打通员工“进出”通道
时间：2023-02-03 22:40:04 来源：千叶帆 本文已影响人
李艳红
国有企业三项制度改革就是要建立市场化的劳动用工、干部人事、收入分配管理体系。三项制度改革的核心即建立干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的“三能”机制。国有企业在践行社会责任的同时，还应当逐步提高劳动生产效率，并建立科学合理的劳动用工管理制度。人事、劳动、分配制度改革，是国有企业改革创新工作的重要内容，是进一步健全企业内部管控机制，构建和谐劳动关系，增强企业自主创新能力和市场竞争力的一项关键任务。
笔者所在公司是一家央企二级公司的管理总部。公司始建于20世纪初，是我国最早从事传染病细菌学研究和生物制品生产的机构，新中国成立后直属原卫生部，现为央企的重要成员企业之一，是集科研、生产、销售于一体的综合性生物医药企业。公司始终推行“人才兴企”战略，持续构建现代企业人力资源管理体系。
近年来，为持续提升公司活力效率，实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，公司探索性地就完善劳动用工市场化机制管理，确保员工能进能出开展了以下工作。
●深化组织管理“瘦身健体”
从公司总部到下属子公司推行精简高效的组织管理，减少管理层级、推行扁平化管理模式，使组织运作符合市场化规律。原公司从上至下有6级，瘦身后层级减为4级以内，个别业务部门参考事业部制模式运作，把精简机构、对标管理、减少冗员等项工作要求执行到位，切实提高了管理效率。
●强化劳动用工“契约管理”
首先，依法依规强化劳动合同管理，修订完善劳动合同标准文本，体现相关法规新要求；
持续健全《劳动合同管理办法》等制度，进一步细化合同签订、履行、变更、解除、终止等环节的管理要求，充分发挥劳动合同对实现员工能进能出的重要作用。
其次，明确员工行为纪律要求，总部制定颁发《员工手册指导意见》，各子公司遵照制作、完善各自的《员工手册》，明确各自公司的企业文化、价值理念、行为准则、规章制度和纪律要求等内容，对违反规定和要求的，进行处理，直至解除劳动合同。
最后，规范员工劳动关系管理。倡导建立健全以劳动合同管理为基础、以岗位管理为核心的市场化用工制度。依法规范使用劳动合同制、劳务派遣等各类用工，完善管理制度，履行法定程序，確保用工管理依法合规。依法与员工签订劳动合同，明确双方的权利、责任和义务，建立健全劳动规章制度，加强用工管理。
●构建员工“有序流动”机制
公司根据经营需要、绩效考核结果以及岗位的可替代性，促进员工合理流动。积极探索多渠道分流安置富余人员的有效办法，做好企业转产、重大技术改造、经营方式调整，以及实施关闭破产、改制重组中的员工安置工作。
●坚持社会化招聘
建立公开招聘机制，推行社会化招聘。企业招聘需要公开进行，根据学历考核、技能考核结果择优录取。拓展用工渠道，吸引更多专业人才，确保招聘人员与岗位需求相匹配。对于企业急需的高质量人才，可以开辟专门的招聘渠道和方式，采用特殊招聘的方式保障企业人力资源配置。建立真正的市场化招聘机制，这也是推进劳动用工改革的最终目的。
●落实契约化管理
契约化管理是指竞聘上岗人员要与公司签订聘用劳动合同，以法律的形式明确双方的权利、责任和义务，它是推行岗位聘任制的核心和关键环节，能够起到约束在岗人员的工作行为，激励人才更好地发挥作用的效果。企业实施内部契约化管理，是市场经济法则在企业内部和经营领域的开拓延伸，是依法规范强化企业经营行为的重大举措。完善以岗位为基础的劳动合同管理机制，就是笔者所在企业对落实契约化管理的合理诠释。
企业与经理层成员签订的劳动合同，以《岗位聘用协议书》《个人任期经营业绩目标责任书》和《个人年度经营业绩目标责任书》为载体，与企业建立契约关系。通过目标责任书明确绩效考核内容和指标、考核目标及计分方式、考核结果的相应奖惩措施等。
根据推行企业经理层成员契约化管理工作要求，建立符合企业实际的经理层经营业绩考核体系。依据经理层成员《岗位说明书》中明确的岗位分工、职责权限与签订的目标责任书，按照管理权限，实行“一岗一考核” “年度+任期”的考核模式，以“定量+定性”相结合的考核指标，确保公司各项经营目标的有效落实。考核优秀的成员，可以继续留任甚至升职。被淘汰的成员，不管现任何职何位，都必须服从安排调往新岗位工作。再好的政策，如果不能坚定不移地执行，终将沦为一纸空文。有了契约化管理的落地实施，有助于企业实现人才的“能上能下、能进能出”的目标。
●构建精细化考核体系
精细化考核就是用好绩效管理工具，强制分布考核结果和强化考核结果应用。对绩效考核制度进行完善，定期公布绩效考核结果，形成合理的薪酬调整标准。企业发展目标应进行层层分解，通过绩效考核的方式将工作任务传导至每一位员工。绩效考核可以使用KPI、BSC、PBC等考核工具，形成对员工科学性较高的绩效评价，释放员工的潜能。企业还应建立专门的员工绩效档案，对员工工作时间绩效考核成绩作出全面评价，有助于让员工发挥个人才能，对员工岗位进行调整时也具有明确的依据。
●落实人员退出通道
今年正值年富力强的子公司高管财务总监车某，从来没想过自己会与公司解除劳动合同。在公司没有实行契约化管理之前，她一如既往地工作，因为在这样的国企，她认为干好干坏一个样，对她个人而言职业压力并不大，而且一旦坐到高管这个位置，更是如同进入了保险箱。可自从企业实行契约化管理，她深刻地感受到了这次改革的决心和力度。当她签了一系列契约化管理的协议和责任书后，她对工作的态度有了很大的转变。一边是严格的考核，一边是干劲十足、朝气蓬勃的后来者，她感受到的压力前所未有。因为有公司退出路径的多种人性化的选择，最终她因为没有完成公司下达的年度考核任务，与公司解除了劳动合同。车某认同公司能者上的激励政策，也认识到自己现在的短板，让出自己的岗位留给更适合的年轻人，这其实是一个理智、双赢的选择。正是因为有了这样的退出机制，才能让更有能力、更有冲劲的年轻人走向领导岗位，既能实现个人职业前景的同时达到让百年企业自身迭代、永葆活力。
除此之外，就是最简单的退出方式。企业根据岗位协议要求以及劳动合同规定，对符合解除劳动协议条件的员工严格执行退出规定。普通岗位的员工如果多次不满足绩效考核目标，应在年度合同到期后终止合同。关键岗位的员工也应保持一定的劳动合同终止率，这样可以确保“能进能出”落到实处。员工退出过程中一定要注意建立退出保障机制，即合规合法、人性关怀、多方协同。
长期以来，许多员工都抱着进国企就等于进保险柜的心态，在这三年的企改中，员工的这种心态慢慢被消除了。改革不光改变的是百年企业的运营架构，更重要的是改变了社会大众对国企的旧有观念和看法。企改之路，我们永远在学习和完善的路上。
作者单位 中国生物技术股份有限公司
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