欧洲五国企业继续教育的现状、动力与启示

□ 孙刚成，张 擎

由于技术变革、全球化、人口老龄化和向低碳经济转型，全球经济与劳动力市场正发生巨大变化，COVID-19更是加剧了劳动力市场的结构性变化。为使个人、企业和整个社会能够应对这些变化，人们需要参与继续教育培训提高技能的机会。企业继续教育有助于企业适应技术变革、整合人力资源、确保员工的健康和安全并保持竞争力。然而，并不是所有的企业都有能力和意识为员工提供有效的教育服务。企业提供培训的情况也不均衡，尽管许多大企业能够提高现有培训项目的水平，但一些中小企业因缺乏资源难以提供培训。另外，COVID-19给企业带来了额外的挑战，例如员工工作方式由线下改为线上，导致现场培训无法实施。“根据欧洲劳动力调查数据，在COVID-19期间参加培训的员工减少了。2020年，欧盟27国中9.5%的成年就业人员在此前4周参加了教育和培训，低于2019年的11.4%。这是10年来首次下降，而且参与率降到了2012年的水平。”[1]9COVID-19的暴发对全球经济造成巨大影响，首当其冲的就是作为经济发展“顶梁柱”的各大企业，如何通过继续教育培训提升应对冲击的能力并维护稳定发展是每个企业面临的难题，中国企业也不例外。为了提高企业实施继续教育的积极性并总结经验，OECD对欧洲5个国家的100家企业进行了大样本数据采集与个案研究，旨在通过大规模量化企业员工培训，解密企业培训“黑匣子”，对企业为什么、如何，以及为谁提供学习机会给出详细的证据[1]3，具有很强的数据挖掘价值。所以，笔者对该数据和案例进行了整合与提炼，希望通过分析COVID-19和全球经济变革下企业继续教育的现状与动力，为我国企业继续教育提供启示。

OECD的研究主要针对中型企业(50—249名员工)和大型企业(250名员工或以上)，对每个国家的10家中型企业和10家大型企业进行抽样调查。因为培训提供商在不同地区及农村和城市，地区之间会有所不同，所以针对每个国家的10家城市、乡镇或郊区企业和10家农村企业进行抽样调查。在城市地区选定的10家企业并非都集中在首都类大城市地区，而是尽量从其他城市中取样(见表1)[1]16。根据技术密集度的不同，制造业企业包括高技术或中高技术企业，如计算机、制药或机动车制造等5家企业；
中低技术企业如塑料制品、食品或纺织品制造等5家企业。根据知识强度区分，服务部门的企业包括5家知识密集型、服务型企业，如金融和保险活动、科学研究和开发或电信，以及5家知识密集度较低的服务型企业，如批发和零售贸易、住宿和食品服务或仓储，得到最终研究样本。[1]16

表1 与抽样配额相关的企业特征

1.企业继续教育课程比例的差异

OECD将欧洲5国企业提供继续教育课程的比例与欧盟27国平均水平进行对比，并分析了各国数据差别的成因。数据显示，欧盟27国平均水平为60%，其中奥地利、法国和爱沙尼亚略高于平均水平，分别为82%、79%、64%，而爱尔兰和意大利低于平均水平，分别为41%、52%。[1]126-143通过数据和成因分析发现，欧洲5国的企业继续教育存在以下两个突出特点：

第一，企业在职培训的水平较高或外部培训供应商的比例较高。企业继续教育课程比例高的国家是奥地利、法国和爱沙尼亚，奥地利的培训能力植根于强大的双重职业培训系统，其中大部分最初的职业培训在企业中进行，并且对产品信息更新和行业趋势的学习交流的重视程度高于欧盟27国。爱沙尼亚有66%的企业提供在职指导培训，而欧盟27国只有41%。[1]1303/5的法国企业依赖于政府和社会伙伴提供的培训服务，依赖外部培训供应商的比例是69%，明显高于欧盟27国的54%。[1]133-134法国企业的培训方式更加人性化和自由化，2015年引入的个人学习账户(Compte Personal de Formation，CPF)是法国继续培训系统的一个里程碑。[1]136CPF是唯一一个为个人赋予便携式培训权利的国际案例，该账户的目的是使个人能够对自己的培训负责，从而提高参与培训者的技能并减少培训的不平等，在持续培训系统中加强市场机制。其账户资金来源于政府对企业的退税补贴。

第二，企业提供培训比例较低的国家原因各不相同。意大利的中小企业较多，培训障碍突出，其中小企业的经济条件有限，培训成本高且培训阻碍多，在短期生产问题和长期培训需求之间难以找到平衡点。爱尔兰的公司普遍表示，缺乏时间是培训的一个限制因素。[1]137其企业因更倾向于评估技能需求而非培训结果，所以不太依赖外部培训供应商，这也是他们培训比例较低的一个重要原因。

2.企业教育培训内容的选择

案例研究表明企业提供了6种培训内容。其中，在政府监管要求下有2种培训，一是传授实用技术或与工作有关的技能培训；
二是工作场所健康、安全和保障培训，内容包括急救、卫生法规或安全措施方面。企业针对人才储备和培养实施4种培训，包括软技能培训、新员工入职培训、IT技能培训和外语培训。企业期望员工在培训中不仅工作能力得到提升，抗压能力和人际交往能力也同时得到一定程度的提升。

由于社会经济发展迅速，现代人的经济压力和生活压力与日俱增，人们在满足物质需求的同时，愈发关注自己的工作体验和心理需求。此时，软技能培训的重要意义便凸显出来，包括员工调节情绪应对压力的能力，保持良好的工作状态和同事关系的能力，提升对工作内容和企业认知的能力，将员工的未来与企业发展和谐统一起来的能力等。这同时也体现了企业的人文关怀，不仅仅关注员工的工作成果，而且关注员工的身心健康和工作中的人际交往。例如，奥地利一家低知识密集型服务(Low-knowledge Intensive Service)大公司提供为期2天的弹性培训项目，帮助员工应对工作压力，“根据人力资源统计，企业中最常接受的培训课程有3种，其目的是‘更多地了解自己’，如弹性培训。弹性训练是关于处理压力情况，找到或回到‘内在平衡’的方法。该课程由一位外部培训师现场实施”[1]32。而人际交往技能课程侧重于沟通和反馈、冲突管理或团队合作。此外，企业还提供领导力课程，将员工的未来与企业发展紧密相连。例如，意大利的一家大型高科技制造企业提供领导力培训，以确保所有员工的领导潜能与公司价值观保持一致。[1]33

3.COVID-19影响下企业培训方式的变化

COVID-19增加了企业继续教育的必要性，在保持竞争力、促进创新、应对紧急情况和为就业做好准备的培训与发展必要性方面变得更加紧迫。大部分企业认为，“在疫情期间提供的培训也有助于应对新的和具体的技能需求，如数字技能和工具、软技能、沟通和在线管理、风险评估和复原力、遵守COVID-19措施等”[1]23。

疫情前，近30%的企业使用在线培训并开发了专属的学习平台和资源，他们认为在线培训不仅提升了参与度，还降低了培训成本。大型企业和跨国公司下属企业决定建立自己的培训或学习平台或“在线大学”，其中，还包括支持在线非正式学习的资源。某大型跨国公司旗下的一家爱尔兰金融服务企业就是一个例子，“企业利用内部学习平台，提供大量文章、视频和课程。学习路径可以由个人创建，也可以由经理为员工设置。这些路径由4个象限构成，分别与企业的影响模型相匹配”[1]42。爱尔兰的物流运营商则决定依靠在线培训来提高效率并提升参与度。“一些培训目前是通过在线内部培训员组织和提供的。大多数这类课程都有预先录制的内容，最后还有一个验证测试。这种在线交付模式将越来越多地用于提高人们获取培训的效率，增加他们可以参与的培训量。”[1]42

尽管受疫情影响，培训总量有所下降，但在线培训的相对重要性在按预期提升。“法国一家大型高科技制造公司报告称，疫情的暴发使在线培训的总发生率从总提供量的5%增加到了20%。”[1]43在不到1年的时间里，该企业的在线培训量增长了4倍，足见在线培训的重要程度。目前，有些企业已经把在线培训纳入长期计划，爱沙尼亚一家大型知识密集水平较低的服务业公司称，他们的“培训约有70%的在线交流，30%的面对面交流”[1]44。远程工作和处理任务(处理任务指区别于日常工作的临时性或突发性任务)的不断变化也越来越需要软技能培训，尤其数字技能对个人适应新的工作安排变得比以往任何时候都更重要。

企业继续教育动力包括内部发展驱动力及外部因素的辅助力。来自企业内部的发展驱动力包括保持生产线的正常运转从而生产高质量产品，满足特定技能需求来实现企业发展。培训的直接目的是企业对于人才资源的储备和拓展。而外部因素的辅助力包括政府监管要求，以及政府和社会为企业培训提供的资金、信息和技术支持等。

1.内部发展驱动力是企业实施继续教育的根本原因

内因是事物变化发展的内在依据。企业实施继续教育的根本原因是企业内部的发展驱动力。企业寻求发展，必须从内部驱动出发，不断提升企业的生产力和创新能力。员工是企业盈利的人力资本和核心要素，所以，企业培训内容不能仅局限于提升员工的知识技能水平，还应关注员工的工作诉求及企业文化，为员工创造和谐的工作氛围。

(1)创新驱动与内部多岗位适应是企业实施继续教育的核心诉求。企业需要员工适应技术变革，满足特定技能需求以填补生产线临时缺口，保持生产线的日常运转。一些企业让员工进行工作轮换来学习新技能。在不同岗位上接触任务和问题，通过试用期、交流和借调，让员工熟悉新流程并进行工作实践，与不同业务部门的同事建立关系。意大利一家中型高科技制造公司对员工进行培训，使其具备多种技能，并允许进行工作轮换，以确保他们可以替换休假的同事。“公司正在实施年度培训计划，旨在为员工提供不同生产线的专业知识，以避免在操作员缺席的情况下，公司面临没有经过培训的专业人员进入特定生产线的风险。”[1]62而结构化的工作轮换制度通常是强制性的，旨在提高生产率和员工工作弹性。在爱沙尼亚的一家大型低技术制造企业中，员工被要求根据生产需要，以预定的时间间隔在不同的生产区轮换。[1]49这实际上是企业为员工提供非正式学习的一种方式，在边做边学的情况下，员工可以通过接触工作中不熟悉的内容来学习，逐步成为一专多能具备整体思维意识的专业技术人才。

企业要在同行中保持竞争力就要进行产品更新，相关培训对维持企业战略至关重要。“平均而言，在经合组织国家中，约56%的人每周至少在工作中学习1次，而43%的人从他人那里学习，40%的人学习新事物，以跟上新产品和服务的步伐。”[2]意大利某大型出版公司认为，“进行培训的主要原因与最终目标有关，即保持产品的高质量标准，并让所有员工尽可能地多参加培训。在这个特定的市场，产品的质量标准应该尽可能高”[1]62。培训对于提高产品质量是必要的，这也是企业采取质量管理方法的一个组成部分。在企业内部，管理层会坚持发布有关新行业趋势或产品的信息。一些企业甚至有自己的图书馆，专门提供图书和杂志，并通过在线平台共享相关信息或学习材料。“一家大型意大利制造企业利用其内部电子学习平台，发布关于新行业趋势和产品的文章及相关研究。团队会议或月度和季度全体员工会议也提供了分享新产品或行业趋势信息的机会。奥地利一家中高技术制造企业公司坚持每月召开全体员工会议，管理层在会上介绍公司的所有事实和数据，以及有关新产品和开发的新闻。”[1]50除了内部提供的培训，企业通常鼓励员工参加会议、展览和交易会，有时还组织参观其他生产场所等，以保证员工的知识和能力跟上行业趋势变化和产品更新速度。

(2)满足企业战略发展需求和人才储备是企业实施继续教育的直接目的。首先，企业对具有战略重要性的特定职位提供培训，因为这些职位在一定程度上对企业的盈利和创新发展起着决定性作用。例如办公室职位的员工，包括销售、人力资源、行政支持、管理、IT和客户服务部门等员工。因为行政部门的员工属于企业的管理机构，维持企业的正常运转，企业愿意为他们提供更多的培训。爱沙尼亚一家低知识密集型服务公司提到，“行政部门可以接受更多培训，因为有更多的优势，即更灵活的时间表和工作模式”[1]73。另外，企业为行政部门的领导候选人提供专门的培训，提升其领导技能以配合公司内部的职业发展。“爱尔兰一家大型知识密集型服务公司鼓励更多女性在管理层和企业高级职位中任职，因为女性领导者培训计划对企业领导层和高级管理层更加多元化的战略具有明显的影响。”[1]62

其次，企业重视提升客户满意度培训。在与客户打交道的管理、IT及客服部门，企业把提升客户满意度列为培训内容，因为客户满意度是企业长期盈利的关键因素。“一家活跃于爱尔兰餐饮业的大公司宣布，培训对于满足客户期望来说是必要的，对于增加未来业务的可能性至关重要。”[1]62奥地利的一家饮料制造商和法国的一家运输设备制造商都提到了更高的培训效益。“奥地利饮料制造商称，销售代表经常参加培训课程，销售技巧、客户获取技巧、与客户打交道的秘诀等都需要学习，因为这一领域对公司的整体成功具有重要的战略意义。法国运输设备制造商认为高管和技术人员的培训比其他员工要多，这是因为他们比生产部门的员工有更多的优化建议。”[1]73企业为这类员工提供培训，是因为他们在企业发展中的推动力更加明显，不仅参与企业的直接领导与管理，还为企业的规划和发展建言献策，甚至能为企业带来直接经济效益。

最后，企业重视员工综合素养与能力培训。员工是企业的生力军，企业为了保持一定人力资源的储备，会为员工提供在职指导培训和新员工培训。一方面，企业提供适合所有员工的在职指导培训，以改善内部沟通，提升工作效率和团队凝聚力，发展和谐企业文化。意大利的一家生产橡胶和塑料制品的中型家族企业就是这样，“在家族愿景的强烈推动下，在公司内开展‘文化’类型的关键培训，以培养一套共同的价值观、态度和使命。这类培训的主要目标是改善沟通、改善共同价值观、改善内部‘氛围’”[1]63。而一些企业提供的结构化培训表现为每日聊天反馈，如在爱尔兰某知识密集较低型服务企业，“同事们每天都会进行简短的聊天反馈，在聊天中回顾哪些工作做得较好，哪些可以改进。在线平台或网络则在鼓励员工寻求帮助和支持方面发挥积极的桥梁作用”[1]50。在和谐的工作氛围中，员工还可以通过与同事分享会议信息来学习，如每周或每两周举行一次团队会议和跨部门会议，还有解决具体挑战的工作组会议、专家之间的质量圈及最佳实践研讨会或讲座。在奥地利某知识密集型服务企业中，“每月组织一到两次午餐会，同事们在会上介绍他们一直在做的项目。在线平台和工具则在鼓励信息共享方面发挥作用，鼓励员工共享输出模板和以前工作的示例”[1]50。

另一方面，企业还为新员工提供专门的快速入职培训。企业需要新鲜血液的补充来满足创新发展，所以格外重视对新员工的培训和辅导；
同时，新员工刚进入公司学习动力较足，培训效果会更好。在企业继续教育中，新员工经常会被指派1个伙伴或导师为他们提供建议和支持，在有经验的同事指导下工作，以便更好地融入公司。爱尔兰的一家金融服务企业，坚持“学员与导师配对的教育培训，要求不在同一业务单位且至少高于学员2级的导师配对持续指导学员6个月。在此期间，导师和学员预计至少每月会面1次，讨论学员在工作中可能面临的任何问题”[1]50。

2.政府和社会是企业继续教育的外部动力因素

政府监管及来自政府和社会伙伴的资金补贴，信息和指导服务是企业继续教育重要的外部推动因素。企业在一定程度上依赖政府监管来督促他们实施培训并协调问题、维护企业利益并实现环境保护等。“监管历来是政府对政策问题做出的第一反应，主要通过立法、集体协议、合同安排或其他监管工具。”[3]在企业培训领域，许多国家规定了与工作场所的健康、安全和保障有关的最低水平培训。“在意大利，企业的安全代表将接受32小时的带薪健康和安全培训，包括管理和沟通方面的培训，此后每年继续进行培训。”[4]而在爱沙尼亚的企业报告说，企业中的急救人员至少每3年需要更新其证书；
有关技术、实践或特定工作技能的正式培训也通过立法加以规定，例如操纵起重机或叉车的员工，按照法律要求需获得相应的驾驶执照或证书，并定期接受继续教育培训。[1]121政府监管能够最大限度地减少问题并协调解决，使企业继续教育对经济和社会整体的效益最大化。

另外，企业需要政府和社会的资金支持在一定程度上克服培训成本。有20%的公司将成本作为实施培训的主要障碍，包括支付培训方案费用的直接成本，以及用于支付生产力损失的间接成本。因为当企业培训依赖外部供应商时，较高的直接成本就会给企业带来负担。爱沙尼亚的一家中型低技术制造公司认为，“作为对员工的投资，更多的培训将对公司有利。增加培训的主要障碍包括财务机会，即培训费用是否在培训预算内”[1]66。然而，当企业在政府和社会伙伴的一定资金支持下，资金成本充足、能够承受短期产出损失时，成本则不再是阻碍。

补贴是最常见的财政激励形式。它是一种直接而灵活的方式，为企业不同类型的培训和目标群体提供资金支持。法国政府将企业缴税的部分税款发放给个人学习账户作为培训津贴。员工每年可获取500—5 000欧元的培训津贴，低技能成年人每年可获得800—8 000欧元的培训津贴。该账户旨在鼓励个人在接受和选择培训方面享有自主权，企业鼓励员工使用培训津贴为与工作相关的培训提供资金。[1]136在爱尔兰，有几家企业报告从政府机构和行业组织等多个来源获得培训补贴。补贴根据企业规模而定，大企业可获得50%的补贴，小企业可获得70%的补贴。培训费用包括确定培训需要、设计培训内容和提供培训课程等。例如，Solas是一家政府继续教育和培训机构，该公司 “通过‘技能提升’方案为企业提供补贴，以提高弱势群体的技能。这些群体包括从事传统工作的人、从事低技能工作的人，或者因工作技术更新而面临重大变化的人”[1]139。

最后，企业还需要政府和社会伙伴为企业培训提供信息和指导服务。超过3/5的法国企业利用政府和社会伙伴提供的企业支持服务。许多法国企业利用技能运营商提供的指导服务(简称OPCO)，这些机构负责帮助中小企业确定其培训需要和培训机会，并就现有的财政资助方案提供咨询意见。“在法国有11个部门OPCO和329个分支机构，每个OPCO的董事会都有相同数量的代表。”[1]136在案例研究样本中，每2个法国企业中就有1个与OPCO有不同程度的接触，中型企业使用这些服务已经常态化，一些大型企业也在使用。

企业继续教育在实现经济增长、增加个人和社会福利方面带来巨大的益处。然而，部分企业对培训重要性的认知尚不充分，不充足的资本、信息资源闭塞、获取培训服务的方式有限等原因影响企业继续教育的实施。目前，我国中小企业开展培训的主要目的是帮助员工胜任岗位工作，而未能根据企业的长期发展目标开展有效的培训，同时缺乏有效的培训方式，导致中小企业培训的战略性和前瞻性不够。[5]政府应提供相应的政策支持进行公共干预，并与社会各界在财务、信息和服务方面为企业提供帮助，辅助企业实施培训。在政府和社会各界的支持下，企业可以选择适合企业自身和员工发展的培训方式，将多种培训方式结合起来，提升员工的知识能力水平和工作幸福感，并扩充人才储备量。

1.政府和社会充分发挥辅助作用帮助企业减少培训阻碍

政府应通过政策支持帮助企业应对来自态度、信息和财务等方面的培训障碍，通过政策监管督促企业提供培训，并提升企业员工证书类培训的参与率。同时，对弱势群体的培训给予一定的政策支持，以改善劳动力市场的公平性，发挥社会协调作用。

(1) 政府通过协调作用帮助企业扫清培训障碍。我国的公益性培训虽取得一定成效，但仍受体制机制等因素所限，尤其是财力投入有限，所提供培训资金难以满足众多中小企业的需求，也无法有效开展培训调查、分析、评估等工作。[6]即使中小企业有足够的关于他们自己的信息需求和可用的选项，他们可能仍然难以提供培训机会，因为他们相比大公司面临更高的人均单位成本。[7]尤其是配套型中小企业，如果资金问题没有得到协调解决，企业可能降低培训水平以节省成本，而不是提供有利于生产力和绩效最大化的优质培训，所以需要政府协调解决中小企业的培训资金问题。另外，政府应在企业卫生、安全和安保方面设定培训标准，这种公共干预可以防止“竞相垫底”的现象，避免企业为在短期内获得或维持竞争优势，以更长期的声誉风险和更低的员工幸福感作为代价，减少在工作场所卫生、安全和保障方面的培训支出。同时，政府应向企业宣传证书培训的诸多好处。企业为达到设定的标准必须对员工进行相应的证书类培训。证书培训对于企业来说，既能体现企业的信誉和品牌，又能体现企业对员工的重视程度和人文关怀。培训证书能让技能以书面的形式呈现出来，减少劳动力在市场招聘中遇到的障碍或麻烦。政策干预可以帮助企业提高整个培训系统的弹性和效率，通过提高培训质量，改善企业对劳动力市场需求的反应能力。

(2)政府对弱势群体给予培训补贴以改善劳动力市场的公平性。公共干预可以释放培训的正外部性，改善劳动力市场的公平性，实现培训更广泛的经济和社会效益。随着更高程度的数字化和自动化，企业为高技术人才提供的培训相比低技能人员的培训回报率更高。但随之而来的是，企业可能以牺牲低技能人员为代价，低技能人员和弱势群体会面临替代风险。而“政策干预可以通过权益考虑来支持劳动力市场中的弱势个体”[8]，政府可通过财政激励，投资导向特定类型的培训或针对特定目标群体的培训，例如为面临较高自动化风险的员工和弱势群体提供培训机会，使企业培训与广泛的经济和社会目标相结合，降低企业的培训成本，并使企业从对这一类群体的培训投资中获得收益回报。而对于员工和弱势群体来说，政府能帮助他们获得足够的重新培训和提高技能的机会，更好地适应自动化和技术变革，以及更好的健康状况和更优质的生存环境。

(3)政府和社会应提供必要的资金、信息和服务支持。政策干预的重点是提供更多资金支持，使企业能够用培训时间换取更高的产出。实践证明，“政府加大对企业在职培训补贴的力度，能够提高员工的技术技能水平，使得劳动力市场上存在大量与先进技术和机器设备相匹配的高技术技能型人力资本，企业对知识创新成果的转化和商业化应用得到了软件支撑。”[9]为此，政府可以通过税收激励来设置财政激励，让企业通过这一方式获得资金，降低经营成本，为培训留存资本和时间。税收优惠建立在企业税收的制度安排之上，其作用类似于补贴，类型包括“以税收免税额(从总收入中扣除)、免税(免税的收入)、税收抵免(从应纳税额中扣除)、税收减免(低税率)和税收延期(延迟支付)的形式。”[10-11]我国也推出了通过个人所得税专项附加扣除进行补贴的政策，即允许纳税人申请子女教育、个人继续教育专项附加扣除免征个人所得税。同时，技能人员职业资格继续教育、专业技术人员职业资格继续教育的支出，在取得相关证书的当年，也可获得教育退税。

培训税鼓励企业将培训费用存入培训基金，并与其他企业分享。在意大利企业样本中，超过3/5的企业利用培训基金提供的财务激励，“企业向20个培训基金(Fondi Paritetici Interprofessionali)中的一个支付其工资的0.3%，每个基金侧重于不同的部门、规模和企业类型”[12]。该组织成立于21世纪初，如今在意大利覆盖了90多万家企业和1 000万名员工，每年管理的资金超过6亿欧元。我国对企业实行征收教育费的政策，2022年国家税务总局发布《关于进一步实施小微企业“六税两费”减免政策有关征管问题的公告》，对其中的两费即教育费附加和地方教育附加费，增值税小规模纳税人、小型微利企业和个体工商户可以在50%的税额幅度内减征。[13]这项政策的实施减少了企业的公共教育支出费用，增加了企业自身的培训费用。减征的一定比例数必须用于企业继续教育，从而促进企业继续教育的健康发展。

在培训信息方面，政府应联合企业培训机构及互联网企业，为企业推送培训知识和最新资讯，以便企业快速了解自身技能需求和培训机会。中小型企业与大型企业不同，他们往往没有专门的人力资源部门，且在职员工几乎没有空闲时间，所以，他们存在获取培训机会信息困难的问题。[7]为此，政府可以鼓励企业利用在线平台和其他软件工具，共享企业培训知识及开展公益讲座，鼓励各行业定期举行商务交流会议、展览会、交易会，发布最新产品信息及科技资讯。在政府和社会的支持下，企业培训会产生积极的内外部性效应，实现更广泛的经济和社会利益。对企业来讲，培训使企业更有可能拥有自主创新能力，提高生产力和员工的知识能力；
对人类生活来说，可以产生积极的影响，促进经济发展，减缓两极分化，创造更优质的生活条件和生存环境。

2.企业通过给予员工劳动自主权和拓展学习方式提升员工培训积极性

如果企业培训不能发挥对员工的积极引导作用，将影响员工的工作和学习积极性，使员工产生不能实现自身价值的怀疑，不能快速适应企业发展需要。[14]当企业认识到培训的重要性时，可以给予员工一定程度的劳动自主权，使其在工作中拥有施展空间，在心理上倾向于拥有更多技能。当员工对如何执行任务有更高的判断力时，他们就可能拥有更强的个人能力进行时间管理，以及更高的人际交往能力与同事进行更富有成效的互动。爱沙尼亚一家金融服务企业提供了一个以提升领导能力和团队工作技能为目标的培训方案，认为“提供这种培训的目的是培养领导能力和团队合作技能，即如何以最有效的方式组建服务团队，从而实现联合协作”[1]34。给予员工更多劳动自主权，使员工拥有创新空间和自我提升时间，具备大局意识，站在更高的角度去思考工作内容和未来发展，而且更倾向于不断学习以提升个人能力和薪资水平。员工参与培训的积极性越高，越容易在培训中提升专注力及团队意识，并使得工作效率得以提升，能够提升公司的产出投入比。

在工作环境中，如果学习行为受到鼓励和重视，就会促进非正式学习参与度的提升，所以企业在公司内部培养良好的学习环境是非常必要的。管理态度是良好学习环境的关键要素。样本中的一些企业积极鼓励管理者平易近人、乐于合作，让员工感到舒适，并有能力获取和交流知识。例如，在一家中等规模的爱尔兰高科技制造企业中，高级管理层试图培养一种基于“没有愚蠢问题”原则的文化来鼓励开放式问题，以便人们更充分地从彼此的经验和知识中学习。[1]53

在企业继续教育中，如何调动员工培训的积极性是企业面临的共性问题。通常经验更丰富、年龄更大的员工更不愿意甚至拒绝参加培训活动，尤其是数字技能培训。所以，根据不同的学习者需求调整培训形式，有助于提升动机较低的员工的培训参与度。爱尔兰一家大型知识密度较低的服务型企业认为，企业培训方法和理解每个人的学习者类型至关重要。[1]67在考虑生产率提升的同时，企业也应从员工的学习需求出发，选择适合员工的培训方式，寻找企业需求和员工需求的结合点，提升员工的培训积极性。根据员工的学习类型，为员工安排恰当的企业培训方式和内容。实践证明：“劳动者在参加培训前需对自我先有正确的认识和评估，依据自身的知识基础和能力潜质选择合适的发展方向，合理分配时间与精力，并且学会自我管理和终身学习，才能在工作中有效贯通各领域知识，从容面对未来的技术革新挑战。”[15]35所以，引导员工明确企业培训的目的不仅是为了企业的未来发展，而且对员工个人的未来发展更加至关重要，能够提升员工对培训和学习的重视程度与实际效果。

3.在线培训与现场培训有机结合促进培训成效提升

我国企业的传统培训模式是线下面对面的集中培训，较少使用线上培训，所以线上培训的培训配置和方案不够完善。而COVID-19的暴发，使得线下培训难以实施，但同时激发了企业和员工对在线培训的兴趣。“许多从业人员声称，这场危机可能是加速包括教育和培训在内的众多领域数字转型的一个机会。”[16]一项主要针对卫生和社会护理专业人员和大学生的随机对照试验表明：“网络研讨会在技能保留方面与传统面对面课堂一样有效。”[17]在对400多名德国学员的进一步研究中得出结论，“学员更喜欢不超过90分钟的网络研讨会，以及包括与主持人实时互动选项的网络研讨会”[18]。企业继续教育采取在线培训的方式不仅十分有效，还颇受年轻人的关注和喜爱，其资源共享率高、便捷性强、推广性大，适合大部分企业广泛使用。

但是，仅有在线培训是不够的，未来的企业继续教育应将在线培训与现场培训方式有机结合起来，实现线上与线下融合。面对面的培训对于改善培训的即时迁移和培养同事之间的关系依然很重要。爱尔兰2家企业认为，面对面的会议可以为更自发的讨论留下空间，从而产生新的想法；
面对面的培训课程对于培养学员之间的凝聚力仍然很有价值。[1]44所以，企业应将多种培训方式混合搭配使用，让员工能够根据个性化需求，结合自己的客观条件自由地进行在线和现场授课选择，将在线培训提供的灵活性、泛在性与现场授课的优势结合起来，以获得更好的培训成效，并节省时间和培训成本。[19]中共中国航天科工集团公司党校在企业员工的干部教育中，采用了线上线下混合式培训方式，使用航天云课堂平台发挥线上网络学习优势，推进个性化学习；
线下则以学员体验为中心，在培训中代入真实场景，解决学员的实际问题，培训成效显著，而且提高了教学人员和受训对象的信息素养水平。[20]

总之，企业继续教育的实施需要来自政府、社会和企业等多方面的共同努力。企业不仅仅是社会经济的创造者和支撑力量，更肩负着员工继续教育不可推卸的责任，在应对危机和挑战时发挥着不可估量的作用。企业继续教育和培训的实施情况关乎企业新生力量的诞生，以及企业未来发展甚至社会经济的发展。所以，提升对企业继续教育的重视程度，丰富培训形式和内容并提升成效尤为重要。

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