队伍建设保障管理模式的建立与思考5篇

篇一：队伍建设保障管理模式的建立与思考

　　

　　浅析医院后勤队伍的建设和思考

　　随着我国卫生经济体制改革的深入开展，医疗服务将进一步市场化。医院的经营方式和经营理念将不断向企业化发展方向迈进，已成为医院可持续性发展必不可少的重要环节。随着医院管理体制改革，医院后勤已经成为集管理型、技术型、知识型为一体的专门学科。后勤人才队伍建设越来越成为医院管理的重要内容。同时，医院后勤人员素质以及对现代化管理知识、医学科学知识了解和掌握的程度，直接反映在医院管理的质量和水平上。因此，加强后勤队伍建设是当前医院管理必须重视和解决的。要逐步建立起社会经营、多元开发、服务优质、保障有力的新型后勤服务体系，走出一条符合现代医院后勤的新路子。

　　一、解决后勤工作中的矛盾，努力实现改革过程中的三个转变

　　在自然条件下，任何医疗机构的工作重点都是以医疗管理为中心工作，从某种角度来讲或多或少会有所忽略后勤队伍建设。一所医院要有所发展，也许会认为后勤部门是不出效益的科室，零散人员较多。在当今后勤工作社会化改革气氛比较严峻的形势下，很多医院机构正不断将自己的后勤部门推向社会，当然这是整个卫生体制改革中的主要内容之一。正因如此，许多医院的后勤工作部门却没有了以往的工作作风，工作效率无明显提高。由于后勤工作未能及时跟上医院发展的需要，而导致了与医院临床、患者、职工三者之间形成脱钩，影响了医院日常工作的正常开展，从而造成了与医院临床工作最主要的矛盾。医院要发展，医疗工作是主体，后勤部门的工作是关键。在当今后勤工作社会化改革的大好形势下，后勤管理工作能不能跟上医院现代化水平，将直接关系到医院的兴衰和广大职工的利益。因此，就必须努力实现后勤工作在改革过程中的三个转变：转变观念、转变职能、转变形象，紧跟医院现代化的发展步伐。

　　二、提高认识、转变观念、端正服务态度，建立良好的工作氛围

　　“后勤工作低人一等”这是后勤部门工作人员经常讲过的一句话。其实并不如此。在后勤工作社会化改革的开展过程中，我们必须要从后勤工作的实际出发，克服这种消极自卑的心理；必须牢固树立热爱本职、甘当配角的思想；要使广大从事后勤工作的职工认识到市场竞争的激烈性，引导大家增强爱院敬业的意识；提高从事后勤工作的使命感和光荣感，发挥良好的潜移默化的作用；重视后勤管理工作部门是医院日常工作正常运转的支持系统，是开展医院教学、科研活动的基础；倡导广大后勤工作的职工积极发挥主动性、积极性和创造力为医疗临床、患者、职工提供优质的后勤保障。

　　三、围绕一个中心、两个重点开展工作

　　要始终围绕一个中心临床医疗一切为了临床，为了临床的一切是后勤工作的中心点；医院的后勤服务社会化管理要始终围绕一个中心，始终离不开临床这个中心。后勤部门要站在临床医疗一线人员的后面，积极主动服务、方便医疗一线，坚持把“下修、下送、下收”做实做细。随着医院发展和医疗一线的需求，后勤部

　　门要不断提高服务质量和技术水平来适应后勤服务的社会化、主动化。突出两个重点患者与职工（1）一切为了患者，为了患者的一切是后勤工作的基本点：医院要生存与发展，病人不能少。那么，后勤管理部门就必须在工作中具备一流的技术人才、优质的后勤服务和良好的住院环境。想病人所想、帮病人所需，要使来院就诊的患者在接受医生精湛的医疗技术服务的同时也感受到后勤部门带来的方便与舒适。（2）一切为了职工，为了职工的一切是后勤工作的根本点：医院后勤服务社会化改革的目的就是更好地为职工服务。职工为病人服务，服务好病人；后勤部门为职工服务，服务好职工；是后勤服务社会化改革过程中不变的工作理念。

　　四、医院需要一支懂技术会管理的后勤人才队伍

　　从目前医院后勤队伍现状看，突出存在的问题：一是后勤部门的管理干部长期从事行政后勤工作积累了丰富经验，但由于工作忙，对医学知识缺乏，所以对医学科技发展的现代需求很不适应。后勤管理水平直接影响着医疗质量，因此要探讨从专业技术人员中选一些热衷于后勤工作的同志充实到后勤管理部门，当然大批的后勤干部还是要靠在职培训，或从经济管理人才中培养；二是配备机电、水暖、设备专业人才作骨干；三是要有一定数量的能适应高科技开发型人才，适应市场竞争和医院全面管理要求。

　　（一）医院后勤人才的培养与提高。后勤是医院的保障系统，保障就不仅限于满足医院正常的工作需要，而更重要的应该是适应医院发展潜在的需要。目前很多医院后勤队伍人才缺乏，原因在于只考虑应付日常工作，没有引进后勤技术人员的计划，现有的技术人员存在断档，势必不能满足快速发展的医院建设要求。

　　加强后勤队伍的继续教育现有的后勤干部中确有一批“土专家”，专业人才不多，必须加强后勤人才的培养，要树立管理人才的意识、责任感和使命感，向进行医护人员继续教育一样对后勤人员加强教育培训，使之规范化、制度化。

　　（二）创造人才成长的良好环境。环境对于稳定队伍，促进人才成长都有十分重要的意义。尊重人才，对后勤人才队伍建设同样重要。对后勤人才需要有计划预测，根据需要有计划的制定培养、引进、交流计划，并形成制度，按章办事，后勤人才的储备和流动就有章可循。其次根据一定章程制定出后勤人才的需求流动计划。要克服后勤人才管理中的随意性，增强计划性。管理方法要科学合理，不能只评主观想像行事。这样才能保证医院后勤人才源源不断，后继有人，不然后勤管理人才仍然是空的。目前医院各专业对知识分子、专业人才使用鼓励和奖励政策，但对后勤人员却只在用时体现其重要性，为此要从多方面加强宣传，多渠道造舆论，将后勤人才与医护人才一样看待，这将对后勤队伍建设形成一个很强的推动。

　　医院的现代化建设需要一支保障有力、服务优质的后勤队伍。医院后勤服务的社会化管理改革就提供了这一有利的条件，要积极探索后勤改革工作中的经验，最终形成一个巩固的关系链：那就是任何医疗机构中是以人为本起主导地位，以人为本开展各项工作。后勤部门要充分考虑到职工的利益，并服务好我们的职工；协同广大职工共同经营好我们医院的临床医疗；充分发挥临床医疗的优势和

　　技术，照顾好我们的患者，为患者服务。这样工作一环扣一环必将使我们的医疗事业更加辉煌。

篇二：队伍建设保障管理模式的建立与思考

　　

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　　《关于加强企业人才队伍建设的几点思考》

　　人才，队伍建设，企业，思考近日，李源潮在人才发展规划培训班上要求，提高党管人才工作水平，加紧落实人才发展规划。人力资源是一个企业组织的核心资源，企业间竞争的关键也在于人才。现就如何加强企业人才队伍建设谈几点自己的看法。

　　一、理清企业人才发展思路

　　按照党管人才的原则，紧紧围绕全县经济社会发展，坚持以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观和科学人才观，将人才强县战略与全县经济发展战略紧密结合起来，以提升人才素质为主题，以调整人才结构为主线，以优化人才环境为重点，在稳定现有人才的基础上，培养适用人才，引进急需人才，储备未来人才，深化改革，创新机制，努力造就规模宏大、素质优良、结构合理、布局适当的企业人才队伍。为实现全县经济跨越式发展提供强有力的人才保障和技术支撑。

　　二、确立企业人才发展目标

　　（一）经营管理人才发展目标。紧紧围绕企业经营、管理和科技创新的需要，加快培养造就一支熟悉国际惯例、具有战略眼光、市场驾驭能力强的经营管理人才队伍，着力提高战略决策能力、经营管理能力、推动企业创新能力和应对复杂局面的能力。

　　（二）专业技术人才队伍发展目标。依托科研、重点项目和产业基地，培养造就掌握核心技术的高层次人才，重视具有市场意识、管理经验、技术创新能力的复合型人才队伍建设和社会非全民身份专业

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　　技术人才队伍建设，着力打造一支科技水平高，具有较强创新能力，规模较大、门类齐全、结构合理的高素质专业技术人才队伍。

　　（三）技能人才队伍发展目标。加速培养适应工业经济强县需要的技术技能型、知识技能型、复合技能型人才，大量培养技师、高级技师等高技能人才，逐步建立起一支以中高级技工为主体、技师为骨干、高级技师为带头人的技能人才队伍。

　　三、强化企业人才发展工作的保障措施

　　（一）领导重视，广泛宣传、营造尊重企业人才的社会氛围

　　1、加强领导，建立联系企业人才长效机制。一是不断完善县级领导干部联系知识分子制度，即每人联系一名科技专家，每人联系一个企业人才比较密集的单位，每人抓一个科研项目；二是每年定期召开两次企业知识分子工作座谈会，不断收集知识分子工作和生活中的问题和建议，归口办理，及时解决；三是做好企业知识分子工作检查总结，每年组织人力对全县企业知识分子政策落实情况进行一次全面检查，督导已有的政策全面落实；对政策落实好的单位给予表彰奖励，对落实差的单位给予通报批评。

　　2、加强制度建设，为企业人才发展提供政策保障。在健全现有企业经营管理人才管理办法的基础上，首先，完善专家和拔尖人才体检、疗养、津贴发放等制度；其次，制定企业专业技术人才、技能人才参与成果转化的收入分配政策、税收减免政策、功臣奖励政策等优惠政策，努力改善企业人才的工作、生活条件；第三，建立重大项目重大决策专家咨询制度，恢复和完善科技顾问团，凡实施重大项目重

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　　大决策前召集有关专家进行分析论证，以促进决策的科学性和实施的准确性。

　　3、加强宣传，不断提高企业人才社会地位。充分利用每年开展的科技宣传月活动，广泛宣传“科学技术是第一生产力”思想，使全社会真正树立“人才资源是第一资源”的观念，认识到企业人才工作在县域经济发展中的重要作用。二是在新闻媒体开辟专栏，常年开展科技人才典型宣传，努力营造“尊重知识、尊重人才”的良好社会氛围，提高企业人才的社会地位。

　　4、营造公开规范的执法环境和优质高效的服务环境。要转变工业行业管理职能，依法行政、依法管理、依法办事，增强服务意识，想企业人才之所想，急企业人才之所急，切实为企业人才排忧解难，突出重点、突破难点，每年有计划的为企业人才办一两件实事，建立长效机制，形成聚才、爱才、惜才的良好社会风尚。

　　（二）提高待遇，稳定队伍，切实转变用人机制。（1）优化配置，调整结构。提高企业人才的工资待遇，鼓励大专以上毕业生到企业去工作，按照用其所学的原则，达到人事相称，职才相配。

　　（2）进一步加强引人机制。一是在引进各类高学历、高职称、高技能等高级人才时，允许突破编制限额、学历限制、户籍、地域和所有制身份限制，迅速改变目前我县企业高级人才严重缺乏的现状。二是加强引智力度，利用现代信息技术和交通条件，从市属国有大型企业、大专院校、科研机构“借脑引智”，在项目引进、嫁接、合作等过程中吸引“候鸟式”人才，形成人才共享，让企业人才以兼职、精品文章

　　短期职务、承担委托项目、技术入股、承包经营等多种形式参加全县工业经济建设。

　　（3）完善措施，稳定企业人才队伍。一是对引进的高级人才，要解放思想，唯才是举，充分发挥他们的作用，给他们提供施展才华的机会，把他们放在关键岗位去锻炼、去使用，对符合党员条件的优秀人才要及时发展，对政治素质好、具有领导才能的人才要大胆提拔使用，在重大决策的咨询和论证中积极采纳他们的意见，要避免束之高阁、埋没人才，造成人才资源浪费。二是要关心和信任企业人才，采取定期探访，主动沟通的方式，增强单位对企业人才的凝聚力。同时，加强对企业人才的思想政治建设，在企业人才中广泛开展爱国主义、社会主义、集体主义和国情教育，引导人才树立正确的世界观、人生观和价值观，树立热爱梁平，奉献梁平的主人翁意识。

　　（4）建立灵活有效的激励机制。首先实行市场化、多样化的分配激励机制，把个人成长与企业发展有机结合起来，把按劳分配和按生产要素分配有机结合起来，以按劳分配为主，多种分配形式并存，企业实行谈判工资制、合同工资制、年薪制，允许科技干部以技术和专利入股，参与分配，政府给政策，单位具体落实。其次改革我县企业系统职称评审办法，适当放宽中级及以下的评审条件，实行行业主管部门评（审）、聘（试）用制度，待符合国家、市评审资格和条件后，再报市、县人事部门评审、换证。同时提高企业中青年科技人才破格评审比例，在企业中推行评（审）、聘（任）分离的办法。第三建议由县政府牵头，每年评选出一定比例的拔尖人才给予重奖，如配

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　　专车、奖住房、给荣誉等。

　　（5）强化培训，狠抓落实，做好企业人才的教育培训。培训是提高人力资源素质，增强竞争力和活力的重要途径，按照德才兼备原则，不断加大专业技术人才和技能人才的再培训力度，有效提高企业人才的经营管理、专业技术水平和创新能力，做好全县企业人才的培养和储备。

　　第二篇：关于加强企业人才队伍建设的思考关于加强企业人才队伍建设的思考

　　人才是最宝贵、最重要的战略资源。胡锦涛同志指出。“要用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，形成推动我们事业发展的强大人才队伍。”这一精辟论述，为我们进一步做好新形势下的人才工作、加强人才队伍建设指明了方向。

　　在中国铁路第六次大面积提速调图全面实施，宁局“增吨、压点、提速、加密”八字工作思路不断深化，市场竞争日趋激烈的新形势下，坚持以党的十七大精神为动力，以科学发展观为指导，加强企业人才队伍建设，培养、造就优秀人才队伍，引导好、保护好、发挥好各类人才的积极性和创造性，促进企业又好又快发展。

　　第一，更新观念，拓宽思路。一是以开展继续解放思想大讨论活动为载体，进一步解放思想，转变观念，不断增强改革意识、发展意识、责任意识、竞争意识、创新意识、开拓意识，坚决破除那些束缚人才成长和限制人才充分发挥作用的观念、做法与体制，牢固树立“人

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　　才是最宝贵、最重要的战略资源”、“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人的舞台，干成事的人有地位”平台。二

　　是按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则选人用人，大力选拔那些埋头做事、清正廉洁的优秀干部，在干部队伍中形成老实人受尊敬、受重用的良好导向。三是以宽容之心纳人，把人才作为企业的一项无形资产，建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。四是规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，建功立业，取得一流业绩，获得一流报酬，感到在企业这个大家庭里有干头、奔头、有甜头。

　　第二，科学管理，合理使用。一是科学合理使用人才，首先要对人才进行分类，建立科学的人才库，也即重点建设“五支人才队伍”。在此基础上，还可把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次，越往上专业性越强，科研能力越高，人数越少；越往下走通用性越强，人数越多。按照这一分类标准进行摸底调查，建立起庞大的人才库，把人才配置到合理状态。其次要建立科学的人才使用机制，制定科学的人才分类使用办法，对于尖端人才要实现柔性

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　　流动；对于高级人才特别是高级管理人才，主要用待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，又要有意识地从自身队伍中选拔培养；对于基础人才则立足于自身培养，培养出大批的应用型人才，并给予锻炼机会往更高层次冲击。再次，应建立人才战略储备机制，为满足当前和今后的人才需求，必须适应对专业人才进行储备，形成多元化、合理化的人才结构。二是切实提高人才管理工作水平。科学完

　　善的用人机制是提高人才管理水平的关键。管理好人才首先要坚持以人为本，一则人尽才。人不可能是全才，大多数人具有某一方面的特长。人尽其才就要让人去做自己擅长的事、喜欢的事、熟悉的事。这里重点强调专业对口，但基础理论知识积累少，实践一段时间应该能较快进入角色。二则才尽其用。实际工作中，本来是一些专业性、业务型的干部，但偏偏用到了管理岗位，结果处理不了人际关系，管理工作不到位，还荒废了业务能力，必须想方设法予以解决。三则胸怀宽广。这意味着大胆使用外来人才，唯才是用，唯才是举，形成公开赛马、万马奔腾的良好局面。

　　第三，教育培训，提升素质。一是采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、企业核心价值观、心怀感恩等方面的教育，帮助和引导员工牢固树立正确的世界观、人生观、价值观、道德观，正确处好国家、企业、个人的三者关系，把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来，想主人事，尽主人责，干主人活，创造性思维，开拓性工作，在平凡的岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。二是从企业的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培训

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　　班，组织员工学习新知识、新技术、新技能、新工艺、新材料、新技规等，熟练掌握岗位业务知识、岗位操作技能，转变工作作风，提高工作执行能力，圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。二是建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与个人收入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性，变“要我培训”为“我要培

　　训”，变“要我学习”为“我要学习”。三是建立健全“岗位培训组织实施管理办法”、“特种作业人员取证复审培训管理办法”、“公派外出培训管理办法”等一系列制度；以高中级技术人员和高级技师为主体建立一支兼职教师队伍，将一线的新技术、新工艺、新方法及时传授推广；加大教育培训的投入，在培训目标制定上融入员工的个人目标，鼓励员工“自主、业余和终身学习”；改变填鸭式教学模式，注重互动教学，现场感受性训练，引导员工竞争上岗制度，择优录用人才；提高职业技能，加强技艺鉴定，多渠道引进技能操作人才。四是建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩效考核制度以及人力资源档案制度，以确保人力资源培训成果的转化和应用。五是根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；按照贡献大小，实行特薪和特奖等提升人才对企业的忠诚度和归属感。六是以“干工作的过程就是培养人才的过程，不善于培养人才就不是合格的管理”为基本理念，从企业实际出发，组织技管人员到高等院校、科研院所进行脱产培训，精品文章

　　使其不断开阔视野，丰富知识，增长才干，在企业尽快形成一支具有国际管理能力、熟悉企业生产经营操作模式，具有国际战略眼光的企业管理高级管理人才队伍，推进企业又好又快发展。

　　第四，搭建平台，营造环境。一是人力资源部门要善于考察和培养员工的概念能力、人文能力和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的员工参与企业的民主管理，参与企业的重

　　大决策，增强员工的主人翁意识。二是积极开展谈心交心活动，在交流沟通中了解情况，掌握每个成员的心态变化，适当调整岗位、工作、专业，使人才的工作与自身性格、意愿、动态要素水平相适应。三是建立公开、公平、公正的考核程序，增强厂务、班务的公开力度，减少员工特别是人才的抱怨。四是根据工作岗位要求和企业价值观要求，设计出访谈和测试的程序、内容及方法，综合各种信息和资料，对应聘者进行全面、准确、科学的评估，对照企业工作岗位需要，挑选出适合的人选，使各个方面的人才都有施展其才能的舞台，从而促使其工作积极肯干，才能得到尽情发挥，个人得到丰厚回报。五是尊重员工的工作价值，重视与业务的合作，以业绩为检验和衡量标准，建立大家共同认可的核心价值观，根据其能力和特点分配工作，使他们正确定位，不断认识和提高自我，注重扬长避短，充分发挥能力，相互支持、相互依托、和谐共处，贡献其最大智慧和能量，携手确保企业安全、稳定、发展。六是紧扣和谐发展这个主题，实施人才强企战略，优化人力配置，拓展育才渠道，实施专业技术岗位管理，不拘

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　　一格选准用对人才，量才适用，为人才提供施展才华、实现抱负的广阔舞台和搭建干事创业的平台，让他们在最适合的岗位上各显其能，发挥作用，努力工作，创造创造新业绩，作出新贡献。

　　第三篇：加强人才队伍建设的思考加强人才队伍建设的思考

　　不论是立足现实，在激烈的市场竞争中求得生存与发展；还是放眼长远，实现集团公司第三阶段发展战略目标，打造“四强四优”的一流能源企业，加强人才队伍这个第一资源建设，都是各级企业管理者必须优先考虑的重要任务。

　　近年来，集团公司大力实施人才森林计划，旨在打造与集团公司发展相适应的经营管理、专业技术、生产技能和党群工作四大人才林，进一步提升集团公司核心竞争力，为科学发展上水平提供坚强的人才保证。笔者结合多年从事人才队伍培训和建设的实践，谈谈自己的几点思考和建议。

　　加强人才队伍建设的思路

　　思路一。人才来源要遵循优选化。即要坚持以自主培训和好中选优为主，以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则，在原有行之有效的人才培训形式基础上，以发展的视角，不断进行方法、途径和形式的创新，把着重点放在员工素质提升上，并引入竞争机制，结合“112人才”工程计划的实施，营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式，达到“使用一个人，激励一群人，培养一批人”的效果。

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　　思路二。人才培养要深度专业化。发电企业是技术密集型企业，生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。因此，要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。

　　思路三。人才储备要突出前瞻化。随着集团公司调整“四大结构”，发展“七大板块”，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。不仅需要专业技术、生产技能人才，更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识，立足企业实际，按照专业相近、能力适合的原则，把有开发潜力的人员安置到相应岗位，通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式，使他们尽快进入角色，适应新岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性。

　　思路四。人才评价要标准效益化。电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业，员工只有分工差异，没有贵贱之别，不论从事何种具体职业，只要员工尽职尽责，完成好本岗位工作任务，都能成才，都是企业需要的人才。为此，在识才上，要不唯学历、不唯资历、注重能力。在用人上，倡导“德为前提，能为本位，竞争上岗，绩效评优”，打造人尽其才的企业环境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用

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　　活人才。人才评价标准的效益化，一方面要准确、客观地评价人才，避免人才评价的主观性、盲目性、随意性；另一方面要充分调动员工的主动性、积极性和创造性，促使他们积极努力工作，以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。

　　加强人才队伍建设的对策

　　对策一。进一步确立人才工作优先发展理念。人才作为第一资源的地位及作用，决定了在企业发展战略中必须把人才发展放在优先发展的位置。必须把人才优先发展切实体现到企业的战略思想、战略目标、重要政策、重大举措、重大工程和具体工作部署中，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证。企业的决策层要合理规划各相关部门在人才工作方面的职责、权限和任务，积极研究、协调和指导人才培养、引进、流动、评价、激励等相关工作，注重调动和发挥相关部门积极性，沟通不同的意见，及时处理出现的各种矛盾，组织协调各方力量齐抓共管，形成合力。要持续加大人才工作的投入力度，使人才工作在体制机制建设上有新进展，在人才效能发挥上有新突破，在服务企业科学发展上有新作为。要加强对人才强企战略贯彻执行情况的监督检查。制定企业党政一把手抓第一生产力目标责任制的意见措施，直接把人才工作纳入“一把手”年度工作目标，每年进行严格考核，作为评价干部政绩、决定干部升降的重要依据之一，确保人才队伍建设政策、措施的落实，切实形成重视人才、培养人才、科学使用人才的常态工作机制。

　　对策二。着力优化人才队伍结构。要通过内部人才市场、资源整

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　　合等多种渠道，积极引导各类人才在系统内有序流动。要不断完善高层次人才集聚机制，重点培养集聚一批发展急需的创造型、复合型、外向型高素质人才，加紧培养熟悉和掌握大机组、核电、新能源发电及煤炭开发、煤化工、金融等产业管理、专业技术和生产技能的人才，加紧培养具有敏锐市场洞察能力、分析能力和市场开拓能力的复合型人才，提高专门人才资源的密度。要继续推进“112人才工程”建设，培养和造就一大批适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍。要不断完善开放型人才体系，坚持培养和引进并重的方针，坚持开放式的人才观，构建和完善多层次、多形式的专门人才培养、引进体系。要按照起点高、专业广和方法活的原则，完善人才引进管理办法，科学合理地引进与企业发展相适应的特殊人才。

　　对策三。创新人才培养方式。在工作中，一是要做到施教与需求相结合。每一项培训，都要进行需求调查，按需施教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。二是要做到施教与互动相结合。加强教与学的交流互动，把师资队伍的理论优势与学员队伍的实践优势结合起来，要着力解决员工应知应会的问题，在提升员工的工作效率和工作质量上下功夫，实现教与学相长。三是要做到传统教学与现代教学相结合，使教育培训体现时代特征，跟上时代步伐。要结合实际，及时调整思路和对策，改革培训内容、形式和手段，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，应用现代教学方法和信息技术，改进教育培训方法，大力推广网

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　　络培训、远程教育，增大科技含量，发挥好网上大学在教育培训中的作用，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。要在现有人才评价、遴选机制和标准的基础上，本着“突出实绩、优化结构、重点倾斜、兼顾一线”的原则，不断完善和充实人才的评价标准，通过组织技能竞赛和调考，不断扩大竞赛种类，丰富竞赛内容，规范项目设计，提高各类技能竞赛的全员参与性，通过多种竞赛形式，加速选拔和培养人才。

　　对策四。多层次激励人才。要坚持党管人才原则，遵循市场经济规律，发挥市场主体在人才培养、吸引、使用、配置、激励中的主体作用。要建立完善劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的制度，形成灵活多样的分配形式，并以此为基础，建立规范有效的人才激励制度，进一步完善人才养老、医疗、保险等相配套，企业内部与外部相衔接的人才保障制度，不断强化待遇留人、事业留人和感情留人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造更加优越的环境。当前，重点要结合实施全面责任管理、全员业绩考核工作，针对基层企业考核层面多、人才岗位分布较广、专业类别较多的现状，进一步完善人才绩效考核评价方法和依据，认真总结试点经验，扩大绩效管理工作的范围，充分发挥绩效管理对于发现问题、提升业绩、奖勤罚懒、人才激励的作用，使各类人才在事业中工作有业绩、职业有发展、贡献有回报，形成以事业吸引人才、以绩效评价人才、以薪酬激励人才、以责任锤炼人才的良好人才环境。

　　总之，人才队伍建设已上升到企业发展的战略层面。加强人才队

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　　伍建设，必须要进一步积极探索和研究人才队伍建设的规律，结合企业自身实际，超前谋划，统筹考虑，明确思路，扎实推进，只有这样，才能建设一支专业素质过硬、充满创造力和创新思维的人才队伍，为企业科学发展提供坚强的人才保证。

　　第四篇：加强人才队伍建设的思考加强人才队伍建设的思考

　　当今社会，企业的竞争，归根到底是人才的竞争，人才队伍建设已不可替代地成为了制约着企业的发展，决定企业的成败的关键。因此，加强人才队伍的建设是现代企业人才工作的重中之重，是一个值得深入思考的问题。

　　一、建立健全良好的人才培养机制是加强企业人才队伍建设的基本保障人才队伍建设必须要有实际可行的办法，其中建立健全良好的人才培养机制是基本保障。具体可以从以下几个方面进行探索：一是建立起企业不同层次的人才培养目标。企业人才需求是多样化、多层次的，没有区分的单一笼统的确定培养目标是盲目的，不适应企业发展对人才的需求，就会导致人才培养与企业需求的严重脱节。二是建立起对不同层次人才的培养发展计划和个性化档案。随着企业规模的不断扩大，为适应企业做大做强的迫切需要，企业必须有结构分明、梯度合理的各专业、各层次的人才储备，这样就要求企业需要建立针对性的培养计划，才能充分发挥个人的潜力，也能方便企业管理者实现人才动态的掌控，为企业更好的服务。三是建立良好的培训体制。人才的成长过程是接受新知识的过程，因此企业要给人才成长提供必要的培训学习机会，无论是企业内部的培训，还是委托外面培训，只

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　　有能根据人才特点有针对性的开展培训，才能让企业员工在不断强化培训和学习中稳步提高自身的业务能力和综合素质，从而更好的服务企业。四是企业要发扬优良的“传、帮、带”人才培养传统。企业内有一大批有知识、有丰富经验的老员工，要充分发挥他们的优势，让有经验的员工不失时机的向其他员工传授技艺和知识，帮助新员工在企业这块沃土上尽快的成长，达到一个能人带出一批能人的人才培养目的。

　　二、建立健全合理的人才引进机制是加强企业人才队伍建设的有力补充企业间的竞争归根结底是人才的竞争，随着全球化的不断发展，企业将面临更大的国内和国际的竞争，多元化发展的市场经济决定企业的发展不能只依靠企业自身培养的人才。企业要在充分利用好培养好自身拥有的人才外，适当引进各种技术人才和管理人才，确保企业快速发展所需要的人才数量和质量，从而形成拥有较强战斗力的人才大军。因此，企业根据各种岗位和业务发展的需求建立合理的人才引进机制是大势所趋，但引进也必须讲究一个“度”，应严格遵循公开透明、平等自愿的原则，量力而行，缺什么就引进什么，坚决杜绝盲目引进。引进人才的途径也很多，主要是电视广告、报纸、网络和现场人才交流会等，不管那种渠道引进人才都必须严把质量关，在人才的招聘和试用期间必须全面客观地对聘用人员进行严格的综合素质考核，确保招聘回来的人员是企业最缺的人才，是德才兼备的有用之才。同时，企业对已经引进的人才要科学管理，合理启用人才，把人才用在最能发挥其才华的岗位上，否则不能才尽其用，对劳资双

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　　方都是一种浪费和损失。

　　三、建立健全良性的人才竞争机制是加强企业人才队伍建设的润滑剂

　　为了从企业员工中发现挖掘人才，企业必须建立合理的竞争上岗制度，坚持“能者上，不能者下”的企业用人方针，充分提高员工参与管理和服务企业的积极性，所谓“能者居之”就是这个道理。为什么说内部人才良性的竞争是加强企业人才队伍建设的润滑剂呢。因为通过竞争可以促进企业员工不断地努力学习以提高自己的业务水平，使自己始终处在一个努力学习和进步的环境过程中，不断的良性竞争不仅能够盘活企业现有的人力资源，使企业内部形成一个良好的学习氛围，同时这种竞争很大程度上能提升员工永不放弃的自信心，当这种“比学赶超”的竞争氛围一旦形成，在潜移默化中就发展成为一种文化，对促进企业文化建设大有裨益。这种企业内形成一个良性循环的竞争上岗体制，对企业的发展将是一个强大的推动力。为保证这个体制的健康发展，就必须加大企业人才竞争的透明度和考核监督力度，使企业人才始终在一个“公平、公正、公开”的竞争环境中各显神通，你追我赶。

　　没有竞争，就没有发展，就没有创新。虽然竞争是残酷的，但是，竞争与优胜劣汰是社会发展不可避免的。为了企业的明天，企业的管理者必须统一这样的思想：不拘一格降人才。最大限度为企业人才提供一个公平的“人才擂台”，为人才在竞争中脱颖而出创造条件，打破论资排辈、唯学历、唯职称的用人机制，才能培养出类拔萃的人才。

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　　四、建立健全人性化的管理机制是加强企业人才队伍建设的长远之计

　　企业的兴衰在于管理，管理则在于人。在企业人才队伍的建设上，作为企业的管理者，不能只着眼于工作上对企业员工的要求，还必须关心企业员工的生活，确实做到事业留人、感情留人、环境留人。坚持“以人为本”的管理理念，努力营造“想干事、能干事、敢干事、干成事”的良好氛围，同时要解决他们的后顾之忧，使他们切实感受到企业的温暖，真正将企业当做是一个大家庭，时刻与企业同呼吸共命运，为企业的生存发展和壮大而竭诚尽力。可以这样说，只有企业真正做到关心人才、爱护人才、体贴人才，积极践行“以人为本”的管理理念，我们企业才是一个和谐的企业，才是一个充满生机和希望的坚强团队。

　　五、建立健全团队意识教育机制是加强企业人才队伍建设的不竭动力

　　俗话讲“一个篱笆三个桩”，说的就是团队精神。团队精神是加强人才队伍建设的不竭动力。加强企业团队建设，在一定程度上也加强了企业人才队伍的建设。对企业人才实施团队思想教育，让他们在工作中树立群策群力的观念，在生活中互帮互助的共识，这样不仅可以增强企业的凝聚力和吸附力，促进企业科学快速和谐发展，从而不断促使员工认同企业所奉行的企业文化，而且在日常工作过程中自觉规范自己的一言一行，感受和体验企业精神和企业理念的强大动力。总之，企业要具有并保持强大的竞争力，就必须时刻占领人才这个制

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　　高点，为此，必须要从加强人才队伍建设上下功夫，坚持用科学发展、与时俱进的眼光去认真对待人才队伍建设，站在时代的高度对人才队伍建设作出长远的规划，企业才会有蓬勃发展的生机和活力，才能够在市场经济的浪潮中乘风破浪。

　　第五篇：加强仁怀市酒类企业人才队伍建设的思考加强仁怀市酒类企业人才队伍建设的思考

　　摘要。人才是最宝贵、最重要的战略资源，在竞争激烈的市场中，人才起着决定性的作用，人才优势，在一定程度上主宰了一个地方或企业的竞争优势，在新形势下，许多企业，特别是酒类企业人才队伍建设，已不能满足生产发展的要求，对企业发展的制约作用日益凸显，因此，加强白酒企业人才队伍建设至关重要。

　　关键词：酒类企业人才队伍建设

　　中图分类号：c961文献标识码：a文章编号：1003-9082（xx）06-0369-01仁怀市自xx年被正式认定“中国酒都”后，xx年又被国家工信部授予了“国家新型工业化产业基地（国优名酒）荣誉称号，白酒产业是仁怀市的重要支柱产业之一，以国酒茅台为代表的白酒工业成为市域经济增长的主要动力。目前，仁怀市共有注册生产销售白酒企业1167家，其中白酒销售企业869户，白酒生产企业298户，酒类生产行业在仁怀工业经济发展中占有重要地位和比重，也对仁怀经济发展作出了重要贡献。xx年，全国白酒产业进入调整期和缓冲期，虽然受到了严控“三公”消费、“禁酒令”、醉驾入刑等诸多因素的影响，精品文章

　　但仁怀市白酒产业逆势而上，整体销售形势稳中有升，该年白酒企业完成税收121亿，占税收总额137亿元的89%。这些成绩足以说明，产品是企业生存的基础，品质则是产品的根基，而对品质起决定作用的关键是人才的因素。然而，力挽狂澜，在企业生产经营管理中前后奔波，“挂帅出征”多是初创期的董事长或总经理，这种现象的背后预示着仁怀酒类企业的人才短缺。目前，仁怀每一家白酒企业的发展从最初创业，中期的艰难发展，到现在的初具规模，人才已成为白酒企业进一步发展壮大不可缺少的重要因素，也引起了绝大多数白酒企业的高度重视。但如何选拔人才、发现人才、培养人才、使用人才、留住人才是摆在白酒企业企业家面前极为现实和重要的问题。

　　一、仁怀市白酒企业人才队伍建设中存在的问题

　　企业之间的竞争就是人才的竞争，近年来，仁怀市在引进、培养、管理、使用各类企业人才，营造良好的人才环境等方面取得了显著成效，为企业的生存和发展提供了持续不断的源动力。但是，由于受白酒企业内部自身制约因素的影响，白酒企业欠缺人才的现象十分突出。调查表明，我市诸多白酒企业与国酒茅台这样的大企业相比存在不少劣势，普遍存在人才匮乏的现象。企业内部的管理者与员工受过高等教育的人极少，大多数仅有小学或中学文化，整体人力资源素质偏低。而白酒企业创业者又缺乏人力资源理念，不注重人才的进一步开发、培养与激励。这导致了白酒企业存在人员过剩与人才短缺并存的问题，人员过剩，而人才短缺，如缺乏管理型人才、财务型人才、销售类人才等。

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　　1.人才总量不足、结构性矛盾突出

　　据调查，我市白酒企业现有人才平均仅占从业人数的5.4%左右，一部分科技含量高的人才与从业人员的比例也只有12%左右，与发达地区人才与从业人员高达30%以上的比例相比，相差甚远，远远不能满足白酒企业长期发展的需要，也是我市白酒企业与发达地区白酒企业发展差距之一。

　　2.人才工作机制未形成，人才培养使用不规范

　　一是政府及各职能部门对白酒企业的人才培养使用缺乏宏观管理，对白酒企业人才培训未纳入培训计划，指导不够，引导不深。每年仅在仁怀党校租用教室搞几天所谓的白酒勾兑师的发证培训，难以解决白酒企业人才短缺的问题，二是舆论宣传机制缺乏，对白酒企业人才培养使用中的先进经验和典型事例宣传很少，推广不力。人才评价机制缺少，竞争激励机制未能建立。

　　3.人才招聘不如人意，引才难、留才难

　　由于大多白酒企业经营规模不大、知名度不高，加之受经济环境、区位条件和资源配置等多种因素的影响，造成白酒企业人才难以引进的现状；大多应届大中专学生就业观念没有转变，他们的求职首选是公务员。导致我市多家白酒企业年年到一些大专院校参加人才招聘会，但关注的人不是很多的情况出现。即使招聘到人才也难以留住，一部分人才由于受到岗位、待遇等限制以及其他地区或企业高报酬、高待遇诱惑，不安心现状，不安心工作，动辄讲条件，跳槽、撂挑子，影响了企业人才队伍的稳定。有些白酒企业老板就是大老粗，且以大

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　　老粗为荣，企业没有形成也难以形成尊重人才、人尽其才的良好环境，个别企业存在对人才排挤、放任自流的现象，拴心留人的环境较差。

　　4.人才流失严重，诚信度不高

　　一是白酒企业知识产权的保护重视不够，几乎没有签订完善的竞业禁止协议和保密协议。大多数白酒企业的职业诚信规则、行业诚信规范、诚信体系基本上是一个空白，结果当员工掌握了核心的技术机密后，他只要事不如意就会跳槽。企业也只能望洋兴叹。有一定技术的酒师或管理人才，大都是在高薪的诱惑下任意跳槽而难以制约。加之仁怀白酒企业大多是家族企业，一般非亲友员工发展机会小，所以员工忠诚度不高，一旦掌握了技术就会去寻找待遇更好的机会，企业又不重视员工培训，企业员工能力无法提升。

　　5.高层次的管理型、创新型人才匮乏

　　白酒企业是仁怀的传统产业，长期以来存在着依靠经验求发展的思想，临时抱佛脚现象严重，认为高层次人才可有可无的思想较为严重。加之我市白酒企业参差不齐，发展也不平衡，在人才的使用上存在着思想保守和认识不足，引进人才的路子较窄，真正懂经营、善管理的经济型人才和专业技术人才偏少，特别是科技创新型人才缺乏，导致企业品种单一，难以由“生产时代”向“销售时代”转型。

　　6.企业用人理念不新，人才培育投入少

　　大多白酒企业由于存在“家族式”管理模式，很少使用提拔任用外来人员，长远观念不强，送出去培养少，高薪聘用少，储备人才少。一些企业在发展壮大过程中，只注重眼前利益，不愿意花钱培养和储

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　　备人才，在企业原有人才自身素质的提高上缺乏有效的再教育途径，致使人才知识结构老化，对先进技术和经营理念缺乏研讨，造成人才储备不足，导致企业发展后劲不足。

　　二、加强仁怀市白酒企业人才队伍建设的措施对策

　　仁怀白酒企业人才队伍建设已成为当务之急，需从以下四个大的方面不断变革、改革、深化，狠抓落实。

　　1.制定吸引和留住人才的优惠政策，切实加强白酒企业人才队伍建设

　　一是制定出台并不断完善加快白酒企业人才培养，促进白酒企业发展的具体意见，采取切实可行措施，引导各类人才向白酒企业流动，尤其要引导、支持、鼓励大中专毕业生、职业技术院校毕业生到白酒企业创业发展。对自愿、应聘和通过政府主管部门分配到白酒企业的人才，要在职称评定、职务晋升、薪金报酬方面给予优惠，吸引更多人才向白酒企业流动。二是在工业重点乡镇或工业园区设立白酒企业人才工作站，鼓励和推选更多的白酒企业企业家或企业人才成为政府顾问、人大、政协代表参政议政。以形成重视白酒企业人才队伍建设的良好氛围。三是政府人才主管部门要建立白酒企业人才库和需求档案，在白酒企业和政府部门、院校之间搭建人才需求绿色通道，随时向白酒企业提供人才信息，调配人力资源，构建白酒企业用人机制。

　　2.完善和健全人才选拔机制，切实加强高技能人才和实用人才队伍建设

　　为了更好留住人才，应积极践行“以人为本”的管理理念，积极

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　　深化薪酬制度改革。探索适应市场经济要求的、有利于白酒企业发展的分配制度，建立有效的激励机制，做到用真情留人、用有效的劳动回报留人。一是建立符合科学发展观要求的人才综合考核评价体系，通过高技能人才的培养任用，着力改变白酒企业经营管理上的粗放型管理模式。二是营造人才成长的良好环境，特别是“容人的环境”、“干事的环境”、“争先的环境”，让各类人才脱颖而出，成为企业发展壮大的骨干力量。

　　3.制定人才深造培养机制，为人才的脱颖而出搭建平台

　　一是建立以人才培训与人才使用相结合的人才开发利用机制。针对一些企业存在的知识老化、培训费用投入过少等问题，加大对人才培训的投入，制定与人才使用相结合的培训计划，包括面向晋升、面向岗位轮换、面向挂职锻炼、面向选拨后备干部的培训，从而创造企业文化的氛围，开发人才的潜能并且使人才得到合理的使用。二是采用多层次、多渠道的培训方式，市内和市外相结合，特别是利用仁怀市行政学校、职培中心等平台，可以开展大规模的培训，本着“缺什么，补什么，干什么，练什么”的原则，创新培养方式，进行分层施教，做到理论知识培训、岗位培训与实践锻炼相结合，从而达提高人才素质，提升人才层次的目的。

　　4.加强制度创新，使人才成长与企业的发展相协调

　　一是建立以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，充分挖掘内部人才市场的优势。实行竞争上岗，促进企业内部优秀人才的脱颖而出，调动人才的积极性和工作热情，使之看到企业

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　　和员工共同发展的前景。建立正常的岗位交流制度，有利于丰富人才的工作经验，挖掘人才潜能的能力，防止长期在一些重要岗位上出现不良的现象，避免在“一棵树上吊死”。

　　总之，要使仁怀白酒企业在变幻的市场风云中战胜风险、立于不败，必须加强人才队伍建设，搭建人才服务经济社会发展的崭新平台。营造尊重人才、的良好社会环境，形成人才脱颖而出、人尽其才的良好机制。培养和造就一批科技人才、管理人才、创新人才，为我市白酒企业的更好更快发展提供人才和智力保证。

　　参考文献

　　[1]《中国酒都报》

　　[2]《酒都论坛》

　　作者简介：王体智：男，汉族，中共仁怀市委党校讲师。

　　内容仅供参考

篇三：队伍建设保障管理模式的建立与思考

　　

　　MODERNENTERPRISECULTURE人力资源健全国企培训体系保障人才队伍建设的思考岳强西部钛业有限责任公司摘要人才队伍建设一直是企业比较看重的一点。对于国有企业来说，人才队伍建设有更高的要求，需要通过国企中健全培训体系来促进国家人才队伍的建设。但是在实际操作中，我国国有企业关于人才队伍建设的机制还没有完全被执行、相关的政策实施也没有达到预期的效果，因此。我国国企中人才队伍的建设还有很多上升空间。文章通过健全国企培训体系对人才队伍的建设的重要性引出下文，接着提到了人才队伍建设中存在的不足，人才结构不合理、人才激励制度不完善、对人才的留用和培训体制还有待加强，针对相关的不足探讨如何加强国企中人才队伍的建设，从三点来阐述：优化人才培训教育体系、构建人才评价考核机制、落实人才使用薪酬制度，通过这些健全人才策略能为国有企业中人才队伍的建设提供了一定的理论依据。关键词国企培训体系人才队伍建设中图分类号：F276.1文献标识：A文章编号：1674-1145（2021）17-165-02一、健全国企培训体系保障人才队伍建设的重要性我国现代化经济的发展下，国有企业也在不断改革向前，在国有企业中人才队伍的建设能有效增强企业的核心竞争力和可持续发展，从根本上带动我国的经济发展。人才是企业的软实力，企业之间的竞争也就是人才之间的竞争，只有大力推进国有企业中人才队伍的建设，让企业总有高素质的人才，企业才能更加可持续的发展。健全国企培训体系对人才队伍建设的重要性分两方面来阐述。一是国企培训体系能促进企业的快速发展，国企在发展过程中应注重对企业内部各员工的培训指导，利用各种措施来增强员工的工作能力和业务水平，通过培训机制的健全能促进员工的工作水平，也能让企业在新形势下适应社会的发展需求，为企业带来广阔的经济效益，因此，对员工的培训是重要的事情，要重视培训机制。二是国企培训体系能提升员工的素质，由于个体发展的差异性导致各岗位上会由于其他各种因素的限制使得工作无法处理到位，以此影响到企业的整体效益。因此，通过人才队伍建设中对员工的培训能有效地提升员工的素质，使每个员工都具有强大的知识储备，通过学习感悟不断充实自己、发展自己。二、国企人才队伍建设存在的不足（一）人才结构不合理人才结构不合理表现在两方面：第一，人才队伍建设过程中职能定位的不清晰和缺乏人才战略目标。对于职能定位的不清晰表现在国有企业随着改革方案的深化，企业中的整体结构发生了重大改变，企业中原先使用的结构和模式已经不起作用，但是还有些国有企业仍然按照之前的发展方式进行日常管理，导致企业中存在职能定位不清晰的问题，影响企业的发展。正是因为企业核心职能和管理职能定位不明确导致国有企业建设中人才结构的不合理，这严重阻碍了国有企业中技术人才的建设培养。第二，对于缺乏人才战略目标表现在大多数国有企业只关注在企业中能创造更大利润的管理部门，对于其他利润低、专业服务的职能部门没有制定战略规划的长期目标，阻碍了企业的长期发展。在企业的人力资源管理过程中，企业很容易忽视对潜在培训需求的分析，缺乏对发展具体内容技术人才的反馈机制的分析，导致人才结构不能有序地发挥作用。（二）激励机制待健全在我国的国有企业中激励制度还有待健全，存在企业的个别员工受教育程度低、不能正确认识企业员工培训的意义、老员工内心对培训机制存在抵触心理等，这严重限制了企业员工对工作的积极性以及生产效率的提高，出现这些问题原因是企业缺乏薪酬激励机制。所以对于企业来说就需要健全激励机制[1]，将培训与工资、升职挂钩，以此来激发员工培训的积极性，增强基层员工的工作满意度。通过健全的激励机制来促进国有企业中人才队伍的建设。（三）人才留用待加强在知识经济时代，人力是生产中最重要的因素。人才强企战略的核心是吸引、培养、使用好人才，企业要牢牢树立人才竞争的思想，为企业稳住人才、实现企业长期的发展。目前，我国对于人才发展遇到了难题，国有企业应该建立强有力的人才机构，投入一定的经费，加大对优秀人才的招聘，不断优化人才环境。人才的成长，不仅取决于个人的内在素质，还取决于所处的客观环境，研究表明，宽松的环境更有利于培养员工对企业的忠诚度。我国的人才留用还有待加强，可以分为三点原因去阐述：一是薪资待遇不合理，有的国有企业工资是按工作年限来决定工资的高低，这就对刚入职但是能力强的新人不公平，也会导致年长的老人产生消极工作的态度；二是国有企业中用人机制落后，主要表现在国企人才竞争非常激烈[2]，所以会存在人才的招聘不合理，招聘流程只是个形式，大部分还是靠关系进去国企单位，这就对那些有工作能力但没有人际关系的优秀人才不公平，国企难以留出优秀人才；三是国企中缺乏和谐的工作环境，主要是国企中难免会出现官僚思想，难以形成和谐的企业办公环境。因此国有企业应采2021.6(中)第17期总第560期165Copyright?博看网www.bookan.com.cn.AllRightsReserved.

　　人力资源MODERNENTERPRISECULTURE取有力的措施，加大改革力度，合理改善办公环境，使企业能用环境留人、事业留人、适当的待遇留人。（四）培训体制不健全在国有企业中，培训评估机制是管理人才队伍建设中最关键的环节，通过培训评估机制的运行能对基本的训练活动作出全面反馈，还能对后续的开展合理信息内容提供综合分析，但是在培训过程中这一系列的投资回报需要很长的时间，因此大多数企业就忽略了这一环节，再有就是培训制度的不健全，导致培训发挥自身的作用时受限。三、健全国企培训体系保障人才队伍建设的思考（一）优化人才培训教育体系优化人才培训教育体系是我国国有企业中高级人才队伍建设的关键步骤，对我国的高端人才队伍建设有很重要的价值，在当今国有企业建设中管理人才的培养已经是国企中很重要的工作内容，因为人力管理与企业的其他资源管理不一样，人力资源的管理有很大的成长进步空间。在进行人才管理系统培训的过程中，应加强制度化和专业化的培养。一是可以通过培训方法来进行改进教育体系，领导者在制定培训课程时应该根据企业的实际情况建立科学合理的培训课程和详细的工作流程，组织人员进行课程培训，采取多样性的培训方法。可以通过企业内部组织课程先对员工进行内部基础训练，还可以通过从社会上引进高端人才的策略，以此来提升内部员工的自身素质。二是可以使用相关的案例采取比较分析法来进行新情况的记录，通过具体的人才培训案例增强代入感[3]。三是规范管理工作中主要职能的定位，在进行培养高端人才团队的过程中，要让每位员工对自身工作岗位的核心职能有一个清晰的定位，让员工掌握主要职能，促进员工的成长和企业的整体发展。在初步建立合理的管理人才体系中，要提高企业员工的主动行动能力，让员工自己认识到提升自己的专业水平能为自身和企业带来的好处，在进行培训管理人才后，还应该注重后期的监督管理，因为管理型人才的培训过程是不断在吸收新的知识的。通过人才培训体系的不断完善，为国企中人才队伍的建设提供强大的保障。（二）构建人才评价考核机制在企业发展过程中，合理的制约激励制度的建立可以有效地保证人力资源管理的培训。对员工工作定量的分析就是建立合理的人才考核机制，通过考核机制中各项指标的完成度来客观地评价员工的工作能力。评价考核机制的建立可以根据最新的制度去完善[4]，结合工作中的经验积累不断更新。通过结合国企的实际情况，制定出符合企业发展的独特的激励制度，并将这些制度及时落实，对优秀人才给予更高的待遇，提高企业的招聘条件、树立公平的招聘环境等。为每一位人才得到公平的晋升机会，以此来增加人才工作的积极性，使他们在工作中展示自身真正的实力。对人才的评价考核制度的建立，应该将企业的利益与员工的利益结合在一起，以此来增强员工对企业的责任心，激励员工努力工作。对于优秀员工要根据人才评价考核机制，对员工进行相应的奖励，更加激发员工对工作的热情和积极性。（三）落实人才使用薪酬制度在任何一个企业中留人最终都要归结到薪酬上，所以建立新的适合人力资源开发与管理的企业激励与薪酬制度是企业留住人才的重要手段。对人才使用薪酬制度可以从以下几点来进行阐述：一是企业的薪酬制度要设立明确的可达到的目标，将目标管理落到实处；二是企业中的薪酬与员工的个人表现，也就是绩效相挂钩，通过绩效的考证树立阶级性薪酬，引导人才向更高层次的需求发展；三是设立利益台阶机制，薪酬台阶机制要公开化，使薪酬低的员工有动力、有奋斗的目标，薪酬高的员工有压力，对工作的在岗者成为竞争目标；四是对于企业中的优秀员工要不吝啬表扬、将工作能力强的员工选拔到相应的领导岗位，使国企中人才队伍形成积极进取、向上的氛围，让一切能创造财富的潜能充分散发在企业中。总之，国有企业中人才使用薪酬制度的更新改进能带动员工对工作的积极性，使得企业能充分盘活人才，促进企业整体的发展。四、结语国有企业中人力资源管理是重要的核心优质资源，能有效促进市场经济体制的建设，因此国有企业要紧紧抓住人才队伍建设的重点工作，将对高端人才的培养纳入国有企业的发展计划中。结合企业发展的实际需求，强化人才管理机制，制定相应的完善制度，对企业人员进行系统有序的培训，以此来提升员工的个人素质，为国企中人才队伍建设贡献自身的一份力，增强企业的经济和社会效益，实现人力资本价值最大化，能使人力资源活力得到充分激发，使企业的生产效率不断提高，为企业后续的可持续发展提供强有力的人力资源保障。文章通过从提升企业的竞争力和提高员工的个人素质展示了健全国企培训机制对国企人才队伍建设的重要性，然后介绍到国企人才队伍建设中存在的不足，分别是：人才结构不合理、激励制度不完善、对人才的留用和培训体制不健全，针对存在的不足提出了三点优化策略，分别从优化人才培训教育体系、构建人才评价考核机制、落实人才使用薪酬制度来阐述。通过以上优化机制希望能为国有企业人才队伍的建设提供一定的理论依据，能有效促进国企中人才的培养。参考文献：[1]卜海林.加强国企政工人才队伍建设的几点思考[J].赤子(上中旬),2015(09):22.[2]赵天曙.国企人才队伍建设的调查与思考[J].学习月刊,2015(16):96.[3]董艳艳.关于改进国企技能人才培训的管理措施探究[J].产业创新研究,2018(12):60-61.[4]李宝彦.新形势下的国企人力资源管理探索[J].科技风,2019(22):191.166MODERNENTERPRISECULTURECopyright?博看网www.bookan.com.cn.AllRightsReserved.

篇四：队伍建设保障管理模式的建立与思考

　　

　　在社会管理创新新形势下加强综治干部队伍建设的探索与思考

　　张吉磊

　　（2017年10月）

　　综治干部是农村社会管理的直接决策者、组织者和实践者，担负着农村改革、发展和稳定的重任，是党和政府联系人民群众的桥梁和纽带，综治干部队伍建设应是一项非常重要的工作，其建设状况不仅直接关系到农村稳定，也关系到民生幸福，还关系到社会稳定发展。在新形势下如何加强综治干部队伍建设，更好的促进全镇大局和谐稳定，成为摆在每一位领导干部面前的重要任务。按照镇党委的安排部署，结合自身工作实际，近一段时间，我就这一课题开展了认真的调研和思考，现将情况整理如下。

　　一、全镇综治信访维稳工作及综治干部队伍的现状

　　板桥镇共有9个行政村，86个合作社，4422户，16672人，耕地面积6.5万亩，全镇设立综治工作机构2个（综治办、司法所），共有综治干部11名。近年来，板桥镇在推进经济社会持续健康发展的同时，高度重视社会治安综合治理工作，把维护群众合法权益与加强综治队伍建设相结合，把

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　　解决信访突出问题与抓好源头预防相结合，把健全长效机制与创新社会管理相结合，构建了“属地为主、条块结合，标本兼治、齐抓共管”的综治工作大格局。就目前而言，农村群众之间挤沟占地、树木权属问题、耕地受淹受旱地、交通安全等因素引起的诸多问题一年约120件。对涉及经济利益的群体性信访问题，由综治干部深入每一位信访人家中，了解他们的真正利益诉求，充分听取各方意见，反复论证利弊得失，做到科学决策、集体决策、民主决策；对涉及个别人长期缠访闹访人员，由综治干部进行法治教育，落实包保责任，实行强力稳控，加强信访工作法律法规宣传，教育引导群众依法理性表达诉求，通过司法程序依法依规解决。通过综治干部队伍认真落实一系列有效的矛盾化解和稳控措施，全镇社会治安综合治理工作取得了明显成效。

　　二、综治干部队伍建设中存在的问题

　　（一）综治干部队伍结构不合理

　　通过调查发现，全镇综治干部队伍结构不合理，主要表现在以下几个方面：

　　1、年龄结构不合理。我镇30岁以下的年轻干部偏多，11名综治干部中有40岁以上的中年人4名，30岁以下的青年人5名，年龄差距较大，在相互学习、相互沟通方面有一定的代沟。

　　2、学历结构不合理。本科、专科学历多，受过正规全-2-

　　日制本科以上教育的综治干部人数少，硕士、博士等高学历层次的人才几乎没有。我镇综治干部队伍中全日制本科学历的5名，本科以上学历的没有。

　　3、专业知识结构不合理。调查发现，我镇综治干部队伍中，熟悉、精通科技、金融、流通、市场管理、法律法规等专业知识的干部太少。加之乡镇综治干部整天忙于事务，“眼睛一睁，忙到熄灯”，几乎没有时间学习充电，对新形势下的新知识了解甚少，更谈不上用新知识、新方法去解决新问题。

　　（二）

　　综治干部队伍创新意识不高

　　当前乡镇综治干部整天埋头于日常琐碎工作，在一定程度上存在着忽视理论学习的现象，大多数人认为理论学习可有可无，他们不重视知识更新，靠老方法、老经验办事，不能静下心来研究国家政策的导向，对党和国家农村政策出台的背景、目的和作用了解得不够深入、透彻，贯彻执行少，即使执行，也很少按照上级要求，很难结合本镇的具体实际贯彻实施，常常流于形式。二是文化素质有待提高。乡镇干部所以他们对新形势、新知识了解甚少，更谈不上利用新知识、新方法以切实解决问题。

　　（三）

　　综治干部队伍工作作风不务实

　　个别综治干部缺少忧患意识，作风浮夸，纪律松散，缺少艰苦奋斗精神，缺乏事业心和责任感。这主要表现在：其

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　　一是工作拖沓，敷衍了事，不能按时、按量、按质完成上级交给的工作。其二是工作作风不够务实，整天泡在机关、浮在会上的多，实地调查研究少。综治干部经常与老百姓打交道，应该具有新时期群众工作所需的、新的本领和技能，如现代农业科技、现代市场经济知识、农村法律法规知识等，若不具备这些能力，就不可能在实际工作中取得创造性的成效。

　　三、当前加强综治干部队伍建设的思考与对策

　　（一）建立和完善激励机制

　　制定一些针对乡镇综治干部的相关激励机制，激励他们牢固树立为人民服务的宗旨，扎根基层安心工作，用心服务，爱岗敬业，乐于奉献，以实际行动履行好自己的岗位职责。首先是采取荣誉激励。要优化社会环境，让群众理解镇综治干部，利用报刊、电视等媒体，对实绩突出，群众拥护，勤政廉政的干部，大张旗鼓地进行宣传，树立他们的形象，激发他们的热情，鼓励他们在第一线敬业。其次采用任用激励。党委、政府要把握用人导向，对政治思想好、实绩突出、群众公认、长期在基层工作的综治干部要重点培养，提拔到上一级领导岗位上来。再次采用关心照顾激励。在生活上多关心爱护综治干部，了解他们的家庭状况，特别是在干部遇到困难的时候，要及时伸出援助之手，通过走访慰问、发放救助金等办法帮困难干部共渡难关。

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　　（二）建立和完善综合考评机制

　　对镇综治工作科学考评是对乡镇综治干部的有效肯定和检验。在考评标准、考核指标的设计上、考核方式上、流程上以及考核的公正性与透明度等方面皆要做到完善且有实效。尤其是在一年两次的考核中，应严格按照“德、能、勤、绩、廉”五个方面对乡镇综治干部进行公平公正的考核，考核在前的已予以表彰奖励，考核靠后的应予以批评教育，以此来激发综治干部干事创业的热情，在今后的工作中正视差距，弥补不足，自我提高，更好地为全镇经济社会发展贡献自己的力量。

　　（三）建立和完善教育培训机制

　　要将学习培训作为提升执政能力的重要举措，将理论修养作为干事为民的重要素质。要坚持开展集中学习，利用每周一例会、理论中心组、周四学习和全体镇、村干部大会等开展集中培训，宣传讲解政策理论知识，把集中培训作为常态。并积极引导综治干部树立终身学习的理念，积极支持参加市、县有关部门组织的各项学习培训活动，进一步优化综治干部的理论知识体系。同时结合本职工作岗位，要求综治干部深入基层一线，宣传国家政策、解决群众困难，在实践中不断巩固理论知识，用所学知识解决实际工作中出现的问题，在学习中实践，在实践中提升，为全面建成幸福美丽新板桥做出自己应有的贡献。

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篇五：队伍建设保障管理模式的建立与思考

　　

　　关于队伍建设的几点思考

　　如何完善专卖队伍建设的一点思考

　　随着知识经济时代的到来，科学技术日新月异，推动了社会经济的快速发展，加快了经济市场化、市场法制化、管理信息化的进程，也加快了对人才资源的培养、开发和利用。如何以科学发展观的思想，加快社会与人的发展，对肩负烟草专卖专营职能的专卖队伍提出了新的更高的要求。烟草专卖队伍建设如何以人为本、不断适应和满足新形势和新任务的需要，是专卖队伍建设的一个紧迫而重要的任务。

　　一、烟草专卖队伍建设的现状

　　人是生产力中最活跃、最富有创造性的因素，其他各种物质只有通过人的再加工、再创造，才能实现增值。企业参与激烈的市场竞争，实质上是对科学技术和管理水平的竞争，说到底就是对人才的竞争。入世后，国外烟草对国内烟草的竞争也主要是体现在对烟草社会资源和人力资源的争夺上。烟草专卖能否保住20多年的成果，关键就在于专卖队伍能否保护好国内业已建成的卷烟销售网络和拥有的庞大经销户资源优势。但是，由于体制的原因，专卖管理队伍的现状不容乐观，很难适应新形势和新任务发展的需要。

　　主要体现在：

　　1、专卖队伍知识结构单一，综合素质不高。众所周知，烟草专卖人员大多数是从社会上招聘的。聘用人员的入伍渠道各不相同，有的是通过公开招聘进来的，有的是通过关系进来的。他们的文化程度大部分是高中，有的甚至是初中，人员素质高低不一，能力有大有小，有的人工作积极负责，敢于管理；有的则有勇无谋，把握不住“度”，甚至是部分存有畏惧心理，得过且过思想严重。再者是在专卖人员的进入上，多是退伍兵和职工子女，没有或很少引进那些文化程度高、业务能力强的大中专毕业生，专卖队伍很难在提高素质上有所突破。

　　2、专卖人员缺乏危机感和责任感。烟草职工长期生存在行业垄断的怀抱里，对外界的接触较少，受外部冲击的影响较小，致使一部分人员习惯于躺在国家专卖的“温床”上，依赖烟草，依赖企业，缺乏

　　必要的责任感和危机感。

　　3、专卖人员营销意识不强，国家专卖专营的职能落不到实处。国家对烟草实行专卖专营制度，专卖是手段，专营是目的。然而有相当一部分专卖人员只注重专卖，侧重于市场检查，路查路堵，端窝打点，重视扣了多少烟、办了多少案。却对每条线路上每天的卷烟销量漠不关心，对销售异常的零售户不能及时很好地进行分析，监控和重点打击，这种专销脱节的管理方式将使卷烟销售始终处于不稳定状态，严重影响了专营职能的落实。

　　二、专卖队伍建设存在的突出问题

　　针对专卖队伍建设的现状，国家局通过各种形式的培训、教育，特别是“素质年”活动的开展，内部用工制度的改革和实行竞争上岗等措施，有效地提高了专卖队伍的整体素质，执法水平有了新的提高。但是也暴露出一些不容忽视的急需解决的问题。这些问题如果得不到高度重视，及时加以解决，必将在专卖队伍建设的进程埋下许多障碍。

　　1、培训机制不健全。近年来各级烟草专卖系统为加强专卖队伍建设，提高专卖人员的素质，积极开展了多种形式的培训教育活动，但多是对一般人员的培训，缺乏高层次的理论培训和技能培训，总是“上面要求什么，下面抓什么”，表现为“头疼医头，脚痛医脚”的被动局面，没有从实际工作需要出发，及时调整和完善培训内容，创新培训的方式和方法，从而建立一套科学完整的培训体系，以实现专卖人员素质的快速提高。

　　2、缺乏有效的激励机制。在队伍管理上，能否调动专卖人员的积极性，提高工作效率和工作质量，与是否建立一套健全的激励机制有很大关系。目前专卖队伍中人员知识结构高低不一，能力层次不齐，职位设立和薪酬发放的不尽合理，专卖队伍中出现了“有位无权、在职的没有退位的薪酬高、搞科技或专业知识的没有司机工资高”的不谐现象，直接导致了队伍的“两多两少”现象，“吃饭的多，干事的少，争岗的多，适岗的少”，使专卖队伍缺乏生机和活力，专卖人员“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”，严重影响

　　了专卖人员积极性的发挥。

　　3、专卖人员的进入渠道不畅，很难引进高素质的复合性人才。由于体制的原因，专卖人员多数是转业兵或职工子女，大中专毕业生很少被聘用到专卖队伍，即使由于行业分流，充实到专卖管理一线，也会因种种原因得不到提拔和重用，这势必影响专卖人员知识结构的提高，对培养专卖复合性人才产生阻力，造成专卖人员中对一些突发或综合性较强的工作缺乏综合应对能力。

　　4、专卖人员的监督制约机制有待进一步完善。在原网点模式下，专卖与业务人员共同生活、工作在一个环境中，遵守相同的规章制度，在工作上相互促进、相互制约的功能发挥的淋漓尽致，对专卖队伍建设起到了积极的促进作用。实行“电话订货、一库式配送”模式后，专卖和业务人员的职能和身份发生了变化，双方结合的内容和方式也随之发生改变，但是由于业务隶属关系的不同或碍于情面，业务对专卖的监督制约作用不能很好地发挥出来，对专卖队伍中出现的问题不能及时沟通，更甚是业务袒护和隐瞒专卖人员的不足，这些很不利于我们及时发现问题，制定针对性措施，及时进行改进，进而提高专卖人员的工作效率和工作质量，提高专卖队伍的综合素质。

　　三、新时期加强专卖队伍建设的对策

　　针对专卖队伍建设的现状和存在问题，如何抓好烟草专卖队伍建设，尽快提高专卖人员整体素质，提高应对入世后卷烟市场复杂局面和解决复杂问题的能力，笔者认为当前应从以下几个方面着手。

　　1、广开渠道，加大人才引进力度。人才是事业之本，发展之基。谁赢得人才，谁就将赢得未来。针对烟草行业尚有3年保护期的机会，我们应积极制定和实施专卖人才实施计划，根据“缺什么，补什么”的原则，通过公务员考试和从社会上引进急需的法律、信息管理、外语、国际商务、现代管理等专业人才，以适应知识经济时代的发展需求，形成专卖队伍人才数量和质量的新突破。

　　2、突出创新，加强专卖队伍基层领导班子建设。领导班子建设是干部队伍建设的重点，是保证专卖战斗力和凝聚力的源泉。随着专卖管理工作内容的不断更新和发展，加强专卖基层领导班子建设十分迫

　　切。一是要健全各项规章制度，加强培训，改善基层领导干部的知识结构，创新他们的思维方式，提升他们的领导能力；二是规范考核机制，切实解决干部“能上能下”的问题。把干部考核和干部任用结合起来，进一步落实基层领导干部的动态管理，优化班子结构，以消除惰性，提高基层领导干部的积极性和创造性；三是打破正式工和聘用工的身份界限，认真解决聘用工的工作发展问题，在正式工中形成危机意识和责任意识，自加压力，积极进取，努力工作，在专卖队伍中形成“人人思进取，个个创业绩，处处讲奉献”的良好氛围。

　　3、稳步推进，加强队伍教育培训。培训是提高员工技能，提升员工素质的有效方式。因此加强专卖队伍建设务必要加大队员的培训力度。一是要加强专卖人员的党性教育，坚定理想信念。引导专卖队伍树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观和“公仆意识”，广泛开展文明执法、执法为民教育活动，树立依法行政、服务于民的观念，把坚持依法办事、文明优质服务作为提高队伍综合素质的突破口。二是加强知识更新，培养复合型人才。坚持“在学中干、在干中学”的方法，有计划地加强对现有专卖人员进行法律、计算机知识、岗位技能、培训，使专卖队伍逐步由工作型、经验型向知识型、管理型、服务型相结合的结构转变。三是加强高级管理人员和专业技能人才的培训，加强培训师资队伍，加大对教育培训的投资力度，进一步建立和完善教育培训体系；四是制定优惠政策，鼓励专卖人员在职自学，不断提高专卖人员的文化素质和业务能力，使之满足新形势和新任务的需要，以尽快建立一支“政治过硬、纪律严明、作风正派、业务娴熟的富于战斗力和创造力的专卖队伍。

　　4、塑造烟草文化，树立专卖队伍的良好形象。“形象”是一个人的脸面，一个产品的标签，一个集体的缩影，形象最具冲击力，形象就是魅力，就是品牌，就是价值。人无本，不能立，人无德，不能行。烟草专卖人员承担着国家行政职能，必须加强专卖人员的道德行为监督，以《烟草行业文明行为规范》和《公民道德实施纲要》为内容，大力弘扬爱岗敬业，诚实守信，依法办事，服务客户，奉献社会的职业道德风尚，对有损专卖形象的行为给予严厉惩戒。二是要规范执法

　　程序，规范服务礼仪。要依据《烟草专卖行政执法程序》和《烟草行业文明行为规范》的要求，逐步规范文明执法和服务的基本礼仪，窗口接待礼仪等，通过规范专卖人员个体的行为，展示专卖队伍的精神面貌和整体素质，提高工作能力和执法水平。三是锻造团队精神，在专卖队伍中倡导团结协作、指挥协调、行动统一的理念，在专卖队伍中营造“忠诚、公正、服务、效率”的四种意识，切实提高专卖队伍的向心力、凝聚力、创造力和战斗力，提高专卖队伍的服务意识和执法水平。

　　专卖队伍建设是一个系统工程，是一项长期艰巨的任务。专卖队伍建设能否适应新形势和新任务发展的需要，直接影响着入世后烟草行业的持续稳定发展。在未来的工作中，我们必须牢记“两个务必”，以“科学发展观”重要思想，人才为本，逐步完善专卖干部人事制度改革，以制度律人、管事；不断规范专卖执法行为，开拓创新，锐意进取，提高专卖队伍的依法行政能力和服务经销户的能力，为建设一支适应时代发展的高素质专卖队伍，锻造“两个维护”的坚强卫士而不懈努力。

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