年龄歧视何时休
时间：2023-03-02 11:05:08 来源：千叶帆 本文已影响人
文/张鹏程
近期，杭州刘女士在进行网络求职时，招聘方态度极其傲慢，劈头盖脸就是几句：“什么时候电商人力资源也能来合伙了啊？36 岁来碰瓷公司啊？”这些不尊重的话语令刘女士感到十分气愤。刘女士表示，一定要维护自己的权益，要求对方道歉和赔偿。目前，刘女士已对该公司进行了投诉，并且向法院提起诉讼。除非法律法规中有明确规定，或所在行业、岗位有特殊要求（需要报上级人事主管部门审批），才能在招聘中做出年龄限制，而且在面试中也不能因为年龄受到歧视。然而35 岁年龄限制之风似乎愈演愈烈，“你满35 岁了吗？”更是成为众多求职人口中和心中的“梗”。
对于多数职场人而言，庆祝35 岁生日感觉像是一种“诅咒”。随着就业市场竞争激烈，越来越多的招聘广告将年龄限制在35 岁，这让许多接近中年的人对未来感到不确定。关于对就业职位（包括公务员职位）年龄歧视的抱怨充斥着社交平台，一些媒体甚至为这一趋势起了个名字—“35 岁现象”。正如上述案例中，招聘方一句“36 岁来碰瓷公司啊”戳中了不少求职者的痛点。35 岁作为求职路上的“隐形门槛”，不仅增加了求职者的心理压力，也让面临“中年危机”的在职人员望而生畏。这种对年龄的歧视，有悖法理人情，不仅会加剧就业矛盾与社会不公，也不利于应对未来严峻的就业形势和人口结构将要发生的变化。
用人单位为何不愿录用35 周岁以上的员工，除了个别单位法律意识淡薄之外，还有许多认知误区。误区一：他们认为，随着技术不断进步，35 岁以上的人已经不适应现代化技术工作的需要，而且学习能力不如年轻人强。反之，年轻人不仅学习能力强，绩效提高快，而且还掌握很多现代技术。误区二：35 岁以上的人有较强的工作惯性和习惯，不好管理。年轻人更有可塑性和方便管理。误区三：35 岁以上的人身体健康状况开始下降，不仅绩效受影响，还会增加工作的隐患，如工伤等意外，增加用工风险。
作为求职者，更多的是无奈。身边一朋友做营销主管，37岁，今年公司大量裁员，不幸失业，到处找工作，基本都是因为年龄被拒；
还有一个朋友，33 岁，公司效益不好，随时担心公司裁员，咨询我多次，可否提前赶在35 岁之前主动辞职，这样还有机会再去找个工作，否则等几年一失业就很尴尬。迷茫的眼神尽显无奈与无助，他们知道35 岁后寻找一份新的工作，由于年龄限制，势必会非常困难。
设置35 岁年龄之风盛行，除了单位追求“眼前绩效”，政府部门不当示范、政府主管部门监管不力、司法引导缺位也在一定程度助长了年龄歧视。同时，员工在遇到年龄歧视等类似问题时，也无从投诉，即使个别员工通过司法程序提起诉讼，判决结果也没有起到引导效果，比较典型的案例就是2021 年成都一位46 岁的求职者，认为公司在招聘中限制就业者年龄构成就业歧视，该求职者将5 家公司诉至法院，提出精神损害赔偿等诉讼请求。法院受理该案，依法判决驳回张某的全部诉讼请求，判决依据是“非法律强制性和禁止性规定，单位依法享有自主用人权利”，而年龄限制并非相关法律所做出的强制性和禁止性规定。如何打破甚至消除就业年龄歧视？这需要国家、招聘单位和应聘个体长期共同努力。
●国家层面
1.《中华人民共和国劳动法》第3 条规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”。《中华人民共和国就业促进法》第3 条规定，“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”；
第26 条规定，用人单位“应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视”；
同时，第8 条规定，“用人单位依法享有自主用人的权利”。由于在劳动法与就业促进法中对于就业平等权的表述中没有特别强调“年龄”，而只用了一个“等”字，故在劳动争议处理以及司法判决中均存在理解上的偏差，这也是上述成都案件中主审法官判决的主要依据。法律条款立法初衷与本意应包含年龄因素，但是却在理解上存在偏差。美国国会在1967 年出台了《就业年龄歧视法案》，明确规定“在工作通知和广告中，包含年龄偏好、年龄限制或规定年龄是非法的”。因此建议在劳动法与就业促进法中明确不得因年龄偏大而受到歧视，避免理解上的偏差与漏洞。
2.政府部门、国家企事业单位应逐步在公招中废除年龄限制。2015 年1 月14 日，中华人民共和国国务院发布《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，规定从2014 年10 月1 日起对机关事业单位工作人员养老保险制度进行改革，统筹推进城乡养老保障体系建设，促进人力资源合理流动和优化配置。既然已经建立了一体化养老保障体系，公务员这一职业也可以和其他职业一样流入与流出，其招聘中的年龄限制不能成为阻碍改革的因素。
3.政府就业主管部门应严格审批各级各类招聘组织与信息发布，特别是招聘中的年龄歧视，加大监察和处罚力度。
4.政府应引导主流媒体宣传和报道相关法律规定，对于典型案例予以披露和及时回应，保障求职者的合法权益。
●用人单位层面
1.中国在数字化变革加速的同时也面临着人口老龄化，企业也必须调整用人策略，提供大龄职场人职业发展和工作的机会，因为在老龄化社会里，他们也将是企业产品的主要消费者。
2.单位要建立科学的绩效考核体系，给全体员工明确的绩效导向，既显示公平公正，又一定程度上提醒资深员工要保持岗位竞争力，避免资深员工“混日子”。
3.要正确全面评估资深员工对单位的效用，资深员工虽然精力比年青时稍显不足，但在行业中积累了丰富的经验和资源，在岗位上轻车熟路，工作上思考更加全面，且行事更加稳重。合理利用不同年龄的员工，组建工作团队，更便于优势互补，提升效益。
4.用人单位重视资深员工，不仅可以提升员工职业归属感，而且给年轻员工职业规划与发展指明了方向，塑造了良好的企业文化，无形中提升了单位美誉度。
●个人层面而言
1.端正职业态度。个别资深员工由于在本领域职场或本单位工作多年，自恃劳苦功高，工作上有些懈怠，必须要端正职业态度。
2.树立终身学习意识，强化学习能力。随着科技的不断更新，终身学习已成为当下的主旋律，这样才能提升职业素养，跟上职业发展要求。
3.理性处理工作、家庭、生活三者关系。35 岁的年龄多数已上有老下有小，还有一定的社交圈子，多重角色让35 岁的人分身乏术，甚至还会影响工作。因此，要明确工作、生活、家庭责任和界限，遵守职业规范，提升工作效率，协调处理好三者关系。
中国长期以来的人口红利让用人单位习惯了“掐尖式”的用人方式，但是随着劳动力供给的减少，情况也在发生变化。从市场情况来看，制造业企业普遍放宽到40 岁，而像物业、保洁等岗位很多都已经放宽到了60 岁。目前中国企业面临的增长和竞争压力比过去要大很多，频繁调整经营战略，更愿意使用年轻人，主动使用数字技术已经是个不争的事实。大龄打工人面临的困难在现阶段是不可避免的。但是消除招聘中的年龄歧视，既是对社会观念的有力拨正，也让广大求职者在就业市场更安心，更有信心，更是顺应了国家养老体制改革的潮流。各行各业招聘以实际能力为指向，才能真正激发人才活力，实现人才资源优化配置，创新社会发展。
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