探索研究型医院科研实验室的考核方式
时间：2023-02-27 21:00:05 来源：千叶帆 本文已影响人
李琰 曹玥 詹兰 胡立强 黄梦珠 黄强
研究型医院是医、教、研结合的典范，不仅擅长疑难杂症和专病诊疗与研究，且以临床为导向的科学研究出发，向实际临床应用转化[1]。因此科研能力的高低已成为评价一所医院水平的重要指标之一。而医学科研实验室在医学科研工作中扮演了重要角色[2]。医学科研型实验室主要面向专职科研人员、临床医生、研究生开放使用，研究室主任多以专职科研人员担任，部分以临床医生兼任。医院的科研实验室主要以临床为导向，实行临床、基础交叉合作，促进基础与临床之间的成果转化。随之，越来越多的医院开始建设科研实验室，而科研实验室建设投入了大量的人力、空间、设备等。因此，科研实验室的管理和考核对医院科研的发展举足轻重，本文提出医学科研型实验室的考核方式，使其不断发展，从而促进医院的全面发展。
绩效考核也称为绩效评价，是指应用科学的评价方法、量化指标及评价标准，对评价对象的工作能力、工作业绩，进行不定期的考核和评价。绩效考核最初在企业管理中应用，随后在各领域中得到广泛应用。早在1950年，西方发达国家就开始实验室的绩效评估，较为突出的是英国、美国。从科研成果、管理水平以及采用数学、统计学、经济学的分析计量方法以提高评价的科学性和准确性。我国针对实验室评估起步于1984年建设国家重点实验室的6年后，针对重点实验室开始了优胜劣汰的考核评估体系。随之而来省重点实验室则根据《国家重点实验室评估规则》（国科发基〔2014〕124 号的指标导向性制订省重点实验室考核管理办法[3]。
国家级实验室、省部级实验室的绩效评估由对应的主管部门评估考核。校、院级实验室的绩效评估则因不同的高校而异。医院科研实验室绩效考核是对科研实验室的科研投入成本（人员、空间、经费）、产出效益（经济效益和社会效益）、运行情况等进行评估[4]。而在实际的绩效评估中，科学客观、准确严谨、定性和定量、长短期结合的评价体系还在不断摸索中[5]。
参考科技部印发《关于破除科技评价中“唯论文”不良导向的若干措施（试行）》（国科发监〔2020〕37 号）[6]注重标志性成果的质量、贡献和影响；
注重评价学术道德水平以及在学科领域的活跃度和影响力、研发成果原创性、成果转化效益、科技服务满意度等的思想指导，结合《四川省重点实验室建设与运行管理办法》[7]、《四川省重点实验室年度考核规则》[8]、《四川省重点实验室周期评估规则》[8]中考核的要点：研究水平与贡献、队伍建设与人才培养、开放交流与运行管理情况，根据我单位自身情况，提出以下方案。
科研实验室考核基本原则：建设未满3年的新建研究机构不参与考核仅排名，建设运行满3年的研究室每年进行考核。考核指标包括科研产出、人力资源投入、空间面积、安全管理。
2.1 科研产出
研究室科研产出由归属人员的个人科研业绩得分的加和组成。
个人科研业绩数据包括：（1）计划项目；
（2）成果转化项目；
（3）科技论文（高水平文章）；
（4）科技专著；
（5）科技成果；
（6）科技专利；
（7）临床科研；
（8）文章被指南引用。其中计划项目和成果转化项目得分占比可考虑比重，经费均统计到账经费、参与人数前五按比例分配。科技论文（高水平文章）的得分以《校内高水平论文奖励》为准，根据不同分级，赋予不同分值，只统计第一作者和通讯作者的得分。
科技专著：根据参编规划教材、专著等一般读物，赋予不同分值。根据著作总字数和参编字数以及参编人数按比例分配分值。科技成果：国家奖、省部级奖、市校级奖，根据获奖级别和证书人数，赋予不同分值。科技专利：分为发明专利和实用新型专利，结合发明专利人数赋予不同分值。临床科研：由学院科研主管科研部门认定赋予不同分值。指南被引用：分为国际指南和国内指南，按参编人数分配。
考虑到以上数据的汇总和计算过于庞大，笔者所在单位现已完成科研管理信息系统的建设。
2.2 人力资源投入
人力资源投入指单位为该研究室投入的专职、兼职工作人员的实际薪资情况。
人力资源投入包括研究室主任、专职研究人员、专职博士后、专职技术人员。人力资源投入分数=人员月薪资标准（万元）×实际工作月数/12月，实验室兼职领导、主任副主任及医生等按1/2 投入计算人力资源分数。
2.3 空间面积投入
空间面积投入指维持该研究室正常运行所投入的实际成本。考虑到本单位不同园区实际的装修标准、物业费用不一致，部分园区还包括租赁费用，因此将所有园区实验室视为整体，计算单位面积年度成本。
空间面积投入分数=实验室面积（m2）×单位面积年度成本[元/（m2·年）]。单位面积年度成本指（空间基本造价和装修费用）/30年+年度运行成本（物业费、水、电费用）/总建筑面积。
2.4 安全管理
根据《教育部关于加强高校实验室安全工作的意见》（教技函〔2019〕36 号）指出，应当将实验室安全工作纳入学校内部检查、日常工作考核和年终考评内容，对在实验室安全工作中成绩突出的单位和个人给予表彰奖励；
对未能履职尽责的单位和个人，在考核评价中予以批评和惩处[9]。因此，本单位将实验室安全管理情况纳入实验室考核。
安全管理得分为基础分加减本年度每月安全检查得分、安全事件得分，安全检查如发现安全隐患则进行扣分，如发现管理较好的措施则进行加分；
发生的安全事件根据严重程度进行分级扣分，如发生较重的安全事件，实验室年终考核直接降档。
3.1 专职研究人员年终考核
专职研究人员年终考核× 40% 。
岗位绩效：按实验室业绩考核排名。测算依据为专职科研人员岗级标准，在岗工作月数，“实验室考核排名表”考核结果（前五加10%，后五减10%）。其他排名居中实验室，未参加考核的新建实验室及公共平台机构暂不做调增调减。由科室管理小组按照医院总体要求原则进行分配。
个人业绩：体现当年个人科研业绩贡献大小。测算依据：不考虑工作时间、职称和岗级，按照医院科研信息管理系统中个人业绩考核得分占全部专职科研人员的科研业绩总和比例测算，汇总个人到科室。此部分发放到科室不做调整。
3.2 专职技术人员年终考核
专职技术人员年终考核服务绩效× 30% +10%
岗位绩效：测算依据：个人岗级情况，在岗月数；
实验室考核排名同研究人员，前五名加10% 额度，后五名减10% 额度。发到研究室，由科室小组考核发放。测算依据：个人岗级情况，在岗月数；
实验室考核排名同研究人员，前五名加10% 额度，后五名减10% 额度。发到研究室，由科室小组考核发放。
个人绩效：根据专职技术员个人在科研信息系统业绩得分情况分档测算。
服务绩效：服务满意度（15%），空间、安全管理、设备开放（5%），服务科研业绩（5%），研究院、中心/所、室的技术员则按照服务研究人员和入室人数（5%）；
公共技术平台的技术员则按照服务项目及入室人数（5%）。
表1 2021年科研实验室年终考核（建设满3年）
4.1 指标综合、高效管理
医学科研实验室专职科研人员的绩效考核指标不宜设置过于简单或者复杂，医院对科研人员的年终绩效实行平均分配大锅饭行为不利于医院科研发展[11-12]。科学合理的管理体系和考核指标是提高实验室运行效率和管理水平的前提和保障[13]。
根据医院实际情况，去繁就简，将计划项目、成果转化项目、科技论文（高水平文章）、科技专著、科技成果、科技专利、临床科研、文章被指南引用、科研产出指标均纳入，结合实验室安全管理、人力资源投入指标、空间面积投入指标。新建满3年的实验室考核工作每年进行，依赖医院科研管理信息系统导出上述指标为条件的科研业绩，同时结合上述其他指标进行考核。
4.2 动态考核、促进发展
科研实验室的成果产出需要时间积累，课题申请、成果转化需要周期[14]，可考虑长、短结合[15]。科研实验室每年的考核作为当年年终奖发放依据，3年或5年的考核结果作为医院对实验室建设在人员配置、空间面积、经费配套等方面支持的参考依据。对于连续几年实验室考核排名靠后的科研实验室进行调研分析，在人员配置、经费支持、空间面积方面进行动态调整。
4.3 考核方式的思考
科研实验室的考核方式仅是一种手段，合理分配医院有限的资源（人、财、物），促进医院科研安全高效发展是目的[14]。科研实验室的考核不能单纯以基础科研产出为导向[15]，要以解决临床问题导向，从临床问题、基础研究、成果转化、再到应用临床。考核方式要充分考虑投入指标与产出指标相结合、存量指标与增量指标相结合、定量指标与定性指标相结合，且要注意指标的划定具有定性、定量、数据真实有效、可操作性强特点。
研究型医院科研实验室的考核是为了将医院有限的资源进行合理分配，实验室考核具有对医院科研发展的激励和指导作用。实验室管理相关行政部门设计好科研实验室建设、运行、考核、再整合调整的可持续发展精细化管理模式是促进研究型医院科研发展的关键。研究型医院是集医、教、研一体的发展，医疗领院、教学兴院、科研强院。
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