2023年度提高销售业绩的方案14篇
时间：2023-08-08 23:55:03 来源：千叶帆 本文已影响人
提高销售业绩的方案销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。那么如何激励销售员工与他们的业绩？1.店里下面是小编为大家整理的提高销售业绩的方案14篇,供大家参考。
提高销售业绩的方案篇1
销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。那么如何激励销售员工与他们的业绩？
1.店里两个月总业绩任务额：
保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万
累计两个月内总业绩pk，店与店之间pk,店内每个员工都要参加，店pk时根据不同职位的员工向公司预付pk金额。两家店如果都完成保底业绩，公司pk金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将pk的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半pk金费。
店长预付：300
顾问主管和技术主管各预付：200
顾问预付：100
和行政等人员各50
输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。
2、a店顾问与b店顾问pk,业绩指标根据顾问能力的设定。
a顾问与b顾问pk
保底业绩：12万
目标业绩：16万
超标业绩：20万
如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人pk时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。
1.每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊销售员工激励方案销售员工激励方案。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，20xx顾问或店主押宝金额分为：
200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.店内全体员工一起压宝任务返奖金
a. 保底任务：压1000元，还500元
b. 目标任务：压1500元，还1000元。
c. 超标任务：压20xx元，还20xx元。
3.顾问与店长分别押宝返奖金：
a.保底任务：压200元，返100元。
b.目标任务：压300元，返200元。
c.超标任务：压500元，返500元。
a组五人：
b组五人：
保底任务：25人检测
目标任务：50人检测
超标任务：100人检测
每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完成保底任务，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标任务公司额外奖励小组100元。如达到超标任务公司奖励200元。
1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为
200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公品友互动
如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.压宝任务返奖金
d. 保底任务：压200元，还100元。
e. 目标任务：压300元，还300元。
f. 超标任务：压500元，还600元。
从共性来看，销售人员作为一个特定的群体，有着他们特有的行为和心理特征，具体体现在四个方面：
（1）职业疲惫状况广泛存在
销售工作是激情和理性的混合体，频繁的拒绝和挑战使销售人员身心疲惫，需要内心的激励，复杂的流程也需要他们具有理性和恒定的心理素质。
（2）情感波动较大
销售人员的情感波动比较大，对于销售人员来说，成功和失败总是接踵而至，前一天还在为争取到新客户而欢喜，而后一天却面临着被客户拒绝的尴尬。
（3）被认可需求强烈
销售人员都有着强烈的被认可的需求。不管是什么类型的销售人员，他或多或少都有着被认可的需求。
（4）更加关注自己的发展
一般情况，基层重金钱、物质；中层重晋升、提拔；高层重荣誉、名望。销售人员在满足了自己的基本需求后，会更加关注自己的发展。
企业运用激励的过程中出现了很多问题，主要表现在以下四个方面：
（1）对激励的认识不到位
有些企业不根据实际状况，单纯借鉴他人的激励制度，稍加修改即投入使用；管理者与销售人员之间缺乏沟通，没有形成对激励机制的共识。从而直接导致激励机制实践中理解和执行的偏差，激励机制难以发挥公正公平的效果。
（2）激励目标不明确
企业对通过激励机制解决什么问题、达成什么样的目标心中不明。企业战略决定了激励机制的目标、标准、方法等等。但是在实践中，许多企业的战略制订不严谨，甚至没有战略思想可言，完全凭领导意志决定企业发展方向，发展目标与实际不符，结果使员工盲目、被动地工作，难以产生优良的效果。
（3）激励机制运行不科学
激励机制包括激励计划、绩效考核和评价、激励实施和管理、激励反馈和应用四个阶段，四个阶段是不断循环发展相互作用，促使销售人员的绩效在循环中不断提高和进步。然而实际过程中，管理者往往将体系割裂，只是利用了部分内容，对激励机制和其他人力资源管理的联系利用不足，往往孤立地对待激励机制，甚至将激励机制混同于绩效考核，没有将完整的管理体系运作起来，只看见了过去，却忽略了未来，只得到了结果，却没有合理应用。
（4）单纯依赖物质激励，认为金钱万能
金钱奖励是最直接、最有效的激励方式，它可以在短期内迅速激起销售人员的斗志，快速提升销售业绩。但是，金钱激励并不一定总是企业最有效、最合适的激励方法。
对销售人员的激励效果与以下5个因素密切相关：
（1） 精神满足
销售人员常年在外奔波，压力很大，通过精神激励，可以使压力得到释放，有利于取得更好的业绩，比如在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动，目的就是给“发动机”不断加油，使其加速转动。对销售的重视必须体现在企业的价值观和文化当中，让销售人员找到做“龙头”的感觉。
（2）目标实现
给销售人员定目标忌过高，让人望而生畏，放弃努力；也不能太低，那样会滋生懒惰情绪，造成人力资源的`浪费。依据制定的销售目标适当授权，充分发挥销售人员主观能动性和创造性，达到激励的目的。
（3）业绩评价
合理、有效的绩效考核可以达到激励的目的，否则将会起反作用。对于销售人员业绩是最具代表性，销售额自然是衡量销售人员优劣的标杆。但在业绩评价上却不能简单的依业绩考评，公司在不同的发展阶段有不同的市场策略和战略目标，而这种目标有时会以牺牲销售人员的业绩为代价，因此对销售人员的业绩的考评必须与企业的市场策略和战略目标相一致，重点在业绩和市场贡献方面(新产品的推广、品牌建设、新区域拓展、新人培养等)。
（4）情感关注
利益支配的行动是理性的，理性只能使人产生行动，而情感则能使人拼命工作。销售是一种特殊的行业，往往要远离群体，而销售人员恰恰情感较丰富，所以企业的关注对建立销售人员对企业的忠诚很重要。对于销售人员的情感激励就是关注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受，把对销售人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，从而实现高水准的销售达成。
（5）薪酬激励
现代企业要求薪酬分配遵守效率和公平两大原则，能够根据“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的分配原则，用考核评价的结果公平合理地确定销售人员的工资报酬。企业要对销售人员的劳动成果进行计量和评定，按照考核结果决定工资报酬，根据绩效表现进行薪资分配和薪资调整。合理的薪酬不仅是对销售人员工作的认可，可以充分激励销售人员，调动销售人员的积极性，还可以起到约束作用，要求销售人员按照企业的规划和目标认真工作，否则就会受到相应的惩罚，这样通过薪酬的激励和约束又促进了销售人员绩效的提高。
激励方案设计是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。激励方案设计应把握以下六个原则：
第一，激励方案设计的出发点是满足员工个人需要；
第二，激励方案设计的直接目的是为了调动员工的积极性；
第三，激励方案设计的核心是分配制度和行为规范；
第四，的效率标准是使激励机制的运行富有效率；
第五，激励方案运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达到一致。
第六，激励方案设计要考虑到个体差异，注意精神激励与物质激励，长期激励和短期激励的结合。
（1）要建立有效的薪酬制度，激励每位销售人员锐意进取
知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，采用高工资低奖励或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，利用低工资高奖励的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。
（2）给销售人员提供良好的发展空间
需求能否满足，影响着销售代表的忠诚度。公司给予销售人员的不应仅仅是他们对于物质上的渴望，更应给予他们事业和精神上的追求。对于优秀的销售人员，他们更看重成长的机会。如果企业不能很好地给销售人员一个成长发展的空间，那么优秀的销售人员就有可能离开，通过跳槽来实现晋升。
（3）组建高效的销售团队
团队合作氛围、荣誉感对于销售人员工作积极性有很大的影响。团队建设的本质是激励与沟通，尤其对于销售团队中的核心成员，销售经理要与他们沟通，了解他们的思想，关心他们的困难。企业可以通过销售竞赛、销售晨会和销售沟通等三种基本形式帮助团队成员和整个团队提升绩效，此外，企业还要因势利导地辅以增进感情的社交活动、商品奖励、旅游奖励、象征性奖励，以及放假等非货币性团队建设工具，改变销售人员的行为，并将成功的团队建设经验文档化，做成模板，以利于其他团队复制。
（4）用企业文化激励销售人员
从心理学和行为学的角度看，任何附有激励性质的举措都存在一定的生命周期，其给目标受众带来的愉悦刺激及随之产生的行为冲动，会因时间的推移而呈现出递减效应。真正的解决之“道”是改变单纯依赖利益驱动、致使销售人员工具化的既有思路，依靠企业文化的力量将与销售相关的员工、团队及各类合作伙伴“整合”起来，进而提升其尊严感及归属感—只有奠定了坚实的文化基础，再辅以指向明确、操作简单的激励措施，才有可能收到事半功倍的效果。
总之，销售人员的激励计划是个复杂而重要的问题，在实际工作中很难做到一气呵成。同时，企业处于不同的行业，不同的生命周期，不同的市场条件及不同的内外环境，不可能有统一的实用计划。企业应随时调整激励方案的组成部分和各部分的权重。
提高销售业绩的方案篇2
众筹模式是全新的微创业模式，最初在北京发起，通过网络征集号召，后转为实体经营。两年来，在北京、武汉、南京、合肥、长沙、上海、苏州等多个城市，都有人发起众筹项目，并已有多家城市正式成立了咖啡馆、酒吧等。目前，西安地区已有2个众筹咖啡店，均已开业。“农味十足”在今年4月底发起，通过几天的朋友圈宣传，已有成员近10人确定参与。我们计划在未来的3个月内完成股东招募、公司的注册和西安第一家形象店面（自提点）的选址和装修！
1、名称：农味十足
2、运营模式：通过朋友圈和网络招募150名对有机农产品情有独钟的吃货成为股东，并成为公司的第一批忠实客户，以土鸡蛋为切入点并不断开发新的有机农产品加入平台，最终打造成一个会员制有机农产品超市。
3、目的：通过众筹模式实现低风险创业，同时让大家吃上放心的有机农产品，同时结交一群志同道合的朋友，资源共享合作共赢！
4、愿景：将有机食品的源头真实的展现在每一个会员手机里，实现每个人都能放心的吃上真正的有机有产品！
1、产品优势：
有机农产品尤其是土鸡蛋和香菇，是每家每户每天必须要吃的食品尤其是家有宝宝、孕妇、老人的家庭，重复消费率和客户忠实度极高。而且，目前由于食品安全问题的影响，人们对于有机天然的农产品的需求更加的渴望而不可及。所以通过众筹的模式是最合适不过了！
2、客群优势：
和传统项目不同我们是先有客户后有项目，150名股东就是150名忠实客户，通过对基地的参观和考察，真实了解产品的源头，对产品更加放心和认可，并成为公司和产品的消费者和代言人！同时按1年一个股东为公司带来10个有效会员（购买年卡）计算，一年我们就会有1500个忠实的消费者，这个力量不可小视！
3、团队优势：
香菇小丁-丁志辉：西安电子科技大学计算机系研究生，毕业后就职于中兴通讯做了四年it研发工程师，处于对农村的热爱和生态农业的追求，离职后回到深山，发展生态农业，有着丰富的农产品种植和销售经验而且是多家出版社签约作家。20xx年底创业的第一个年头就创造了通过一条微博销售20万元香菇的好成绩。
奶瓶哥-庞家国：毕业于西北农林科技大学，后就职于格力电器。后离职创业从事母婴用品电子商务，两年时间将淘宝店铺做到3皇冠，京东店铺也于20xx年底开业。从事互联网行业多年有着丰富的互联网及电子商务从业经验。
4、基础设施优势：
我们目前合作的有2家土鸡养殖基地、一家野鸡养殖基地和一家香菇生产基地，所有前期的基础设施的投资已经不需要了，所以项目的资金投入降低了，这样失败的风险也就大大的降低了，所以这也是我们成功的关键优势！
专注于有机生态农产品，聚合众人之力，分享健康生活！
先以土鸡蛋为切入点，通过会员不断地发展，香菇、木耳、红薯、苹果、蜂蜜等一系列农产品都可以通过和种植基地合作的模式进入我们的项目中，并且产品也采用众筹制度设计为年卡、季卡、月卡的模式进行销售，下面以土鸡蛋为例：
1、年卡：688元
月配送36个土鸡蛋，每月集中配送一次，一年12次，共计：432个土鸡蛋
2、季卡：198元
月配送36个土鸡蛋，每月集中配送一次，一年3次，共计：108个土鸡蛋
3、月卡：78元
月配送36个土鸡蛋，每月集中配送一次，一年1次，共计：36个土鸡蛋
会员卡具体销售价格根据行情而定
4、礼品卡：打造高大上的礼品包装产品，将送礼就送有机农产品打造成一种时尚的选择！
1、开发会员专用app和erp管理系统，会员可以通过app终端实现年卡的续费，派送日期的约定，查看养殖基地的动态以及会员之间互动和分享；
2、不定期组织股东和会员参观基地体验农家生活；
3、建立股东交流群，资源共享合作共赢；
1、对推荐客户的股东和会员给予相应的奖励（可以是现金奖励或产品奖励）
2、通过网络营销、微营销等手段开展会员招募
3、开设线验店，主要任务：展示基地和产品，销售购物卡及会员自提点
投资预算：
1、品牌策划及包装设计和制作：10万
2、会员系统（包括：微信平台、app终端、erp管理软件）开发：10万
3、开设一家专营店（可作自提店）：20万
4、配送车辆一部：10万
5、媒体宣传：10万
6、基地完善建设性投资：20万
7、运营成本（包括现金流/人员工资等日常开支）：30万
8、办公室租赁装修和包公用品：10万
共计：120万。
1、运营类a股：由参与公司运营的核心团队持有并支配，主要用于员工激励；
2、分红类b股：只享受相应的分红不参与公司决策和运营，体现形式通过签订内部认股协议和发放股东身份卡的方式！
3、本次招募1000股b类股，每股1200元，5股起购共6000元，个人最多认购15股共18000元；
1000股全部认购完或者满150人即停止招募！
年终纯利润分红：
1、60%用于股东分红
2、30%用于公司发展
3、10%即a股由运营团队支配主要用于员工激励
以上分配方案为暂定方案，具体分配比例要根据当年公司运营的财务状况而定，原则是员工激情第一，公司发展第二，股东分红第三！
举例说明：假如年利润100万，张三认购5股，当年所得分红为：
100万*60%*0.005=3000元
加入我们你可以得到什么？
1、你可以认识150位不同行业但志同道合的朋友，资源共享，合作共赢；
2、每位股东第一年都将获得一张会员年卡（具体产品根据股东所在地而定）；
3、购买产品享股东内部优惠价（我们从不打折），介绍推荐客户有提成；
4、优先享有开设自提门店权；
5、不定期参与基地考察活动；
6、优先参加新产品免费试吃活动；
7、最重要的是可享受相应的股权分红，轻松实现创业梦想。
强调下：对于股东没有强制消费，没有强制推荐，但是消费可以享受股东价，推荐会员还有奖励提成！
1、4月23日出台初步策划案；
2、5-6月，招募股东，1000股全部认购完或满150人即停止招募；
3、6月底（募集资金全部到位后）举行第一次股东大会；
4、7月进入项目正式运营期：办公地址租赁装修，冷库租赁，公司注册，人员招聘等工作；
5、7月同时进行网络宣传，媒体炒作，正式开始招募会员；
6、为了便于股东和会员参观体验，投入部分资金进行基地扩建及完善；
1、董事会：董事会成员发起人占两席对外招募3席（必须全职参与公司运营且本职位无薪），负责公司的战略规划的制定和重大决策的拍板
2、总经理办公室2人：对董事会负责完成董事会下达的指令
3、项目部1人：维护养殖基地合作关系，开发新产品供应渠道，组织股东和会员不定期参观基地或其他活动
4、物流配送部1人：负责给会员和自提点配送产品
5、网络营销部2人：负责网络宣传炒作，会员关系管理等
6、财务部1人：可以外包也可以自建，主要完成财务核算和监督，定期向股东公开财务报表
7、自提点2人：完成销售和自提任务
以上部门所有工作人员优先从股东中招募！
暂不计算通过项目运营团队本身的宣传和推广产生的销售额，只计算150位股东为我们带来的销售额，假如一个人一年为我们带来10个有效客户（购买土鸡蛋年卡），就是1650个长期有效的客户，一张年卡一年配送12次每次派送36个土鸡蛋，每个利润0.5元，年利润为12*36*0.5*1650=35.6万，每股的分红就是356元，5股分红就是1782元，这还是没算其他产品如香菇，野鸡蛋等！如果再加上运营团队的营销推广，销售收入会更加可观。
众人拾柴火焰高，众筹模式和有机食品的结合无疑是打破了原有的食品销售模式，通过150名股东的扩散和代言让身边的人都清楚的了解到所吃食品的源头，吃上放心食品，吃上真正的有机食品这无疑是对传统农产品销售模式的一种颠覆
通过项目聚集150名志同道合的朋友形成一个圈子，大家之间彼此信任资源互补合作共赢，农味十足只是其中一个项目而已，大家聚到一起还可以开发出很多类似于农味十足的众筹项目，最终实现资源的最大化。
取之于民用之于民，我们的农产品来自农村来自大山，我们也将为农村和大山里的人做出我们应有的贡献，所以公益事业必然成为我们后续提升品牌价值的必然之路。我们将做成公益事业的平台，发掘需要帮助的人，为希望从事公益活动的人提供平台与机会。后期，我们也会成立公益基金会，以一定的收益划入公益基金会，提倡真正的爱心公益活动，提倡股东们亲自参与到具体的公益活动中去。
1、风险降低：农业项目最大的风险在于源头，也就是养殖场的建设和养殖中的病害等风险，然而我们目前合作的养殖基地都是经过了多年的发展已经具备了很稳定的产量和专业的技术，所以风险对于我们来说已经降到了最低！
2、风险分散：不同于传统项目的最大优势就是我们将风险分散了，每位股东只需要承担6000-18000的风险，对于每个个体来说其实都是在可以承受的范围之内的（我们会筛选如果无法承担此风险将拒绝入股）。
创业有风险投资需谨慎，再靠谱的项目都是存在失败的风险的，然而利益往往都是和风险共存的，所以且行且珍惜，能走到一起是缘分。我相信通过我们100多人的共同努力干成一件事情应该是很容易的，只要每个人都出一点点力所能及的力汇聚到一起就将成就一番宏图大业，欢迎感兴趣的亲们加入我们，共创美好未来！
提高销售业绩的方案篇3
销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。那么如何激励销售员工与他们的业绩？
1.店里两个月总业绩任务额：
保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万
累计两个月内总业绩pk，店与店之间pk,店内每个员工都要参加，店pk时根据不同职位的员工向公司预付pk金额。两家店如果都完成保底业绩，公司pk金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将pk的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半pk金费。
店长预付：300
顾问主管和技术主管各预付：200
顾问预付：100
和行政等人员各50
输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。
2、a店顾问与b店顾问pk,业绩指标根据顾问能力的设定。
a顾问与b顾问pk
保底业绩：12万
目标业绩：16万
超标业绩：20万
如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人pk时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。
1.每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊销售员工激励方案销售员工激励方案。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，20xx顾问或店主押宝金额分为：
200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.店内全体员工一起压宝任务返奖金
a. 保底任务：压1000元，还500元
b. 目标任务：压1500元，还1000元。
c. 超标任务：压20xx元，还20xx元。
3.顾问与店长分别押宝返奖金：
a.保底任务：压200元，返100元。
b.目标任务：压300元，返200元。
c.超标任务：压500元，返500元。
a组五人：
b组五人：
保底任务：25人检测
目标任务：50人检测
超标任务：100人检测
每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完成保底任务，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标任务公司额外奖励小组100元。如达到超标任务公司奖励200元。
1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为
200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公品友互动
如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.压宝任务返奖金
d. 保底任务：压200元，还100元。
e. 目标任务：压300元，还300元。
f. 超标任务：压500元，还600元。
从共性来看，销售人员作为一个特定的群体，有着他们特有的行为和心理特征，具体体现在四个方面：
（1）职业疲惫状况广泛存在
销售工作是激情和理性的混合体，频繁的拒绝和挑战使销售人员身心疲惫，需要内心的激励，复杂的流程也需要他们具有理性和恒定的心理素质。
（2）情感波动较大
销售人员的情感波动比较大，对于销售人员来说，成功和失败总是接踵而至，前一天还在为争取到新客户而欢喜，而后一天却面临着被客户拒绝的尴尬。
（3）被认可需求强烈
销售人员都有着强烈的被认可的需求。不管是什么类型的销售人员，他或多或少都有着被认可的需求。
（4）更加关注自己的发展
一般情况，基层重金钱、物质；中层重晋升、提拔；高层重荣誉、名望。销售人员在满足了自己的基本需求后，会更加关注自己的发展。
企业运用激励的过程中出现了很多问题，主要表现在以下四个方面：
（1）对激励的认识不到位
有些企业不根据实际状况，单纯借鉴他人的激励制度，稍加修改即投入使用；管理者与销售人员之间缺乏沟通，没有形成对激励机制的共识。从而直接导致激励机制实践中理解和执行的偏差，激励机制难以发挥公正公平的效果。
（2）激励目标不明确
企业对通过激励机制解决什么问题、达成什么样的目标心中不明。企业战略决定了激励机制的目标、标准、方法等等。但是在实践中，许多企业的战略制订不严谨，甚至没有战略思想可言，完全凭领导意志决定企业发展方向，发展目标与实际不符，结果使员工盲目、被动地工作，难以产生优良的效果。
（3）激励机制运行不科学
激励机制包括激励计划、绩效考核和评价、激励实施和管理、激励反馈和应用四个阶段，四个阶段是不断循环发展相互作用，促使销售人员的绩效在循环中不断提高和进步。然而实际过程中，管理者往往将体系割裂，只是利用了部分内容，对激励机制和其他人力资源管理的联系利用不足，往往孤立地对待激励机制，甚至将激励机制混同于绩效考核，没有将完整的管理体系运作起来，只看见了过去，却忽略了未来，只得到了结果，却没有合理应用。
（4）单纯依赖物质激励，认为金钱万能
金钱奖励是最直接、最有效的激励方式，它可以在短期内迅速激起销售人员的斗志，快速提升销售业绩。但是，金钱激励并不一定总是企业最有效、最合适的激励方法。
对销售人员的激励效果与以下5个因素密切相关：
（1） 精神满足
销售人员常年在外奔波，压力很大，通过精神激励，可以使压力得到释放，有利于取得更好的业绩，比如在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动，目的就是给“发动机”不断加油，使其加速转动。对销售的重视必须体现在企业的价值观和文化当中，让销售人员找到做“龙头”的感觉。
（2）目标实现
给销售人员定目标忌过高，让人望而生畏，放弃努力；也不能太低，那样会滋生懒惰情绪，造成人力资源的`浪费。依据制定的销售目标适当授权，充分发挥销售人员主观能动性和创造性，达到激励的目的。
（3）业绩评价
合理、有效的绩效考核可以达到激励的目的，否则将会起反作用。对于销售人员业绩是最具代表性，销售额自然是衡量销售人员优劣的标杆。但在业绩评价上却不能简单的依业绩考评，公司在不同的发展阶段有不同的市场策略和战略目标，而这种目标有时会以牺牲销售人员的业绩为代价，因此对销售人员的业绩的考评必须与企业的市场策略和战略目标相一致，重点在业绩和市场贡献方面(新产品的推广、品牌建设、新区域拓展、新人培养等)。
（4）情感关注
利益支配的行动是理性的，理性只能使人产生行动，而情感则能使人拼命工作。销售是一种特殊的行业，往往要远离群体，而销售人员恰恰情感较丰富，所以企业的关注对建立销售人员对企业的忠诚很重要。对于销售人员的情感激励就是关注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受，把对销售人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，从而实现高水准的销售达成。
（5）薪酬激励
现代企业要求薪酬分配遵守效率和公平两大原则，能够根据“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的分配原则，用考核评价的结果公平合理地确定销售人员的工资报酬。企业要对销售人员的劳动成果进行计量和评定，按照考核结果决定工资报酬，根据绩效表现进行薪资分配和薪资调整。合理的薪酬不仅是对销售人员工作的认可，可以充分激励销售人员，调动销售人员的积极性，还可以起到约束作用，要求销售人员按照企业的规划和目标认真工作，否则就会受到相应的惩罚，这样通过薪酬的激励和约束又促进了销售人员绩效的提高。
激励方案设计是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。激励方案设计应把握以下六个原则：
第一，激励方案设计的出发点是满足员工个人需要；
第二，激励方案设计的直接目的是为了调动员工的积极性；
第三，激励方案设计的核心是分配制度和行为规范；
第四，的效率标准是使激励机制的运行富有效率；
第五，激励方案运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达到一致。
第六，激励方案设计要考虑到个体差异，注意精神激励与物质激励，长期激励和短期激励的结合。
（1）要建立有效的薪酬制度，激励每位销售人员锐意进取
知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，采用高工资低奖励或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，利用低工资高奖励的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。
（2）给销售人员提供良好的发展空间
需求能否满足，影响着销售代表的忠诚度。公司给予销售人员的不应仅仅是他们对于物质上的渴望，更应给予他们事业和精神上的追求。对于优秀的销售人员，他们更看重成长的机会。如果企业不能很好地给销售人员一个成长发展的空间，那么优秀的销售人员就有可能离开，通过跳槽来实现晋升。
（3）组建高效的销售团队
团队合作氛围、荣誉感对于销售人员工作积极性有很大的影响。团队建设的本质是激励与沟通，尤其对于销售团队中的核心成员，销售经理要与他们沟通，了解他们的思想，关心他们的困难。企业可以通过销售竞赛、销售晨会和销售沟通等三种基本形式帮助团队成员和整个团队提升绩效，此外，企业还要因势利导地辅以增进感情的社交活动、商品奖励、旅游奖励、象征性奖励，以及放假等非货币性团队建设工具，改变销售人员的行为，并将成功的团队建设经验文档化，做成模板，以利于其他团队复制。
（4）用企业文化激励销售人员
从心理学和行为学的角度看，任何附有激励性质的举措都存在一定的生命周期，其给目标受众带来的愉悦刺激及随之产生的行为冲动，会因时间的推移而呈现出递减效应。真正的解决之“道”是改变单纯依赖利益驱动、致使销售人员工具化的既有思路，依靠企业文化的力量将与销售相关的员工、团队及各类合作伙伴“整合”起来，进而提升其尊严感及归属感—只有奠定了坚实的文化基础，再辅以指向明确、操作简单的激励措施，才有可能收到事半功倍的效果。
总之，销售人员的激励计划是个复杂而重要的问题，在实际工作中很难做到一气呵成。同时，企业处于不同的行业，不同的生命周期，不同的市场条件及不同的内外环境，不可能有统一的实用计划。企业应随时调整激励方案的组成部分和各部分的权重。
提高销售业绩的方案篇4
经营管理景区需要有一个周密的部署、规划和长远的战略眼光，除了做好景区的营销策划，以便更好地推广景区景点，创造良好的经济效益之外，规范管理、完善和强化科学管理制度，保障景区工作的有序，高效运转也是至关重要的。
为了提高xx旅游景区的营销效果，通过对xx旅游景区的swot分析，提出xx旅游景区的发展策略，最终达到了理论的学以致用。结果表明xx旅游景区要不断地优化发展策略，满足游客需求，才能不断地提高营销效果。
xx位于云南省昆明市某处，距昆明市多少公里左右，距石林、九乡、玉溪、曲靖仅2小时内车程，至丽江、大理仅3至6小时车程。“彩云之南，农游田园”。被誉为什么的什么的是目前中国罕有农业综合体景区，更是云南唯一以农业主题打造的大型xx。
swot分析是一种认清企业优势( strength) 、劣势(weakness ) 、机会( opportunity )和威胁(threats)的分析方法。下面就针对农博园旅游景区详细地通过这个方法剖析农博园景区旅游的优势和劣势、面临的机会和威胁，使农博园风景区认清当前旅游产业发展的形式，发现存在的问题，便于找出解决办法，并明确以后的发展方向。
（一）农博园旅游发展的优势
1、资源优势
某集团致力于农产品的发展，农博园作为旗下一个以农业为主的博览园，景区内集农业科普、农业观光、农游体验、休闲度假于一体，有世界罕见的奇瓜异果馆、珍果馆；让人叹为观止的各种现代科技农业示范园、农耕文化馆；令人激动无限的世运馆、农牧庄园；集浪漫与田园于一体的百花迷宫、七彩矿泉、本纳克葡萄庄园；还有让人流连忘返的森林童话乐园、开心农场、捉鱼寻宝等好玩又益智的景点项目。
2、品牌优势
集团有限公司始于1992年，经历多年持续健康的发展，于2005年9月组建集团。集团致力于发展现代农业，继续走农业产业化经营和新型农业生产工业化道路。为振兴云南农业产业，促进地方经济发展、全面建设社会主义新农村和构建和谐社会。集团旗下农博园作为一个生态农庄，以第一产业带动第二、三产业，为云南高原特色农业的发展打开了窗口，做出了示范，一定程度上拓宽了云南农业发展道路，也为云南旅游业添加了色彩，让云南旅游业朝着多方向角度发展。
3、区位优势
某县位于云南省东北，省会城市昆明和云南省第二大城市曲靖中间，素有“滇东北门户”之称，是云南北部昆明市东北部重要的交通枢纽。随着现代新昆明战略的深入实施，嵩明作为“滇东北重要门户”的地位更加凸现。晨农农博园位于小街收费站附近，突出的区位条件，是晨农农博园优势之一。
4、交通优势
嵩明距昆明43公里，曲靖75公里，距昆明新机场17公里，作为昆明主城门户，西南最重要的内陆大码头，嵩明处于昆明“四环十七射”交通网络规划的重要节点、昆明“半小时经济圈”内，区位优势极好，且具有“五路通昆，四路出省”的交通优势，晨农农博园位于小街收费站附近，是从曲靖到昆明，小街到嵩明、昆明的必经之路，大量的客源只要从这条高速路经过，都能看到晨农农博园线路指引标志。
（二）农博园旅游发展的劣势
1、资源类型单一，互补性差
景区旅游产品主要以静态展示为主，少以动态演示辅之，缺乏参与性体验项目；游客的活动方式单一，仍以观光游览为主；游客平均逗留时间仅2至5小时，重游率低。并且景区景色大多以农业种植为主，与季节关系很大，到了冬春季节，瓜果蔬菜长势不好，景区推陈出现节奏跟不上，周边城市游客容易出现欣赏疲劳的现象，这些因素在很大程度上影响了园区旅游的整体经济效益与可持续发展。
2、缺乏一定的资金投入，使工作难以突破
集团属于民营企业，经济发展受多方面的影响，且农博园建成至今5年时间，积淀尚少，部分农业以示范为主，仅仅靠门票、餐饮和住宿来获得收入。因此，长期以来，农博园旅游开发缺乏资金支持，无法形成大的项目和高水平的旅游产品。
3、不再旅游黄金路线上，还需不断开发市场
我省旅游市场较大，出名的有丽江、大理、西双版纳等地，然而我们景区并没有在这些黄金旅游路线上，所以外省游客很少了解晨农农博园，外省市场并没有得到开发。相对本省而言，本省游客大多去知名度比较高的旅游地区，农博园有农业特色，但是游客认同感还是很低，还需不断努力完善景区设施、服务
（三）农博园旅游发展面临的机遇
1、市场广阔
根据世界旅游组织预测，到20xx年，中国有望成为世界最大的客源接纳国，世界上最大的旅游目的地国家，接待国际旅游者将达到1.37亿人次，占世界市场总份额的8%。同时，随着我国国民可支配收入和闲暇时间的增多，国内旅游需求日益扩大。这将为我省旅游业提供更大的发展空间，同时也为晨农农博园发展提供了非常广阔的市场空间。
2、政府支持
昆明市历届市委及政府始终坚持政府主导与市场机制并重的原则将旅游业放在突出的位置，并在政策法规、战略规划、市场监管、基础设施建设、公共服务等方面要持续发挥政府的主导作用。通过成立市旅游产业发展领导小组等方式，发挥该机构的牵头作用，及时研究解决旅游业发展中的重大问题，并充分利用昆明作为全省综合改革试点市的优势，最大限度地争取更多旅游业改革发展先行先试权。这些措施为昆明市旅游业的加快发展营造了良好的宏观环境。在市场上，一方面加大市场开拓力度和营销投入；另一方面，大力培育市场主体。这一系列重大举措，将为晨农农博园旅游的快速发展提供强有力的政府支持。
（四）农博园旅游发展面临的威胁
1、周边旅游市场竞争加剧
云南旅游业如火如荼，大量有力竞争者纷纷崛起，竞争压力巨大，旅游产品的重复性以及园区产品开发的不足，阻碍了旅游的可持续发展。晨农农博园的主要竞争者对手是杨林的中信嘉丽泽景区，目前他们已通过aaaa级景区认证，并且师资实力较强，各项硬件设施较为完善。
2、农博园以观光旅游为主，旅游资源缺乏深度开发
一直以来，农博园以观光旅游为主，导致产品单一，旅游行为层次低，特别是缺乏高层次的互动性和参与性旅游产品，使得游客的滞留天数少、重游率低，
对旅游市场的扩大构成极大威胁。
3、文化比重低，景区旅游产品更新慢
文化旅游比重低。文化是大多旅游景区的灵魂所在，农博园从建成并开放时间较短，文化比重很少，大部分旅游者来农博园并未选择农业文化旅游，而更多的只局限于田园观光体验和氛围感受，人文旅游资源利用率极底，整体整合效果不佳。旅游产品特色不突出，缺乏广度和深度。应对园区进行全方位、多层次的深发掘现有产品的潜力，丰富旅游产品的内涵，推陈出新。着眼未来，逐步调整旅游产品结构，吸引外来旅游者。
（一）加强对景区建筑的保护
首先要确定农博园景区有哪些建筑，景观小品、珍惜树种需要保护。确定了保护对象后，就是具体的保护措施。景区要有保护规划、旅游规划和协调保护与旅游关系的规划。这项工作需要专门人员与景区负责人共同完成。制度完善以后，就需要进行有效监督。监督工作也要有一套体系，职责明确，责任到人，一旦发现违规现象，就要严肃处理，决不姑息。除了对工作人员的内部监督，也要有一部分人员对游客进行监督。
（二）加大景区的宣传力度
针对景区目前的市场现状，应采取区域广告宣传，选择区域广告性的媒体，集中优势、重点突破，形成强劲的优势。
1、新闻媒体（报纸、电视）
主要应用在景区的日常宣传和重要节庆优惠宣传上。
2、中介机构宣传（旅行社）
目前我们景区正在申报国家级景区，这样更能扩大我们景区的宣传力度。并且我们景区正在与多家旅行社、旅游网站计划合作，旅行社是景区和游客之间的联系纽带，作为景区来说，旅行社是主要客户来源，因此，景区在市场开拓上应把重点放在与旅行社合作渠道的建设上。如果能与旅行社建立良好的合作关系，其市场份额也得到了保证。当然，与旅行社合作，关系到彼此的利润空间的问题，因此，景区在给旅行社订价时会通过双方协议的方式，最终达成一个双赢的长期合作关系。
3、网络
利用网络高速、及时、全球性、全天候的特点，进行覆盖面较广的宣传。借热门网络提升“晨农农博园网站”的点击率。
4、宣传牌
在通往景区的公路上制作宣传牌。例如景区附近的小铺立交桥，在昆明来向、曲靖来向、会泽来向、呈贡来向等地方设立景区提示牌。
5、墙体广告
在周边地区书写墙体标语和广告。
6、印制宣传画册
风光片、宣传页、折页图、海报、年票、纪念币等。
7、特色主题活动
通过极具特色的表演文化吸引各地游客，出售特色纪念品，办成广大旅游者的节日和广大商家的节日，使社会效应和经济效应更好地体现。在不同的国际、国内节庆日开展相应的主题活动。例如端午节，景区以包粽子比赛、汉服演绎等民族传统特色节目来吸引游客；国庆节，景区联合多家公司，举办了盛大的花卉展，游客参观人数众多；春节，景区也会制定出各种节目，优惠活动来吸引游客。
（三）改善游客服务设施，提高旅客满意度
改善餐饮设施，结合民间小吃，开发有当地特色的餐饮。其中一部分是适合中低档消费的快餐系列，另一部分则是较高档的餐饮设施。提高餐饮服务质量，菜品口感，让不同层次的游客均有能力消费。
可以着手开发一些农业类的商品，比如精美的名胜古迹实物模型、挂件或制作精美的画册等。商品的开发一定要留心市场趋势，多考察其他景区的优秀商品设计，不断更新，才能吸引游客购买。另外，各种游客服务设施在设计上都要尽量隐蔽，并且与景区风格相一致；游客服务中心、投诉中心、医疗救助站等都要物尽其用，不能空做摆设、应付检查。
（四）完善解说系统及导游服务
目前农博园仅在几个大的景点设有文字解说。首先在游客购买门票时就应得到一份景区简介，便于游客了解路线、主要景点、注意事项、路程距离。
提高销售业绩的方案篇5
经营管理景区需要有一个周密的部署、规划和长远的战略眼光，除了做好景区的营销策划，以便更好地推广景区景点，创造良好的经济效益之外，规范管理、完善和强化科学管理制度，保障景区工作的有序，高效运转也是至关重要的。
为了提高xx旅游景区的营销效果，通过对xx旅游景区的swot分析，提出xx旅游景区的发展策略，最终达到了理论的学以致用。结果表明xx旅游景区要不断地优化发展策略，满足游客需求，才能不断地提高营销效果。
xx位于云南省昆明市某处，距昆明市多少公里左右，距石林、九乡、玉溪、曲靖仅2小时内车程，至丽江、大理仅3至6小时车程。“彩云之南，农游田园”。被誉为什么的什么的是目前中国罕有农业综合体景区，更是云南唯一以农业主题打造的大型xx。
swot分析是一种认清企业优势( strength) 、劣势(weakness ) 、机会( opportunity )和威胁(threats)的分析方法。下面就针对农博园旅游景区详细地通过这个方法剖析农博园景区旅游的优势和劣势、面临的机会和威胁，使农博园风景区认清当前旅游产业发展的形式，发现存在的问题，便于找出解决办法，并明确以后的发展方向。
（一）农博园旅游发展的优势
1、资源优势
某集团致力于农产品的发展，农博园作为旗下一个以农业为主的博览园，景区内集农业科普、农业观光、农游体验、休闲度假于一体，有世界罕见的奇瓜异果馆、珍果馆；让人叹为观止的各种现代科技农业示范园、农耕文化馆；令人激动无限的世运馆、农牧庄园；集浪漫与田园于一体的百花迷宫、七彩矿泉、本纳克葡萄庄园；还有让人流连忘返的森林童话乐园、开心农场、捉鱼寻宝等好玩又益智的景点项目。
2、品牌优势
集团有限公司始于1992年，经历多年持续健康的发展，于2005年9月组建集团。集团致力于发展现代农业，继续走农业产业化经营和新型农业生产工业化道路。为振兴云南农业产业，促进地方经济发展、全面建设社会主义新农村和构建和谐社会。集团旗下农博园作为一个生态农庄，以第一产业带动第二、三产业，为云南高原特色农业的发展打开了窗口，做出了示范，一定程度上拓宽了云南农业发展道路，也为云南旅游业添加了色彩，让云南旅游业朝着多方向角度发展。
3、区位优势
某县位于云南省东北，省会城市昆明和云南省第二大城市曲靖中间，素有“滇东北门户”之称，是云南北部昆明市东北部重要的交通枢纽。随着现代新昆明战略的深入实施，嵩明作为“滇东北重要门户”的地位更加凸现。晨农农博园位于小街收费站附近，突出的区位条件，是晨农农博园优势之一。
4、交通优势
嵩明距昆明43公里，曲靖75公里，距昆明新机场17公里，作为昆明主城门户，西南最重要的内陆大码头，嵩明处于昆明“四环十七射”交通网络规划的重要节点、昆明“半小时经济圈”内，区位优势极好，且具有“五路通昆，四路出省”的交通优势，晨农农博园位于小街收费站附近，是从曲靖到昆明，小街到嵩明、昆明的必经之路，大量的客源只要从这条高速路经过，都能看到晨农农博园线路指引标志。
（二）农博园旅游发展的劣势
1、资源类型单一，互补性差
景区旅游产品主要以静态展示为主，少以动态演示辅之，缺乏参与性体验项目；游客的活动方式单一，仍以观光游览为主；游客平均逗留时间仅2至5小时，重游率低。并且景区景色大多以农业种植为主，与季节关系很大，到了冬春季节，瓜果蔬菜长势不好，景区推陈出现节奏跟不上，周边城市游客容易出现欣赏疲劳的现象，这些因素在很大程度上影响了园区旅游的整体经济效益与可持续发展。
2、缺乏一定的资金投入，使工作难以突破
集团属于民营企业，经济发展受多方面的影响，且农博园建成至今5年时间，积淀尚少，部分农业以示范为主，仅仅靠门票、餐饮和住宿来获得收入。因此，长期以来，农博园旅游开发缺乏资金支持，无法形成大的项目和高水平的旅游产品。
3、不再旅游黄金路线上，还需不断开发市场
我省旅游市场较大，出名的有丽江、大理、西双版纳等地，然而我们景区并没有在这些黄金旅游路线上，所以外省游客很少了解晨农农博园，外省市场并没有得到开发。相对本省而言，本省游客大多去知名度比较高的旅游地区，农博园有农业特色，但是游客认同感还是很低，还需不断努力完善景区设施、服务
（三）农博园旅游发展面临的机遇
1、市场广阔
根据世界旅游组织预测，到20xx年，中国有望成为世界最大的客源接纳国，世界上最大的旅游目的地国家，接待国际旅游者将达到1.37亿人次，占世界市场总份额的8%。同时，随着我国国民可支配收入和闲暇时间的增多，国内旅游需求日益扩大。这将为我省旅游业提供更大的发展空间，同时也为晨农农博园发展提供了非常广阔的市场空间。
2、政府支持
昆明市历届市委及政府始终坚持政府主导与市场机制并重的原则将旅游业放在突出的位置，并在政策法规、战略规划、市场监管、基础设施建设、公共服务等方面要持续发挥政府的主导作用。通过成立市旅游产业发展领导小组等方式，发挥该机构的牵头作用，及时研究解决旅游业发展中的重大问题，并充分利用昆明作为全省综合改革试点市的优势，最大限度地争取更多旅游业改革发展先行先试权。这些措施为昆明市旅游业的加快发展营造了良好的宏观环境。在市场上，一方面加大市场开拓力度和营销投入；另一方面，大力培育市场主体。这一系列重大举措，将为晨农农博园旅游的快速发展提供强有力的政府支持。
（四）农博园旅游发展面临的威胁
1、周边旅游市场竞争加剧
云南旅游业如火如荼，大量有力竞争者纷纷崛起，竞争压力巨大，旅游产品的重复性以及园区产品开发的不足，阻碍了旅游的可持续发展。晨农农博园的主要竞争者对手是杨林的中信嘉丽泽景区，目前他们已通过aaaa级景区认证，并且师资实力较强，各项硬件设施较为完善。
2、农博园以观光旅游为主，旅游资源缺乏深度开发
一直以来，农博园以观光旅游为主，导致产品单一，旅游行为层次低，特别是缺乏高层次的互动性和参与性旅游产品，使得游客的滞留天数少、重游率低，
对旅游市场的扩大构成极大威胁。
3、文化比重低，景区旅游产品更新慢
文化旅游比重低。文化是大多旅游景区的灵魂所在，农博园从建成并开放时间较短，文化比重很少，大部分旅游者来农博园并未选择农业文化旅游，而更多的只局限于田园观光体验和氛围感受，人文旅游资源利用率极底，整体整合效果不佳。旅游产品特色不突出，缺乏广度和深度。应对园区进行全方位、多层次的深发掘现有产品的潜力，丰富旅游产品的内涵，推陈出新。着眼未来，逐步调整旅游产品结构，吸引外来旅游者。
（一）加强对景区建筑的保护
首先要确定农博园景区有哪些建筑，景观小品、珍惜树种需要保护。确定了保护对象后，就是具体的保护措施。景区要有保护规划、旅游规划和协调保护与旅游关系的规划。这项工作需要专门人员与景区负责人共同完成。制度完善以后，就需要进行有效监督。监督工作也要有一套体系，职责明确，责任到人，一旦发现违规现象，就要严肃处理，决不姑息。除了对工作人员的内部监督，也要有一部分人员对游客进行监督。
（二）加大景区的宣传力度
针对景区目前的市场现状，应采取区域广告宣传，选择区域广告性的媒体，集中优势、重点突破，形成强劲的优势。
1、新闻媒体（报纸、电视）
主要应用在景区的日常宣传和重要节庆优惠宣传上。
2、中介机构宣传（旅行社）
目前我们景区正在申报国家级景区，这样更能扩大我们景区的宣传力度。并且我们景区正在与多家旅行社、旅游网站计划合作，旅行社是景区和游客之间的联系纽带，作为景区来说，旅行社是主要客户来源，因此，景区在市场开拓上应把重点放在与旅行社合作渠道的建设上。如果能与旅行社建立良好的合作关系，其市场份额也得到了保证。当然，与旅行社合作，关系到彼此的利润空间的问题，因此，景区在给旅行社订价时会通过双方协议的方式，最终达成一个双赢的长期合作关系。
3、网络
利用网络高速、及时、全球性、全天候的特点，进行覆盖面较广的宣传。借热门网络提升“晨农农博园网站”的点击率。
4、宣传牌
在通往景区的公路上制作宣传牌。例如景区附近的小铺立交桥，在昆明来向、曲靖来向、会泽来向、呈贡来向等地方设立景区提示牌。
5、墙体广告
在周边地区书写墙体标语和广告。
6、印制宣传画册
风光片、宣传页、折页图、海报、年票、纪念币等。
7、特色主题活动
通过极具特色的表演文化吸引各地游客，出售特色纪念品，办成广大旅游者的节日和广大商家的节日，使社会效应和经济效应更好地体现。在不同的国际、国内节庆日开展相应的主题活动。例如端午节，景区以包粽子比赛、汉服演绎等民族传统特色节目来吸引游客；国庆节，景区联合多家公司，举办了盛大的花卉展，游客参观人数众多；春节，景区也会制定出各种节目，优惠活动来吸引游客。
（三）改善游客服务设施，提高旅客满意度
改善餐饮设施，结合民间小吃，开发有当地特色的餐饮。其中一部分是适合中低档消费的快餐系列，另一部分则是较高档的餐饮设施。提高餐饮服务质量，菜品口感，让不同层次的游客均有能力消费。
可以着手开发一些农业类的商品，比如精美的名胜古迹实物模型、挂件或制作精美的画册等。商品的开发一定要留心市场趋势，多考察其他景区的优秀商品设计，不断更新，才能吸引游客购买。另外，各种游客服务设施在设计上都要尽量隐蔽，并且与景区风格相一致；游客服务中心、投诉中心、医疗救助站等都要物尽其用，不能空做摆设、应付检查。
（四）完善解说系统及导游服务
目前农博园仅在几个大的景点设有文字解说。首先在游客购买门票时就应得到一份景区简介，便于游客了解路线、主要景点、注意事项、路程距离。
提高销售业绩的方案篇6
关于销售培训，无论在全球500强企业，还是国内的中小企业，一些公司把讲座当销售培训方案，导致只“培”不“训”。还有一些企业“培”与“训”互动，阶段性绩效提升效果虽好，但与受训者综合能力提升后的薪资、地位不吻合，人事动荡现象屡见不鲜。
笔者游走其间，听到了如下的声音：
销售团队在抱怨，搞销售培训这帮人讲得有滋有味，怎么用起来就变味；
决策者在抱怨，投了那么多人力、财力、物力、时间，不见几个进步，长进的还都跳槽了，气死我了；销售培训方案经理在抱怨，我们怎么像“救火队员”，没急事我们就是摆设，搞次销售培训方案像唱大戏，听几声销售人员喝彩就卷铺盖完事。
销售培训方案：破茧抽丝，剖骨究因
这些表象背后隐藏着什么？
第一，一位优秀的销售培训师先要是资深咨询师，如果销售培训师没有到受训人员工作现场亲身体验，聆听销售人员提出的问题和自己发现销售团队的潜在需求，企业决策者、受训者的期望与课程定位南辕北辙、舍本逐末现象屡见不鲜。
第二，销售培训预热工作不到位，销售培训的时间，地点、人员、目的、课件、要求，如果没有提前若干时间到达销售人员手中，明确要求预习思考，那么，临阵磨枪现象不会少，销售培训方案现场互动效果难免会看到人心惶惶，顾左右而言他。
第三，销售培训方案全程缺少实操场景布置、销售培训方案科目无模拟演练，互动讨论，实操考核。销售培训结束后，受训者实际操作中难免执行偏差，众人怨声载道，销售培训方案结果竹篮打水的结局十有八九。
第四，受训者受教育程度、工作履历、性格差异会导致思维方式不一致，互动讨论时扯皮内耗。一些简单实用的营销思维工具，如鱼骨图、5w1h、pdca、abc分类法受训者不掌握，会缺少团体思维平台，导致彼此间思路接轨耗时费力。
第五，受训者对接受知识与实操过程的“半衰期”缺少把握，方案的导入期、成长期、成熟期、衰退期每个阶段没有针对销售培训策略、配套方案，销售培训方案最终结果在所难免会事倍功半。
第六，伴随销售培训方案后绩效提升情况产生，销售人员综合能力增长和与之配套的薪资、职位、工作环境的缺阶梯、少系统、不匹配，那么，鸡飞蛋打、人员流失是板上钉钉的事。
销售培训方案初级阶段
——“培”“训”分拆，梯次渗透
不谋全局者，不足以谋一域。
作为销售培训师，销售培训方案的前期准备工作做到了庖丁解牛，销售培训方案的现场才会游刃有余，销售培训方案结束后受训者才会悉心回味，用心实施。其间，销售培训方案方案的系统化设计至关重要，笔者归纳了几个环环相扣的环节，屡试不爽，尝试着抛砖引玉如下：
销售培训方案第一环：预热到位
销售培训方案实施前期，先做咨询体验到位、销售培训方案纲要传播预热到位。在销售人员的工作现场眼观、耳听、笔记，用心体会出的教案提早与企业决策者、员工领袖沟通，及早送达每个人手中，让大家预习到位，这样会收到“春种一粒粟，秋收万颗子”的效果。
销售培训方案第二环：策划到位
销售培训方案筹备时间，要做销售培训方案场景布置与糖果、饮料配备。如企业内训，最好大家共同动手、自由发挥，营造一个舒适的销售培训方案氛围，此间，销售培训师也可初步观察出每个销售人员的组织能力、执行能力，以及整体团队协同能力。
此环节可放大实施，也可成为专项的销售培训方案，题目叫“我们共同的家”活动，通过自由分组，竞标设计方案与实施，此环节可考量每个人（临时团队）对公司的向心力、个人公德心。
销售培训方案第三环：“破冰”到位
销售培训方案伊始，用随机分组与“破冰”游戏开局。通过抽签的方式将全员打乱分组，自行选举负责人，起队名、选队歌、定本队格言。这样，很快会看到全员竞合状态。
小组成员彼此介绍自己的细化履历、人生目标给伙伴听，有利受训者彼此间深度认知。
在壳牌公司的10余人客户关系销售培训方案中，此环节历时1天方会结束，缘何如此？该公司的一位职业经理告诉笔者：“哪一次销售不是先搞定人再搞定事的，合作伙伴的家庭、事业、人员、特长、专业……没有细腻了解，厂商双赢从何谈起。”
显然，“关系”作为第一生产力，这些看起来非正式沟通，隐藏着深度正式行为。
销售培训方案第四环：督导到位
在分组销售培训方案时，民选或指定现场督导人员，负责细化评估受训人员全程表现，与小奖（礼）品对应激励，多会营造出其乐融融的场景。
因为，一场销售培训方案，每个受训者的仪容仪表、语言表达能力、文笔能力、思维能力、组织管理能力、公共关系能力、策划能力、财务能力等每天的单项表现与综合得分，会让受训者明晰自我，及时调整自身受训状态。
销售培训方案第五环：案例到位
销售培训方案中，概念阐述首先以对应案例故事讲解起步，更有利将销售培训方案诉求到位，为受训者现场理解与后期执行铺平道路。
精彩的实例描述，有助于提升受训者的注意力，激发思考、分析能力，为下一个销售培训方案环节作好铺垫。
销售培训方案第六环：分析到位
紧扣第五环，分组用“头脑风暴”方式开始讨论我们设计的问题，如：
*客户档案记录应有哪些项？如何搜集信息，偏重分类？如何精确应用于服务，形成深度客情？（头脑风暴20min，由小组代表按abc偏重分类论述。）
*每组其他讨论结果。（头脑风暴10min，由小组代表按abc偏重分类论述。）
每组讨论结果按abc偏重分类，现场记录在众人面前，选一组的论述书写或投影在众人面前，让其他组分别发表评估意见。
此时多可看到“群策群力”攻坚或“自由搏击”争论的场景，教学相长，愈争愈明的场景体现颇佳。
这个环节会让每个人的iq、eq成长更迅速些，也是观察出“员工领袖”的好机会，销售培训师把握好火候，调整好大家情绪即可。
销售培训方案第七环：行动到位
接上一环节，全员对顾客档案管理和使用的讨论思路，归纳和总结在众人面前，用模拟实操来检验未来执行正确性，毋庸置疑会规避潜在隐患，每人（组）的执行效果由他人（组）评估，其中优劣全员点评、现场整改，让销售培训师认可的细节得到大家的重复确认，加深每个人认知。
销售培训方案第八环：引申到位
课程即将结束时，布置一些能够发散思维的作业，予以课后考评，可激发受训者深度思维。
如：××有哪些进取精神值得我们汲取？他从产品、顾客群等方面他都体味到了哪些商机？您是否有更好的适用公司的营销策略？（奖励方式：本论述前3名，销售培训方案期间，分别安排担任公司总经理1分钟。）
销售培训方案第九环：反馈到位
课程收尾，销售培训方案课程全员的需求程度、理解程度、对销售培训方案的满意度可以细化后通过问卷反馈给销售培训师和企业决策层，以求下次销售培训方案目的性更强。
提醒一点，销售培训方案全程有高潮和低谷，间隙时间适当地用一些奖品激励优秀人员、励志格言或故事激励个人内心、拓展游戏加强团队协同能力，无疑会起到良好润滑剂作用。
小结销售培训方案初级阶段，纵观一场的“培”与“训”全程，是渐进性对每个受训者的观察力、注意力、记忆力、思考力、想象力、分析力、执行力按梯次管理和考量的历程。一名出色的销售培训师，将整体节奏把握好，现场效果自然会好。
销售培训方案中级阶段
——系统扶助、精益成长
不谋万世者，不足以谋一时。
销售培训方案是执行的导火索，执行力是企业核心竞争力的保护伞，笔者观察受训者回归工作岗位后的表现，喜忧参半，自律者，多会将销售培训方案内容融会贯通到工作中去；惰性者，一暴十寒现象并不少见。
笔者数年跟踪，销售培训方案作为无形产品，同样存在导入期、成长期、成熟期、衰退期规律，不同阶段需要不同策略予以针对维护，销售销售培训方案成果方可常青，个人“五步修炼法”可以帮助您建立单人系统扶助体系、帮助每个人精益成长。
第一步“拆分互动销售培训方案法”，有利于将每个人销售基础夯实。
黛安芬，作为内衣业全球领导品牌，各级职员销售销售培训方案，首先将产品在大家手中按结构拆分为肩带、背袱、旁中、罩杯、脊心多个部位，共同讨论出每个部位的“顾客利益点”，将产品不同位置的面料细分出棉、丝、粘胶纤维、莫代尔、毛、氨纶、锦纶、超细纤维等多个部分，解析出每个结构中每种面料的“顾客受益点”，然后对产品卖点做出条理归纳。
这种其大无外、其小无内的分析结果，会深植每个员工内心，使公司产品销售力常年领先。
第二步“强化复制记忆法”，有利于销售人员尽快发挥自身能力。
cav音响，作为家庭影院领军品牌，习惯将业绩最佳的销售人员全程服务的口语讲解，文字记录下来，结合音响操作手法，归纳出最易产生绩效的行为举止，迅速复制到销售全员，管理层逐一考核全员模拟效果。
这种强化复制最优销售行为的方式，终端杀伤力由此产生。
当一场课堂销售培训方案结束后，受训者自律要求，自我提升开始，成长期随之到来。
第三步“自我考量提升法”有利于让每个销售人员学会归因于内，锁定目标成长。
孔子“每日三省吾身”，所以成圣人，笔者也看到许多成长良好的销售人员，在上级指导下，每天盘点当日自身工作时的客流量、自身成交量、销售均价、同期对比、目标达成百分比、在团队中绩效整体占比和排名，分类采集。凭数据分析，反思服务顾客时的言谈举止，来提升自己的发展空间。
手机有录音功能的销售人员，多会将自己服务顾客时的话语录下来，事后将自己的讲解细节、语音、语速、语气回放自析，让个人每天进步一点点。
此阶段，公司以现场服务录音为主题，组织最佳服务讲解奖评选活动，做侧面激励，帮助全员服务，天天进步，会事半功倍。
成长期后随之迎来的，是受训者对知识掌握和执行成熟期的到来，当一门销售技能掌握娴熟的时候，往往是厌倦的阶段，如何较长时间维护该时期，把正确的事情重复做对，是个人与团队共赢的重要课题。
第四步“录像分段剖析法”是长期维护销售培训方案成果的方式。
国际太极拳比赛，第一得主多系龙的传人，近年，外国人获冠亚军开始展现，缘何如此？原来，老外在中国向名师学习好要领后，将其手、眼、身、法、步细节全程摄录，回去后分节、分式反复模仿演练。国际大赛中，裁判不得不评高分。
自管理学中泰罗制开始，录像回放、细节调整，是人们提升自我、完善整体的重要手段，结合企业激励措施，培养更优秀的销售人员，此环节不可或缺。
事物发展规律，衰退期难免会到来，是索取该阶段残余价值，还是让其枯木逢春，再创佳绩，策略极为重要。
第五步“对对红捆绑成长法”，让衰退变前进，让个人成长变团队成长。
ibm有“长板凳”计划，上下级层面可以跨部门形成导师与学生关系，互助成长，企业对此布局深度认同。
笔者近年尝试将一优一弱两个销售职员编组目标考核，最小的学习型组织、最袖珍的指挥系统多会随之产生。捆绑期间，弱者接受优者销售培训方案，部分销售提成划拨给优者为辅导费用，多会看到优者尽心辅导、弱者尽力成长的氛围。
此环节一举两得，既培养了销售人员，企业后备管理梯队也随之产生。
小结销售培训方案中级阶段，所述“五步修炼”套路，不怕千招会，就怕一招熟。理性判断，由心而发。娴熟一式，至关重要，切切！！！
销售培训方案高级阶段
——管教一体、知行合一
谋事在心，成事在人。
作为销售培训师，如果不能帮助企业决策者先做到未病先防，再既病防变，销售培训方案全程望、闻、问、切时先有整体观念，而后辨证论治，自身的可持续发展也要打个大大的问号。
受训者在实操过程中每个时期的心理反馈、绩效反馈，销售培训师定时跟进、沟通，而后归因于内的思考，不断精益自己的销售培训方案科目质量，更符合销售全员需求，这是销售培训师与企业同胜的模式。
作为销售培训师，协同各部门可持续性成长，让销售培训方案计划与企业整体运作同步，是销售培训师的使命。
在决策者的领导下，建立“外圆内方”的部门间关系至关重要，根据企业发展阶段，销售培训方案与人力资源部门协同，让员工能力成长、绩效表现与薪资、地位成长成正比，大家会乐得其所。
与各部门协同，选拔兼职销售培训师，放大销售培训方案效果，这是销售培训师的职责。
“培养下级就是培养自己的未来，下级的失败是上级的耻辱”。不断将此概念深植部门主管脑海，会在每个人内心都装上对下级言传身教的驱动力，为决策者完善企业各部门管教一体、知行合一的架构做好铺垫，这是销售培训师的义务。
这样，销售培训方案作为企业整体运作的子系统，与其他子系统运作会高度吻合，受训职员在企业可持续性发挥作用、人生有永续价值。
综述以上，作为销售培训师，企业绩效所系、成长相托，需要使命带动行动。
作为一名销售培训师，初级使命是训练每个职员“专注本职，每句话都为利润服务，每个行为都为绩效产生”的综合能力；
作为一名销售培训师，中级使命是建立公司“未病先防、既病防变”的销售培训方案体系；
作为一名销售培训师，终极使命是与各部门协同，完善公司上下级间“管教一体”的格局，考量每个销售人员“知行合一”的素质，建立与个人能力对等的待遇层级。
这样，企业销售培训方案才会无处不在，才会有战略化定位、系统化执行，销售培训方案才会无愧为公司绩效保护伞、个人成长之源泉。
提高销售业绩的方案篇7
今年上半年共销售ll：227336盒，比去年同期销售的140085盒增加87251盒，为同期的1.62倍；其中xx年3-6月份销售190936盒，比去年同期销售的115615盒增加75321盒，为同期的1.65倍。xx年1-6月新市场销售116000盒，老市场115736盒。
新开发了广东、广西、云南、湖北、湖南、北京、天津、江苏、安徽、辽宁、河南、山西、内蒙、浙江、新疆等省，完成了地区经理的招聘、考察工作，达到了网络布点的效果，为下半年的点面发展奠定了一定的基矗
通过公司的大力支持，关闭了太和市场，保证了销售价格的上升，释放了市场开拓费用，基本上遏制了低价冲货、窜货、为市场的进一步发展提供了保障，也给以前老业务员提供了一定的信心，市场在稳定发展。
上半年年公司销售费用除了一次武汉会议、武汉试点会议费用、出差费用外，公司对市场投入较少，但货款回收基本上实现了60天内90%以上。
xx年全年计划销售70万盒，力争100万盒，需要对市场问题进行必要的分析，对进行更细致的划分，并进行必要的工作指导和要求。
提高销售业绩的方案篇8
销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。
1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元。
2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元。业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元。
3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。
4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管。新入职的主管在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗。
2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。
1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励。
2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐。
3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、20xx元以上的奖励。
1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）。
2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。
3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。
服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的0、5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。
略。
销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。
1、被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。
2、老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的0.5%作为伯乐奖。
1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。
3、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
4、入职后可享受公司安排资助的团队活动。
5、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助20xx元。
6、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。
7、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）
即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。
提高销售业绩的方案篇9
xx位于xx东部xx地区，是xx新区的重要组成部分，辖区面积441.5平方公里区政府坐落在寨上街辖区内，全区共有常驻人口17万。xx是我国重要的化学工业基地之一，已形成以海洋化工为主，多门类综合发展的工业体系，全区共有工业企业300余家，主要有制盐、化工、轻纺、服装、冶金、机械加工等十多个工业门类。xx不仅是一个工业重地，而且还是一个鱼米之乡，盛产水稻、水果及水产品。其中的茶淀葡萄和水产品久负盛名。
xx所在寨上街，其南部为xx老牌化工企业—xx化工厂，她曾为xx区的发展立下了汗马功劳，但随着改革开放的进行及国有老企业的通病，企业的效益大不如前，也在某种程度上影响了xx区的发展。随着xx新一届领导班子对当地经济结构的调整，将第三产业作为xx区结构的补充体，使xx成为一个经济结构多角化的地区，从而保证xx区经济的健康、可持续发展。
由于xx房地产市场的发展属于初级阶段，市场对价格的敏感度较高，面对产品的认知及感知程度相对较低，故此我们在分析竞争对手时主要针对地段、价格、产品三个层面进行归纳与比较，我们将其分为直接竞争对手与间接竞争对手。
1.在xx我们的直接竞争对手是谁呢？
2.在xx我们的间接竞争对手？
在xx市场中我们将xx、xx小区及x花园定为间接竞争对手，具体原因我们分列如下：
xx处于xx的附近，xx小区处于xx附近，他们都远离于城区中心相对的位置优势，不足以与x形成竞争态势。xx虽与x相邻，但其销售已近尾声，故并不对x销售造成直接威胁；
xx的产品规划属纯南方模式，不能与本地居住习惯相对接；而xx小区的产品规划虽与本地居住习惯相符，但其产品的规划、设计水平与x相比较仍不在同一层面，要落后与x。而xx花园的规划、设计，仍初级产品形态；
绿地、xx及xx的销售均价与x相差500元左右，故此在目标人群层面，不与x形成直接竞争。
项目名称规划面积销售均价基本情况
xx万平方米1760社区规模较大，销售单价较低，一期开发面积7万平米，整体社区规划及户型设计较为南方化，销售楼层以一、二、三、六层为主。
xx小区12万平方米1584社区规划有中心景观带，五层建筑形态，社区无会所，邻近x运河，价格优势明显，户型面积控制较好，并带简单装修。
分析：从已销售的户型比来看，其中两室占了绝对的比例，即便是顶层的两室也由于价位较低得到了市场的认可，所以我们有理由说，xx市场的主要需求在两室，对于一室户型的销售由于存量较大，我们仍需给予足够的重视。在两室的销售当中主要以a、b、e户型为主导，是典型的经典户型，面积在90—100㎡之间，这样也从另一侧面反映了我们客户的主流消费价格在18万左右。
3.楼栋售出率分析
分析：在我们项目楼栋售出情况的分析中我们可以看出，大量消费出现于临街与临学校的一面，而在景观中心区附近的楼栋销售情况一般。出现这种情况的原因，一方面是现场销售控制的原因，一方面也与居住观念有关。但这样的销售情况也为项目后期景观节点释放后的销售，提供有力的产品支持。
4.已售出产品面积区间与总价格区间分析：
1.付款方式分析：
分析：我们从已成交的客户付款方式的比例中可以看出，一次性付款与贷款的比例相差较大，说明当地的消费者在消费能力上虽有一定的问题，但他们具有相当稳定和充足的还款能力，且在消费意识上较为超前，这当然也与客户的职业及受教育的程度有关。
2.年龄结构分析：
分析：我们从已购客户的年龄层面上去分析，主要可以得出的判断是我们的客户以中年人为主，他们对新事物的接受能力较强，具有一定的购买力及资金支配能力，相应对生活质量的要求也较高。而且我们从客户的年龄层次分析中还可以得出另外一个问题，即是他们的需求不只存在于房子一方面，在生活当中还有更多的需求，比如：子女的教育问题、娱乐问题、收入及职业状况问题等。由于xx当地群众对当地经济状况的担忧，更多反映出的是对子女教育的关注较多。
4.居住区域分析：
分析：从项目已购客户现居住区域情况的分析中，我们可以看出我们的主要消费对象仍是以xx城区附近的居民为主，且以xx宿舍为主，这样即为我们以后的宣传通路指明的方向。
xx在前期的媒介宣传过程中，主要是对xx区的发展、顺驰的品牌、工程质量、物业及部分户型进行了市场传达。其项目的促销活动，主要是结合项目的工程节点进行了一些老客户的维系活动。
在我们对宣传及活动的分析当中，发现了其中存在三个方面的问题。一是宣传主题与客户需求上的错位，也即宣传内容的针对性不强；二是在各宣传节点上的诉求不能成为体系，缺乏对项目主题的支撑；三是宣传中对产品的价值宣泄不足。
1.对市场、产品、消费者的总结：
我们在前面对市场及竞争对手、产品及客户进行了一个简要的分析，通过分析我们得出我们对市场、产品及市场中的消费者的理解，我们在明示如下：
市场：在xx的房地产市场中充斥着大量的房地产项目，单从供应量上来讲已基本上可以满足市场现有的消费需求，而且在新的一年里将有新的地产公司进入市场，并为市场带来新的产品，这样我们就可以说20xx年的xx房地产市场，将快速成长为供大于求的买方市场。对于在市场中的各个项目来说，xx将是一个各项目进行快速掠夺的市场。
我们从目前所了解到的市场中各项目的销售情况来看，虽然xx已经进入了买方市场，虽然各项目都已经在市场中得到相应的认知，虽然各竞争对手之间的差异较大（包括产品及价格），但是却没能有一个项目成为市场追逐的热点，成为市场销售的领跑者，成为市场中最具杀伤力的项目。在这样的市场情况下，一方面给我们留下了一个绝佳的市场机会，一方面也让我们反思我们近一年来所做工作的欠缺及未来工作中的跟进措施。如果我们能够在未来的工作中，及时总结我们的经验教训，及时调整我们的营销战略，及时登上市场领军者的宝座，我们的项目明天将会异常光明。
产品：在xx房地产市场中，我们不能说我们的产品规模是最大的，不能单就一个方面说我们的产品是最好的，但我们可以说我们产品的从整体上来说是最好的，虽然我们销售价格高于竞争对手，但这个价格是与其价值相符的，这从我们产品的前期销售中即可看出。虽然目前市场上普遍认为我们的价格高，但那只是表面现象，那只是因为我们没能在项目的前一阶段销售过程中让市场认清我们产品的价值而已，只要我们能让消费者实际感受到我们的产品，看到我们的产品价值，我们的销售必然会放量，我们的项目必然会成为市场关注的热点，我们的项目必然会成为市场的领跑者。
消费者：在xx当地的消费市场中，主要以工薪收入阶层为主，这是由当地相对单一的经济结构所造成的。虽然这些工薪阶层的收入水平不高，但是却相对稳定，这为他们购买房地产产品提供了物质基础。同时由于他们受教育程度相对较高，这样对新鲜事物的接受能力也相对于一般消费者要强，因此也就说明他们是我们的目标消费群体，是我们产品信息释放的主渠道。
提高销售业绩的方案篇10
销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。那么如何激励销售员工与他们的业绩？
1.店里两个月总业绩任务额：
保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万
累计两个月内总业绩pk，店与店之间pk,店内每个员工都要参加，店pk时根据不同职位的员工向公司预付pk金额。两家店如果都完成保底业绩，公司pk金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将pk的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半pk金费。
店长预付：300
顾问主管和技术主管各预付：200
顾问预付：100
和行政等人员各50
输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。
2、a店顾问与b店顾问pk,业绩指标根据顾问能力的设定。
a顾问与b顾问pk
保底业绩：12万
目标业绩：16万
超标业绩：20万
如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人pk时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。
1.每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊销售员工激励方案销售员工激励方案。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，20xx顾问或店主押宝金额分为：
200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.店内全体员工一起压宝任务返奖金
a. 保底任务：压1000元，还500元
b. 目标任务：压1500元，还1000元。
c. 超标任务：压20xx元，还20xx元。
3.顾问与店长分别押宝返奖金：
a.保底任务：压200元，返100元。
b.目标任务：压300元，返200元。
c.超标任务：压500元，返500元。
a组五人：
b组五人：
保底任务：25人检测
目标任务：50人检测
超标任务：100人检测
每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完成保底任务，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标任务公司额外奖励小组100元。如达到超标任务公司奖励200元。
1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为
200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公品友互动
如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.压宝任务返奖金
d. 保底任务：压200元，还100元。
e. 目标任务：压300元，还300元。
f. 超标任务：压500元，还600元。
从共性来看，销售人员作为一个特定的群体，有着他们特有的行为和心理特征，具体体现在四个方面：
（1）职业疲惫状况广泛存在
销售工作是激情和理性的混合体，频繁的拒绝和挑战使销售人员身心疲惫，需要内心的激励，复杂的流程也需要他们具有理性和恒定的心理素质。
（2）情感波动较大
销售人员的情感波动比较大，对于销售人员来说，成功和失败总是接踵而至，前一天还在为争取到新客户而欢喜，而后一天却面临着被客户拒绝的尴尬。
（3）被认可需求强烈
销售人员都有着强烈的被认可的需求。不管是什么类型的销售人员，他或多或少都有着被认可的需求。
（4）更加关注自己的发展
一般情况，基层重金钱、物质；中层重晋升、提拔；高层重荣誉、名望。销售人员在满足了自己的基本需求后，会更加关注自己的发展。
企业运用激励的过程中出现了很多问题，主要表现在以下四个方面：
（1）对激励的认识不到位
有些企业不根据实际状况，单纯借鉴他人的激励制度，稍加修改即投入使用；管理者与销售人员之间缺乏沟通，没有形成对激励机制的共识。从而直接导致激励机制实践中理解和执行的偏差，激励机制难以发挥公正公平的效果。
（2）激励目标不明确
企业对通过激励机制解决什么问题、达成什么样的目标心中不明。企业战略决定了激励机制的目标、标准、方法等等。但是在实践中，许多企业的战略制订不严谨，甚至没有战略思想可言，完全凭领导意志决定企业发展方向，发展目标与实际不符，结果使员工盲目、被动地工作，难以产生优良的效果。
（3）激励机制运行不科学
激励机制包括激励计划、绩效考核和评价、激励实施和管理、激励反馈和应用四个阶段，四个阶段是不断循环发展相互作用，促使销售人员的绩效在循环中不断提高和进步。然而实际过程中，管理者往往将体系割裂，只是利用了部分内容，对激励机制和其他人力资源管理的联系利用不足，往往孤立地对待激励机制，甚至将激励机制混同于绩效考核，没有将完整的管理体系运作起来，只看见了过去，却忽略了未来，只得到了结果，却没有合理应用。
（4）单纯依赖物质激励，认为金钱万能
金钱奖励是最直接、最有效的激励方式，它可以在短期内迅速激起销售人员的斗志，快速提升销售业绩。但是，金钱激励并不一定总是企业最有效、最合适的激励方法。
对销售人员的激励效果与以下5个因素密切相关：
（1） 精神满足
销售人员常年在外奔波，压力很大，通过精神激励，可以使压力得到释放，有利于取得更好的业绩，比如在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动，目的就是给“发动机”不断加油，使其加速转动。对销售的重视必须体现在企业的价值观和文化当中，让销售人员找到做“龙头”的感觉。
（2）目标实现
给销售人员定目标忌过高，让人望而生畏，放弃努力；也不能太低，那样会滋生懒惰情绪，造成人力资源的`浪费。依据制定的销售目标适当授权，充分发挥销售人员主观能动性和创造性，达到激励的目的。
（3）业绩评价
合理、有效的绩效考核可以达到激励的目的，否则将会起反作用。对于销售人员业绩是最具代表性，销售额自然是衡量销售人员优劣的标杆。但在业绩评价上却不能简单的依业绩考评，公司在不同的发展阶段有不同的市场策略和战略目标，而这种目标有时会以牺牲销售人员的业绩为代价，因此对销售人员的业绩的考评必须与企业的市场策略和战略目标相一致，重点在业绩和市场贡献方面(新产品的推广、品牌建设、新区域拓展、新人培养等)。
（4）情感关注
利益支配的行动是理性的，理性只能使人产生行动，而情感则能使人拼命工作。销售是一种特殊的行业，往往要远离群体，而销售人员恰恰情感较丰富，所以企业的关注对建立销售人员对企业的忠诚很重要。对于销售人员的情感激励就是关注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受，把对销售人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，从而实现高水准的销售达成。
（5）薪酬激励
现代企业要求薪酬分配遵守效率和公平两大原则，能够根据“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的分配原则，用考核评价的结果公平合理地确定销售人员的工资报酬。企业要对销售人员的劳动成果进行计量和评定，按照考核结果决定工资报酬，根据绩效表现进行薪资分配和薪资调整。合理的薪酬不仅是对销售人员工作的认可，可以充分激励销售人员，调动销售人员的积极性，还可以起到约束作用，要求销售人员按照企业的规划和目标认真工作，否则就会受到相应的惩罚，这样通过薪酬的激励和约束又促进了销售人员绩效的提高。
激励方案设计是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。激励方案设计应把握以下六个原则：
第一，激励方案设计的出发点是满足员工个人需要；
第二，激励方案设计的直接目的是为了调动员工的积极性；
第三，激励方案设计的核心是分配制度和行为规范；
第四，的效率标准是使激励机制的运行富有效率；
第五，激励方案运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达到一致。
第六，激励方案设计要考虑到个体差异，注意精神激励与物质激励，长期激励和短期激励的结合。
（1）要建立有效的薪酬制度，激励每位销售人员锐意进取
知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，采用高工资低奖励或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，利用低工资高奖励的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。
（2）给销售人员提供良好的发展空间
需求能否满足，影响着销售代表的忠诚度。公司给予销售人员的不应仅仅是他们对于物质上的渴望，更应给予他们事业和精神上的追求。对于优秀的销售人员，他们更看重成长的机会。如果企业不能很好地给销售人员一个成长发展的空间，那么优秀的销售人员就有可能离开，通过跳槽来实现晋升。
（3）组建高效的销售团队
团队合作氛围、荣誉感对于销售人员工作积极性有很大的影响。团队建设的本质是激励与沟通，尤其对于销售团队中的核心成员，销售经理要与他们沟通，了解他们的思想，关心他们的困难。企业可以通过销售竞赛、销售晨会和销售沟通等三种基本形式帮助团队成员和整个团队提升绩效，此外，企业还要因势利导地辅以增进感情的社交活动、商品奖励、旅游奖励、象征性奖励，以及放假等非货币性团队建设工具，改变销售人员的行为，并将成功的团队建设经验文档化，做成模板，以利于其他团队复制。
（4）用企业文化激励销售人员
从心理学和行为学的角度看，任何附有激励性质的举措都存在一定的生命周期，其给目标受众带来的愉悦刺激及随之产生的行为冲动，会因时间的推移而呈现出递减效应。真正的解决之“道”是改变单纯依赖利益驱动、致使销售人员工具化的既有思路，依靠企业文化的力量将与销售相关的员工、团队及各类合作伙伴“整合”起来，进而提升其尊严感及归属感—只有奠定了坚实的文化基础，再辅以指向明确、操作简单的激励措施，才有可能收到事半功倍的效果。
总之，销售人员的激励计划是个复杂而重要的问题，在实际工作中很难做到一气呵成。同时，企业处于不同的行业，不同的生命周期，不同的市场条件及不同的内外环境，不可能有统一的实用计划。企业应随时调整激励方案的组成部分和各部分的权重。
提高销售业绩的方案篇11
(1)销售经理和策划经理向总监汇报上两周工作情况及下两周工作计划；
(2)反映并解决基层情况及问题；
(3)销售组及策划组相互反馈信息和加强了解项目营销理念。
逢双周下午
主持：项目总监
与会人员：项目总监、策划组、
销售经理、主任；
会议纪录：销售主任
(1)总结项目经营策略的贯彻程度；
(2)总监作下一步工作指示及建议；
(3)收集竞争对手和情况。
逢下月第一个下午
主持：项目总监
与会人员：专案组、策划组、
销售经理；
会议纪录：项目总监指定人选29
提高销售业绩的方案篇12
销售队伍是公司最重要的生产力，也是公司可持续发展的重要资源，为加强销售队伍建设，促进机构业务发展，激发全体员工的增员积极性、主动性，营造“比、学、赶、帮、超”良好的展业氛围，促进销售人员的快速成长和销售团队的有效发展，分公司特在20xx年全年开展销售系列增员方案，具体内容如下：
20xx年1月1日-20xx年12月31日，增员活动策划。
加强销售队伍建设，促进机构业务发展。
全辖所有干部员工，销售系列人员。
1、 团队引荐奖
（1） 新增团队经理办理入职，奖励引荐人车载冷暖冰箱一台。
（2） 新增团队在3个月试用期结束后，达到销售团队最低考核标准，奖励引荐人1000元增员奖金。
（3） 新增团队6个月后，根据其考核职级给予引荐人一定的增员奖金。
2、 增当伯乐奖
（1） 新增人员办理入职，奖励引荐人电热水壶一台。
（2） 新增人员在试用期结束后，转正职级达到初级客户主管以上职级，奖励引荐人500元增员奖金。
（3） 新增人员入司6个月后，根据其考核职级给予引荐人一定的增员奖金。
3、 年度增员奖
（1） 银星伯乐奖
20xx年末，年度增员人数≥3人；
新增人员达标率超过75%。
授予引荐人年度增员银星伯乐奖，发放增员奖金1000元。
（2） 金星伯乐奖
20xx年末，年度新增团队≥2支； ? 新增销售团队达到最低考核标准； ? 新增团队当年满期赔付率≤50%。
授予引荐人年度增员金星伯乐奖，发放增员奖金20xx元；
（3） 钻石伯乐奖
为鼓励三级机构积极推动增员工作，机构实现：
完成20xx年度增员目标；
20xx年度新增团队、人员达标率≥80%；
新增团队的满期赔付率控制≤50%。
授予总经理室成员年度增员钻石伯乐奖，发放增员奖金3000元。
1、 各机构要高度重视销售队伍建设工作，积极动员全员进行销售系列增员建设，可以在分公司增员方案的基础上结合队伍与区域市场的实际情况，制定和调整本单位的个性化增员方案，报分公司审核通过后实施。
2、 各机构在增员工作中要把好人员入口关，要将增员的数量与质量相结合，杜绝无效增员。
3、 分公司会每季度对全省增员情况进行通报，公示季度增员达成情况。
4、 所有增员激励奖金月度薪酬绩效中体现。
5、 竞赛期间，要保证业务数据的真实性，杜绝弄虚作假，一经发现，取消竞赛资格。
6、 竞赛期间，数据统计以公司财务系统实收数据为准。
7、 本次活动解释权归属分公司。
提高销售业绩的方案篇13
(1)销售经理和策划经理向总监汇报上两周工作情况及下两周工作计划；
(2)反映并解决基层情况及问题；
(3)销售组及策划组相互反馈信息和加强了解项目营销理念。
逢双周下午
主持：项目总监
与会人员：项目总监、策划组、
销售经理、主任；
会议纪录：销售主任
(1)总结项目经营策略的贯彻程度；
(2)总监作下一步工作指示及建议；
(3)收集竞争对手和情况。
逢下月第一个下午
主持：项目总监
与会人员：专案组、策划组、
销售经理；
会议纪录：项目总监指定人选29
提高销售业绩的方案篇14
销售队伍是公司最重要的生产力，也是公司可持续发展的重要资源，为加强销售队伍建设，促进机构业务发展，激发全体员工的增员积极性、主动性，营造“比、学、赶、帮、超”良好的展业氛围，促进销售人员的快速成长和销售团队的有效发展，分公司特在20xx年全年开展销售系列增员方案，具体内容如下：
20xx年1月1日-20xx年12月31日，增员活动策划。
加强销售队伍建设，促进机构业务发展。
全辖所有干部员工，销售系列人员。
1、 团队引荐奖
（1） 新增团队经理办理入职，奖励引荐人车载冷暖冰箱一台。
（2） 新增团队在3个月试用期结束后，达到销售团队最低考核标准，奖励引荐人1000元增员奖金。
（3） 新增团队6个月后，根据其考核职级给予引荐人一定的增员奖金。
2、 增当伯乐奖
（1） 新增人员办理入职，奖励引荐人电热水壶一台。
（2） 新增人员在试用期结束后，转正职级达到初级客户主管以上职级，奖励引荐人500元增员奖金。
（3） 新增人员入司6个月后，根据其考核职级给予引荐人一定的增员奖金。
3、 年度增员奖
（1） 银星伯乐奖
20xx年末，年度增员人数≥3人；
新增人员达标率超过75%。
授予引荐人年度增员银星伯乐奖，发放增员奖金1000元。
（2） 金星伯乐奖
20xx年末，年度新增团队≥2支； ? 新增销售团队达到最低考核标准； ? 新增团队当年满期赔付率≤50%。
授予引荐人年度增员金星伯乐奖，发放增员奖金20xx元；
（3） 钻石伯乐奖
为鼓励三级机构积极推动增员工作，机构实现：
完成20xx年度增员目标；
20xx年度新增团队、人员达标率≥80%；
新增团队的满期赔付率控制≤50%。
授予总经理室成员年度增员钻石伯乐奖，发放增员奖金3000元。
1、 各机构要高度重视销售队伍建设工作，积极动员全员进行销售系列增员建设，可以在分公司增员方案的基础上结合队伍与区域市场的实际情况，制定和调整本单位的个性化增员方案，报分公司审核通过后实施。
2、 各机构在增员工作中要把好人员入口关，要将增员的数量与质量相结合，杜绝无效增员。
3、 分公司会每季度对全省增员情况进行通报，公示季度增员达成情况。
4、 所有增员激励奖金月度薪酬绩效中体现。
5、 竞赛期间，要保证业务数据的真实性，杜绝弄虚作假，一经发现，取消竞赛资格。
6、 竞赛期间，数据统计以公司财务系统实收数据为准。
7、 本次活动解释权归属分公司。
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