提升的难度，增加了调整的空间，有利于主管按照员工的表现上下浮动工资。

有效留用知识型员工的策略

针对知识型员工的特点，可以采用以下方法留人：

提供一种自主的工作环境，使知识型员工能够进行创造和革新；

实行弹性工作制，使工作方式更加灵活多样；

强调以人为本，实行分散式管理而不是等级制的管理；

重视知识型员工的个人成长和职业生涯的发展。

采用非经济性方法留人留心

1.一个赞许的微笑 14.当众表扬、背后表扬

2.一句真挚的“谢谢你” 15.及时和积极的反馈

3.安排几天休假的时间 16.邀请喝咖啡/共进午餐

4.组织一个有趣的项目 17.鼓励员工提出建议

5.一项惊喜的安排/计划 18.在公司出版物上给予表扬

6.到外面吃顿饭 19.让员工做责任较重的工作

7.一张卡片/一封信 20.共同拜访供应商或顾客

8.一罐可乐/一包方便面 21.延长休息时间

9.一个小奖品 22.鼓励从事个人研究项目

10.一个徽章/别针 23.建设内部创业机制

11.一本书籍/杂志 24.鼓励在会议上发言、做培训

12.一盒巧克力 25.让员工参加重要的会议

13.一张戏票/电影票 26.补偿激励

图4-6 非经济性方法留人留心的具体做法

【图解】

采用非经济方法留人留心符合员工的需求特征，是一种既经济又高效的方式。这种方法具体的举措很多，如图所示。实施的关键是要体现细心、关心和用心。

通过福利体系留人留心

对没有起激励作用的占薪酬30%还多的福利项目进行发展，实现现金等价物与实物奖励。如企业培训、MBA教育、俱乐部特殊会员资格、旅行、休假、弹性工作制、工会福利项目、自动售货机等非货币薪酬。

此外，企业还可以通过更多的措施留住企业优秀人才，例如建立健全企业工会组织，开展女工保护和保健，提供医疗咨询服务，开展丰富多彩的文化体育娱乐活动，开展室外拓展运动，定期进行员工年度体检，举办年庆和集体婚礼；
对员工生活予以关心，如建立员工家庭背景情况表，签发员工生日贺卡，员工家庭发生困难时及时慰问或赠送物品、组织募捐等。

现在越来越多的企业采用菜单式的福利选择方式，来提高福利发放的针对性，以满足员工需要，增强其激励性。

【案例】

摩托罗拉每一年都举办集体婚礼。婚礼的时候他们会请天津的市长或党委书记来到现场，发放礼物，跟员工合影留念。公司投入了很少一点钱，效果却非常好。

现在很多企业在员工过生日时会发送蛋糕卡，发送领导签发的卡片，但是一些企业采取了新的做法。比如告诉高层领导某个员工过生日，高层会在工作中、开会的时候、走廊里边或者吃饭的时候，说声祝你生日快乐，这个效果要比老板一次签五十张、一百张明信片好得多。

设计长效激励机制留人留心

1.完善社会保障金

依据：国家社会保险政策。

名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险。

优点：使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾之忧。

2.建立员工持股计划

依据：员工在公司工作的年限和贡献。

优点：将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在稳定员工的同时，让员工能够站在公司的角度维护公司的利益，努力工作。

3.增设工龄工资

依据：以员工在公司工作的年限为依据。

优点：鼓励员工长期稳定地在公司工作。

4.继续教育计划

依据：在公司工作一定年限，并且工作成绩在良好以上，由公司部分或全部资助员工进行继续教育，与员工签订服务年限协议。

特点：该教育为与公司业务相关的职后教育或为本科、硕士、博士学历教育。

5.购房购车贷款（赠款）计划

依据：在公司工作较长年限（比如5年以上），并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分贷款（赠款），协助员工购房或者购车。

通过培训留人留心

1.让员工定期参加通常不参加的会议

2.在公司内外组织“头脑风暴”俱乐部的活动

3. 实地观摩，组织参观考察活动

4. 实行岗位轮换制度，鼓励员工的工作丰富化

5. 鼓励员工求学培训，协助员工作好职业生涯发展规划

6. 举办由员工和领导共同参加学习的课程和讲座

7. 鼓励员工积极争取各种专业协会的成员资格

8. 鼓励员工就自己的研究在公司内部进行介绍或报告

9. 鼓励员工到各种临时的跨部门专项工作小组去工作

10. 邀请本公司其他部门各级人员来与自己部门员工聚会

11. 经常组织员工而不是个别员工去参观某个行业展览

12. 设计跨部门的考察或实习工作挂职锻炼

图4-7 培训方法

【图解】

培训也是一种福利。

根据国外测算，为员工投入一个美元的培训费用，他的回报是五十倍。鞍钢做过一个测验，每投资一元人民币，回报是二十元人民币，所以说对员工的投入是一种投资，而不是纯成本的投入。

这种方法也可以用来留人留心，通过培训，可以让员工感觉到在企业里边，他不光得到了工资的增长，更多的是整个能力的增长。其实很多企业在留人方面都非常重视职业生涯的发展培训。具体培训方法见上图。

【自检4-1】

总结一下自己企业的人力资源政策，分析哪些政策有助于留住人才，为了更好地留住人才，这些政策需要进行哪些改进。

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第九讲企业留人的主要思路（上）

企业留才的四个思路(上)

1.事业激励

每个人都追求一个理想，都有成功的欲望。所以公司应该给员工创造一个足够大的平台让他们发挥才华。文学上有这样一句话：“山中的溪水当遇到了石头阻拦的时候，会激起更大的浪花。”它形象地告诉我们员工创造的欲望和革新的欲望是压不住的，最好的方法就是为他们创造平台。

工作有干头，有奔头，人才就会越干越有劲头，自然就不会产生走的念头，同时也能吸引更多的有识之士加盟。因而，发展事业，拓展领域，不断创造出与高素质人才相适应的、知识与科技含量高的岗位，对于吸纳人才和稳定人才是至关重要的。

2.环境激励

人文环境主要包括政治环境、工作环境、生活环境、人际环境等。环境宽松，人际融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人才的创造潜能就能得到充分发挥，人才的工作热情才能持续长久，因此，通过营造优良的环境与氛围可以留住人才。

其实一个企业就是一个家庭，如果家庭里边非常舒服，他就愿意在这个家庭长期呆下去，如果家庭里非常嘈杂，非常乱，非常脏，或者说大家面和心不和，那么他就不愿意在家里长住下去。所以，企业要营造良好的氛围，让员工舒服。

【案例】

有些企业，女员工和男员工占的比例差不多，那么公司就召集女员工让她们把自己孩子的照片拿出来，放在橱窗内，然后让大家给宝宝评奖，比如最佳微笑奖、最佳天使奖、最佳明星奖等，让每一个宝宝都有奖，让这些女员工为自己的孩子而骄傲，从别人的赞扬中得到快乐。

还有的企业把员工的照片，比如说张小三摄于黄山的一张照片，做成台历或者挂历，然后在公司里赠送或悬挂。还有的鼓励员工将拍摄的图片放到内部网上，供大家评论，从而让大家产生一种家庭的感觉，营造出一种互相信任、互相支持、互相协作的氛围。

另外，有些企业在重大节日，比如春节举行晚会，这时候会邀请那些正常辞职的员工回来参加，并发给他们一份奖。还有的企业会在员工离开的时候，送给他一份礼物，比如用他在公司工作时候的照片制成的VCD或DVD。

第十讲企业留人的主要思路（下）

企业留才的四个思路(下)

3.制度激励

研究发现，员工流失很大程度上是因为他感到了不公平，或者是因为薪酬不公平、或者是因为分配工作不公平等。

通过完善管理流程和管理制度可以来体现公平，进而达到吸引、安抚和稳定人才的目的。这是具有根本性、长期性

和全局性的措施，可通过举贤任能制度、良好的沟通机制、培训学习的制度、目标管理的制度、公平的绩效管理制度和奖惩制度等予以实现。

为了体现公平，在员工出现问题时，不能仅仅追究员工的责任，还应该追究相关责任人，特别是领导的责任，同时还要做到奖惩结合。在相应制度建设时，应该坚持四句话、24字方针：

第一句话：你犯错罚我款。

员工犯了错误，作为他的领导应该承担一定的责任。

第二句话：你改进我退款。

罚款的目的不是让员工倾家荡产，或者让他痛心。罚款的目的是不让他再犯。因此，当他改正时应该退款鼓励。

第三句话：你累犯我加倍。

罚款是为了防止再犯，因此对于再犯者应该加倍处罚。

第四句话：你进步我表彰。

当员工在一段时间内没有再犯类似的错误，那么就应该把他选为优秀员工，或者采取其他的方式进行表彰，以资鼓励。

4.感情激励

通过情感交流和心理沟通，努力做到政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才。中层经理与人才用感情的纽带连接在一起，让下属充分感受到组织的温馨。

通过企业文化留人留心的方法

◆ 鼓励冒尖的原则

◆ 赞扬和精神奖励

◆ 树立主人翁精神

◆ 尊重员工的意见

◆ 加强情感的交流

◆ 加强内与外沟通

◆ 良好的工作环境

◆ 加强员工的培训

◆ 鼓励变革与创新

◆ 强调团队的精神

图5-1 通过企业文化留人留心的方法

【图解】

通过企业文化留人留心是一种低投入、高收益的方法，具体做法如图5-1所示。

1.鼓励冒尖的原则

培养一个优秀的人才梯队可以使部门内部形成必要的竞争气氛。

对那些在自己工作岗位上忘我投入、贡献卓著的尖子人物，除了使用传统的、一般的赞赏、表扬、荣誉、物质奖励等手段以外，更要给予他们强有力的鼓励和支持，通过赋予他们更大的权力和责任，给他们以更多的用武之地，包括更多的晋升、晋级、内部调动的机会，从而发挥每个人的自觉性和首创性，充分发挥和挖掘潜能，以实现自身的人生价值。

2.尊重员工意见

这是员工管理和民主化管理的重要内容。

在民主气氛下，员工会从业务的实际出发，对企业管理提出很多有益的改革建议。因此，要让员工有机会对管理提出各种建议、意见、思路、方案，要使每个人都树立责任感，关心企业，并有机会表现自己的才华。

方法上，可向公司高层申报下属的业绩，可适当设立各种以员工名义命名的发明创造奖、招标攻关奖等荣誉奖项。

3.创造升迁的机会

从宏观管理上制定相关政策规定为员工提供各种培训，为各类人员设计不同的升迁途径，提高他们的能力素质。这样可以让员工知道自己应向何方向发展，如何获得成功，从而能够充分地挖掘人的潜力和积极性，使他们掌握最新的知识和技术，并有可能进一步深造和发展。

4.赞扬和精神鼓励

员工是“社会人”，是复杂的社会关系的成员。除了经济上的需要之外，还有社会和心理的需要。

表彰那些工作表现出色、有突出贡献的员工，能够带来积极的、连锁反应的宣传效应，并能保持和提高员工积极性。

因此，应密切关注员工的工作表现，以各种形式给予奖励，例如通过文字、图片、录像等途径，在板报、内部刊物、内部网、内部电子杂志、新闻报道、文件、电子邮件、公开媒体发布消息等。设立长期服务奖、特殊贡献奖、优秀人才奖、优秀建议奖、推荐人才奖、发明创造奖、热心公益奖定期评选“十佳员工”、优秀员工和主管等。

【自检5-1】

简要总结一下本公司的企业文化，对照本文提供的有利于留人的企业文化，分析自己企业的不足，并制定出改进措施。

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第十一讲加强企业内部沟通

通过加强内部沟通留住优秀人才

（一）沟通的重要性和意义

随着企业部门结构的扩充、人员的增加、分公司的建立，我们特别需要建立一个现代化的、非常有效的沟通机制。也就是说沟通机制在目前企业发展的过程中，已经进入到一个非常重要的阶段，在西方很多的专著里已经把沟通形容成是一个企业的润滑系统。

在现代企业管理中，沟通已成为整个管理过程的基础，有利于形成一个具有强大凝聚力的团体。系统制定合理的、科学的沟通管理计划，能最大限度地减少管理层和员工之间因沟通不畅可能带来的误会、误解和冲突，可直接增强企业的市场竞争能力，吸引更多人才，稳定员工队伍。另外，通过沟通和激励，能够鼓舞士气，大家一起去实现共同的目标。

强化沟通的目的和作用

◆ 可以增进人与人之间、人与组织之间、组织与组织之间以及个人对本身的了解与理解

◆ 可以提高管理的效能

◆ 可以获得更多的帮助与支持

◆ 可以激励员工的积极性和奉献的精神

◆ 可以使组织拥有团队的效能

◆ 可以提升个人成功率

图6-1 沟通的目的和作用

（二）沟通的原则、模式和形式概述

1.沟通的基本原则

准确性原则

在沟通中要注意准确性原则，也就是说对问题的界定和判断要准确，否则事倍功半。

完整性原则

完整性原则，就是沟通要把工作做完整，不能只做表面工作，或者前期工作，要不断地沟通。

及时性原则

及时性原则，就是遇到问题和误会要及时沟通，否则会夜长梦多，误会越来越深。

策略性原则

策略性原则，是说在沟通的时候，光有真诚是不够的，还要讲求方法和策略。

2.沟通中必须排除的障碍

沟通的层次

① 首先，最浅层次是“公开信息的沟通”。

比如，在蹬自行车的时候，和不认识的人聊两句，“唉，今天球赛赢了没有？申花赢了没有”?这个就是公开的信息。

② 第二层次的沟通就涉及到个人层面，稍微有一些隐私了。

比如，“先生，您是哪个大学毕业的”?“您是哪儿人?”等这就涉及到个人层面，但是还不是个人隐私。

③ 第三层次的沟通就属于纯隐私了。

比如，“小姐几岁啊?”“生日是哪天?”“你手机号码多少？”本讲所指的沟通是超过这三层次的。

④ 第四层次沟通是理念上的，也就是感情上、友谊上的沟通。这种沟通也就是我们说的心灵的碰撞，情感上的沟通。

比如，领导要对员工知人知面，也要知心，另外最好还要记住几个员工的生日和家庭背景，这样有利于和下属建立肝胆相照的关系。

沟通的漏斗

① 误区

在现实中，领导沟通存在着这样的误区：年终全公司的管理人员要开会制定下一年的新计划，董事长准备了三个月的时间，在开会当天不但把会议议程中留给他的一个半小时的讲话时间用完了，还占用了几乎90%的会议时间，都是自己一个人说。

② 缺点

这样做的缺点在于，领导以为大家都明白了，其实不然，这样“填鸭子”式的管理方式，反而不利于大家领会他的思想和精神。

③ 方法

较为妥当的方式应该是采用“漏斗式”的沟通方式，一点一点灌输自己的思想，一点一点与员工沟通和交流，这样才能让别人慢慢地理解你。

④ 意义

妥当的沟通，具体表现在现实生活中，就像五角星这样——每个点之间相接，通过我们的语言沟通、非语言沟通、多项沟通、上行沟通、下行沟通等等，来最终实现沟通的畅通。

除此之外，沟通还存在着性格、情感等心理方面的障碍和时间、环境、利益等其它障碍。这些障碍在沟通的各个环节中（如图6-2）都有可能出现。

图6-2 沟通的过程

沟通的结构

沟通的结构有环式、轮式、链式、全渠道式，具体见下图：

图6-3 沟通结构

第十二讲内部沟通的葵花宝典

沟通十戒和十大经验

1.沟通十戒

在沟通中要注意避免以下十点，才能起到较好的沟通效果（如图6-4）：

沟通十戒

（1）对谈话对方所谈的主题没有兴趣；

（2）被谈话对方的态度所吸引，而忽略了对方所讲的内容；

（3）当听到与自己意见不同的地方，就过分激动，以致不愿再听下去，对其余信息也就此抹杀了；

（4）仅注意事实，而不肯注意原则和推论；

（5）过分重视条理，而对欠条理的人的讲话不够重视；

（6）过多注意造作掩饰，而不重视真情实质；

（7）分心于别的事情，心不在焉；

（8）对较难的言辞不求甚解；

（9）当对方的言词带有感情时，则听力分散；

（10）在听别人讲话时还思考别的问题，顾此失彼。

图6-4 沟通十戒

2.沟通十大经验

良好的沟通是有经验可循的，而且这些经验是一个全方位的体系，在日常的沟通中可以借鉴以下十点，(如图6-5)：

沟通十大经验

（1）沟通前把概念澄清，对一个信息能作一个系统的分析，则沟通才能明确清楚；

（2）发出信息的人确定沟通目标；

（3）研究环境和人的性格等情况；

（4）听取他人意见，计划沟通内容；

（5）选择沟通时所用的声调、词句以及面部表情要适当；

（6）听取他人意见要专心，要成为一名“好听众”，只有这样的人才能真正明了对方的原意；

（7）保持传送资料的准确可靠；

（8）既要注意切合当前的需要，又要注意长远目标的配合；

（9）及时获取下属的反馈；

(10)言行一致。

图6-5 沟通十大经验

【自检6-1】

总结本企业内部的沟通制度和沟通方式，以及自己在管理中常用的沟通方式，对照本文的内容，特别是沟通的十戒和十大经验，分析存在的问题，并制定改进计划。

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如何与投诉和不满现有工资的员工进行有效的沟通

与投诉和不满现有工资的员工进行有效的沟通，不是一件容易的事情，有如下的方法可以参考(如图6-6)：

如何与不满现有工资的员工沟通

◆ 感谢新员工的提问、建议，称赞这种敢说真话的精神；

◆ 告诉员工此事处理的程序、何时答复和谁将处理此事；

◆ 简要告诉员工工资待遇增加的程序、政策出处（基于个人的绩效表现与公司的整体效益以及市场薪资调查数据等）；

◆ 告诉员工公司要召开的高层讨论会、员工大会；

◆ 鼓励员工继续提出意见、建议和充分利用其他沟通渠道；

◆ 张贴热点问题问答（公告栏/内部网），让更多员工知晓答案；

◆ 与新老员工谈心，组织座谈会，开展满意度调查；

◆ 建立情报收集系统，发现薪酬问题及时采取措施解决。

图6-6 如何与投诉和不满现有工资的员工进行有效的沟通

如何与准备离职的员工进行沟通

如何和准备离职的员工进行沟通，是棘手但非常重要的。具体方法参考下图(如图6-7)：

通过沟通留人留心的方法举例

1.及时宣传公司政策、通知

2.积极组织部门内各类活动、推广企业文化

3.及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件

4.加强参与内部网/刊物管理

5.组织沟通会听取员工意见

6.切实做好辞职、离职面谈

7.定期计划和组织员工评选

8.定期组织员工与高层见面畅谈会

9.定期选题备课给下属讲课

10.为员工提供各类咨询服务

11.加强员工的激励和培训

12.随时随地表彰优秀员工

13.加强与兄弟部门、外地办事处的沟通和联系

14.开展丰富多彩的员工喜闻乐见的文化体育娱乐活动

15.组织和积极参加公司的各项活动，提升部门形象

16.加强与员工家属的联系

17.加强与供应商的联系

图6-7 如何与准备离职的员工进行沟通

加强内部沟通交流的“葵花宝典”

1.及时宣导公司政策、通知

要想做好内部交流和沟通，首先要及时宣导公司政策、通知，可以通过如下的方式：

通过新闻组、内部网、电子信箱等方式，解释公司规定；

对某些误解或不正确的言谈及时进行解释或纠正；

及时回答员工有关管理的各类问题；

及早宣布节假日安排；

要让公司的各级员工认识到，让全体员工了解公司各方面的情况是管理工作的一项责任，不能报喜不报忧；

要求各级员工特别是分公司领导必须将重要信息的传递和反馈作为每人每天的重要工作内容；

同员工切身利益有关的信息一定要及时让所有有关部门员工知道；

同员工的沟通尽可能多样化、高效化和具有双向性；

对员工意见、建议的答复一定要有时限性。

2.积极组织各类活动，推广企业文化、团队文化

至于如何积极组织各类活动，推广企业文化、团队文化，可以参考如下的方法：

通过撰写文章宣传企业文化和团队文化；

通过举办培训班、研讨会等形式，宣传企业的价值观；

通过组织文体活动、各类文化娱乐活动等，加强与员工的沟通；

及时进行员工关注的“热点问题”的研究；

时常组织庆功会、聚餐会进行沟通；

积极配合公司组织各类社会公益活动；

在员工特殊时期或较大事件时给予员工爱心和关怀（婚丧嫁娶、小孩出生、员工生病住院等）；

在员工生日等特殊日子里，为下属员工赠语祝贺、购送贺卡或小礼物、举办PARTY等。

3.及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件

及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件也是一种很好的沟通方式：

各级主管应努力做到每封信必回，及时回复；

及时处理当日投诉的事件，调查投诉原因和提供解决问题的办法；

收集员工对公司各部门的意见和建议，及时反映到有关部门或高层；

选出一些员工或一个部门的员工与高层沟通，帮助公司高层了解部门情况；

凡是新员工公司总裁都要会见10-15分钟或参加新员工培训活动；

适时开展员工满意度调查。

4.加强公司内部网的管理

加强公司内部网的管理，有如下的方法：

及时上传部门成就、合同签署简讯，及时对公司所取得的业绩予以宣传，使之成为公司政策宣传的好渠道；

及时撰写、发布稿件和公司简讯，使之真正成为公司内部的沟通桥梁，及时更新版面和内容；

设立奖励措施，鼓励下属积极写稿参与内部网的建设；

加强内部网管理、资料输入和日常管理的规范化，创建一个高质量的内部网，努力做到专业化；

充分发挥ＢＢＳ的功能；

努力实现内容的多样化，丰富充实现有栏目。

5.定期组织沟通会听取员工意见

定期组织沟通会听取员工意见，可以参考如下的具体操作方法：

争取每天安排出一至二小时与员工谈话、征求意见；

争取每月与本部门的全体人员沟通一次；

争取每季度与公司高层领导沟通一次；

邀请其他部门的员工代表参加某专题的座谈会；

定期主动收集对公司各项服务管理的意见和建议；

中午午餐时与其他部门经理、高层领导在一起吃饭；

每周定期召开工作例会、汇报会；

通过人力资源部邀请各类员工与高层见面；

实施“开门政策”，鼓励员工随时可进入办公室与高层沟通；

设置“建议奖”，鼓励员工通过与高层沟通为公司的发展出谋献策。

6.切实做好员工辞职、离职时的面谈

第五篇: 企业人才缺乏的原因及解决方案

会议效率不高的原因及解决方案第2讲

【本讲重点】会议效率不高的原因及预防性管理高效会议的八大特征会议规范

会议效率不高的原因及预防性管理

．会议的通病——效率不高1他的想法反映了许多公司会他对公司会议有自己的一些想法，小王是一家公司的职员，议的某些现状，值得我们思考。

很多公司往往由于以下原因，开会效率低下：或许多重要的会都安排在周五下午开，◆公司的主管都不知道何时是开会的最好时机。

非要安排在事务繁忙的周一开。甚至得延后这使得员工疲于奔命，◆许多主管对于何时开会几乎都不征询员工的意见。

或放弃参加其他会议。根本不能出席，因为已经与重要客户或政府官员有约在先，“必须到会”的员工，◆有些所以准备不充分或而到场的人往往并非与议题关系最密切的人，这使得会议讨论很难进行。

者根本来不及准备。，对太多像小王一样的职场人士来说，这句时下有一句很流行的话——“最近比较烦”。开会之所以烦，用小王的话来说，就是“会议常在毫无章法的话可以改为“开会比较烦”，简而言之，会议效率状况下进行，甚至毫无意义地延长时间，即使有决议，质量也很低” 不高。因此，寻找致使会议效率不高的原因就显得格外重要。

2．会议效率不高的原因“致命种原因是会议的种原因中，有37会议效率不高通常由以下种原因造成。在这7 种原因是：主持人的技能、会议的地点以及会议的准备工作。，需要格外警惕。这3伤”

表2-1

会议效率不高的原因及具体表现

具体表现原因项次会议安排在即将午餐的时间，时间每个人都饥肠 1（）辘辘，无心开会。

致使会议被频繁会议地点设在经理办公室，地点）2（．

打断，无法正常进行。

（3）开会对象的选择必须出席会议的人未到，通知来的是一些有可无的参加者

主持人的技会议主持人缺乏影响力、说服力，被参会牵着鼻子跑，无法达到会议意图

参会者的技参会者发言混乱，既不知如何表意，又不如何引退，致使会议失败

会议的准备工开会前没有通知与会者相关事宜致使会拖沓而无成效

开会的原因目开会的原因目的和结果在会议进行中忽发现皆不明确，致使会议毫无意义、宣告和结

败

3．预防性管理

所谓预防性管理，其实就是防患于未然，将祸患扼杀于摇篮之中。对于会议来说，做预防性管理，实际上就是在开会之前，针对可能导致会议效率低下的各种原因，一一做好预防工作，从而保证会议的高效进行。

【举例】

以会议为例，为了预防出现效率不高的情况，下面针对7种致使会议效率低下的原因，做一个全面的预防性管理。

效率不高的原因预防性管理措施

会议一般应安排在周二至周四上午或是下间时

午两点半之后，避免安排在周一或周五。

地点尽量设置在一个封闭的会议室内，而且地点最好围着圆桌进行。

事先通知必须出席会议的人，开会对象的选择将出席会议的人分为必须参加者、可以旁听者和可选择参加者几类。

会议选择具有亲和力、影响力的人担任主持人一主持人的技能职。

参会者的技能参会者一定要具有倾听能力。

一定要提前做好具体的准备工作。会议的准备工作

在会议举行之前将开会的原因、目的和结果开会的原因、目的通知所有的参会者。

和结果

【自检】

请根据自身情况完成下列表格。

(1)你所在公司是否存在会议效率不高的问题？

□ 是 □ 否

(2)如果存在，请从下列选项中选出符合你所在公司实际情况的选项，并提出改进意见。

存在问题是否存在改进意见

主持人毫无影响力 □是 □否

会议地点的布局让人很有压迫感 □是 □否

会前准备不足，会议议题让人不明□是 □否

所以□是 □否会议总是选在午饭时间进行

高效会议的八大特征

与低效率会议相对的就是高效会议，高效会议充分克服了致使会议效率不高的种种不利因素。高效会议具有8大特征。

建议在正式召开会议之前，将高效会议的8大特征一一列出，并随时检验，充分做好预防性管理，使即将召开的会议能够成为真正意义上的高效会议。

会议规范

会议规范包含3个部分：会议时间安排的规范、固定的会议流程规范以及会议规范本身。

1．会议时间安排的规范

◆上午8-9点之间，正是员工从家到公司，准备开始一天工作的时候。这个时候的员工，心绪尚且混乱，还需一段时间才能进入工作状态。因此，试图在这一时间段举行会议、试图让员工回应会议提议或进行业务分析，从人的生理和心理角度来看，是不现实的。

◆上午9-10点之间，员工已经开始进入工作状态。在这个时间段最适合进行一对一的会谈，同样也是进行业务会谈的最佳时机。．

◆上午10-12点或下午1-3点之间，最适合调动员工集思广益。大家利用头脑风暴，不断想出新点子、新方法。

◆下午3-5点之间，最好不要安排会议。这个时段的员工开始进入一天当中的倦怠期，人人希望马上回家，在这个时段举行会议往往会事倍功半。

2．会议规范本身

会议规范是指大家达成共识的会议守则。会议规范主要包括以下条款：

◆所有与会者将每周工作安排时间表交给会议安排人，以找出最适宜所有参会人的开会时间。

◆超过1小时的会议应有书面通知、议程表及相关资料。

◆所有与会者都要准备在会上发言。

◆准时开始，准时结束。

◆各业务单位负责人对决议能否达成负直接责任。

◆所有与会者应知道维护别人的尊严，不在会中羞辱别人，这条规则最重要，需特别注意。

◆意见不同是好事，议论才能面面俱到，甚至有人扮“黑脸”。

◆会议结束2-3天后，所有与会者应拿到会议记录。

◆所有与会者应承担起对会议质量进行反馈的职责。

◆必要时请第三方监控，以保证会议质量。

3．固定的会议流程规范

固定的会议规范流程2-1 图固定的会议流程规范主要包括一个中心、两个基本点。

（1）一个中心

一个中心是指整个会议的议程。一个中心包括：

■ 会议的开始，具体包括：致欢迎词；
阐明会议目的；
交流会议议程；
介绍时间安排、相关规章制度；
指定会议记录人。

■ 进行会议讨论，可以分为不同的议程，比如议程一、议程二、议程三等。具体包括：分享话题和目标；
交流信息；
产生主意、做决定、确认行动；
总结。

■ 结束会议，具体包括：总结；
安排下次会议。

（2）两个基本点

两个基本点是指会议的一头一尾，即会议开始前的准备和会议结束后的跟踪，这两个基本点是最容易被忽视的。但是，它们却是保证会议成败的关键。所以，一个规范的会议流程必须包含会前的准备工作与会后的跟踪工作。会前的准备工作与会后的跟踪工作具体包括写、发备忘录，制定跟踪计划，以及安排下次做汇报的人选等。

【本讲总结】

会议效率不高是当前许多会议的现状。因此，找出会议效率低下的原因就显得格外重要。通常有7大因素致使会议效率低下，针对这些因素，应在会前充分做好预防性管理。．

与此同时，清楚了解什么是高效会议、会议规范有哪些也至关重要，只有掌握了这些，才能从正面引导我们如何提高会议的效率。

【心得体会】

____________________________________________________________

第六篇: 企业人才缺乏的原因及解决方案

城市公交企业亏损原因及解决方案浅析

文◎毕凉（南京公用控股（集团）有限公司）

【摘要】摘要：分析了城镇公交企业出现亏损现象的原因。公交企业的特性决定了其经营不仅要考虑经济效益，更要考虑社会效益，因此公交企业不能像一般工商企业那样走完全市场化的道路，并提出了具体的解决方案。

【期刊名称】电动自行车

【年(卷),期】2011(000)005

【总页数】3

【关键词】公共交通；
问题及现状；
解决方案

随着生活水平的不断提高，广大市民对出行的便利与舒适的要求也随之提高。为满足这一需求，相关城市职能部门也制订了相应的政策措施，如加大投入、优惠价格、提高车辆档次和安全系统、拓宽道路和建设轻轨等，努力为市民的出行提供方便、快捷、优质的服务，也为建设“绿色城市”做出贡献。

公交企业主营城市及近郊区公共交通行业营运业务，在很大程度上承担政府公共投资品的供给任务，具有较强的公益性与福利性特点。公交企业的经营不仅要考虑经济效益，更要考虑社会效益，这一特性决定了公交企业不能像一般的工商企业一样走完全市场化道路。目前，国内城镇公交系统企业在努力提供优质服务的同时，自身在实际运营过程中，或多或少存在着亏损现象。以南京市为例，现有7家公交企业为广大市民出行提供服务，遍及全市大街小巷的多条公交线路，日夜不停运转的公交车辆为建设“绿色南京”发挥了重要的作用。但由于收入和成本不成比例增长，导致各家企业运营都出现了不同程度的亏损。

1 收入方面

（1）受低票价和公益性票价政策影响，主营收入增长缓慢。2004年南京市政府出台的《关于优先发展城市公共交通的意见》中明确规定了公共交通实行低票价政策。公益性票价政策包括空调车季节性票价，70岁以上老人和军人、盲人、离休干部免费乘车，60～69岁老人和学生半价乘车等政策。公交企业主营业务收入完全来自于车票收入，而公交票价已经16年未变，16年来油价、人工、车辆维修更新费用等刚性成本已经多倍上翻，低票价使得价格和价值严重脱离。随着城市人口老龄化，享受优惠政策的人越来越多，公交企业主营收入增长会更缓慢。

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企业人才缺乏原因及解决方案

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