人才开发工作在企业管理中的价值运用
时间：2023-04-08 23:35:01 来源：千叶帆 本文已影响人
□张宏斌 毛钰
人才培养和开发是增强企业核心竞争力的重要手段。在梳理、分析人才开发与企业管理关系的基础上，探索性提出企业内部人才培养、人才挖掘和人才考评体系建设及实现途径，为企业管理水平的提升提供强有力的支撑。
人才资源是企业的第一资源，重视人才开发工作是加快建立企业人才资源竞争优势和提升企业管理水平的有效路径。人才开发工作应以多面观察挖掘为前提，以加强跟踪培养为根本，以从严考评管理为保障，实现人才队伍标准化筛选、合理化配备、制度化运行、动态化更新、常态化培养，激发人才队伍活力，逐步形成结构合理、素质优良、担当有为的人才队伍，提升企业管理水平。
当前，在市场经济不断变化、高速发展的社会环境下，企业也在寻求更广阔的发展空间，人力资源管理作为企业管理与发展的一个方面，担负着从人的角度提高经营效益、促进企业与员工共同发展的重要任务。对企业而言，人才从来都是社会和企业发展的核心要素，必须意识到人才开发工作对企业管理的关键性，才能使人才队伍快速壮大、人才效能持续增强、人才比较优势稳步提升。
社会的飞速发展和不断进步给企业发展带来了巨大机遇，与此同时伴随而来的是激烈的竞争，这也给企业管理中的人才开发工作提出了更高要求，并为企业管理制造出更多的常规性问题。一是企业人才开发体系不完善。从目前的体系开发建设来看，很多企业都还没有创建一个完善的开发规划和流程设计，还未结合企业实际及未来发展的方向目标去形成专属的体系。二是企业对人才开发的重视程度不够，人才观念更新过于缓慢，选人用人机制还不够灵活充分，未将人才优先开发提升到战略高度上去，在人才队伍建设上也不愿投入过多的成本。企业对人才工作的重要性认识还不充分，容易将人才视作企业成本而非发展资源，未能真正形成“发现人才、尊重人才、凝聚人才”的发展氛围。三是人才培养体系和理念落后、机制僵化、方式陈旧，对关键岗位所需的知识技能缺乏系统性的评估，也并未结合企业员工特点进行下一步创新性的探索研究，从而导致人才成长速度与岗位需求不能匹配。
因此，在人才开发工作的过程中，企业应当牢固树立抓人才就是抓管理、抓高质量发展首先要抓高素质人才的核心理念，充分发挥在人才选、用、育、考、留的主体作用，成为人才集聚的主要载体，推动人才开发工作高效开展，提高企业竞争力，从而支撑战略目标的实现。
人才培养是企业管理和人力资源管理的重要部分，是促进员工适应公司可持续发展需要的重要抓手，是实现组织目标和员工提升自身价值的重要措施。多层次、多方面、多渠道、多力量的人才培养开发工程，是提升企业管理水平的有效途径。人才培养相对于员工培训更为复杂，如果员工培训是流水线制作，那么人才培养就是个性化定制，需要针对不同的岗位以及成长阶段来采用不同的培养措施。
人才培养工作越来越被视为支撑企业发展和日常管理的一项长远规划任务，因此，强调其手段和方式也就成了必然要求。一是纵向管理给予支持。通过成立人才培养开发领导小组，并下设办公室作为日常工作执行机构的方式，进行人才开发培养工作的全面领导和系统施策，统筹谋划抓实组织推动，进一步强化人才培养工作的组织领导。二是横向管理提升协同。企业要明确和清晰各部门在人才开发培养工程中的主体责任，进一步在企业内部形成部门协同、齐抓共促的体系格局，结合培训需求和愿景目标进一步整合内部教学资源，为人才培养工作的开展提供有力的组织保障。三是辅助管理协助培养。在纵向、横向交叉管理的基础上，发挥各类组织力量，依托创新工作室、青创协会、技能攻关小组等多种内部平台资源，深入开展技能培训、创新创效、岗位练兵等活动，进一步充实培训内容，拓展和探索培训新路径、新渠道。
在坚持以人为本、以岗为基的原则上，企业应制定具有多样性和差异化的培养机制，以充分发挥集聚和培育人才的“孵化器”作用。一是把员工培训作为人才培养工程的基础前提。将全员培训与重点培训相结合，通过企业文化、工作经验、岗位技能等形式，构建企业内部知识学习体系，确保内外部学习培训资源得到高效利用，并在企业内部打造学习性组织氛围，为人才开发培养提供充足保证。二是把岗位实践作为人才培养工程的锻炼途径。企业应健全培养模式，依托各类人才培养工程，如工作轮岗锻炼、导师带徒帮扶、专业技能培训等形式，提升人才培养效率，在重大任务中提供实践支持，在重要岗位上锻炼培养人才，丰富工作阅历，提高实际工作能力，促进人才在培养中成长、在开发中提升。三是联合校企深化培养。优化完善“企业+高校”协同育人机制，结合人才开发需求积极推进与高校的合作培养与发展，促进产学研用深度融合，携手培养高素质应用型人才，并鼓励公司中层干部及员工在职攻读硕博士，提升理论水平和专业能力，进一步优化企业人才队伍学历结构。四是组建内训师团队。根据企业内部需求和发展计划，培养内部培训师，因为内部培训者对企业中心业务和愿景目标的熟悉程度更高，相较于外部培训师而言，内部培训师的授课内容与企业实际的契合程度更高，更容易达到培训目标和效果。
人才的发现和挖掘是企业提升管理和促进发展的重要内容。企业做好新时代人才发展工作的大前提是要去注重人才的专业水平能力和工作作用发挥，更是要多措并举，在内部建立一个模块分明、机制完善、信息精准的后备人才库，实现人才资源的有效配置，做好企业人才梯队建设。
（一）设立人才挖掘机制，精确锁定入库范围
通过岗位设置、环境塑造、竞争机制等多种途径，确保入库人才的精确识别和各有所用。一是破解后备人才荒问题。人才库既要看重候选人的能力和业绩，也要看重未来的发展潜力。首先要了解企业人才现状和管理需求，精确目标岗位和后备人选的范围。人才库的建立根据相应的规则：如领导人员后备人才需要从中层及以上的干部中进行选拔；
中层管理后备人才需要从工作年限较长、有管理经验、群众基础好的资深员工中进行选拔；
关键技术岗位后备人才需要从有相关工作经验和业绩的普通员工中进行选拔，避免人才资源的闲置消耗，整体地去形成企业的人才库。二是储备青年人才资源。着眼于企业中长期发展需要，加快培养储备一批政治素质高、综合素养高、工作能力好、创新意识强的青年后备人才。探索在岗辅导、内部兼职等考察方式，安排青年人才参与到企业重大经营任务和技术攻关研究等环节中去，强化实践历练，不拘一格使用优秀年轻人才。
（二）建立与企业发展相符的选拔标准，完善人才标准体系建设
对于不同类型人才采取不同方向的选拔标准，精准筛选内部人才，针对于经营管理类人员要以业绩指标、综合素质等方面为入库的首要依据，而对于专业技术人员要从技术成果、专业能力、职称资格等方面进行优先考虑和筛选。坚持精准聚才引才，根据企业发展方向及未来目标，围绕内部急需、紧缺的人才需求，更加有针对性地从内外部发现和引进各工作领域的高潜力人才。
（三）组织内部评价和审核入库
一是建立健全内部竞聘制度。内部公开竞聘是企业人力资源管理在市场竞争作用之下的一种新的提升途径。通过在企业内部建立以择优为导向的人才平等竞争机制，全流程优化人才公开竞聘工作方案，为员工的职业发展通道和晋升路径提供充分可能性，不仅有利于员工自身素质的进步和发展，也有助于企业尽可能地留住优质人才，更有助于推动实现人才开发、选拔及任用的公平性、公开性和公正性。二是加强人才库数字化建设。运用数字化手段，建立详细、专属的人才发展档案，对人才属性和特点进行分析，对在库人员实施动态考察和管理，发挥人才库的比较优势作用。
企业进行人才考评是分析评价员工明确其个人方向、自身优势及岗位匹配度的重要方法。华为任正非提出过一个观点：一个企业要想生存，人才合格是基础，要想壮大评价体系是前提。构建人才考评体系就是要通过一系列的方法全方位地去了解人才。因此，企业要根据发展要求去及时建立调整以工作业绩为依据，以知识、素质、能力等要素构成的人才考评体系，推动人才开发工作效能提升。
在构建人才考评体系的过程中，企业往往欠缺科学合理的能力素质模型，无法公平公正对员工进行能力评价，这容易导致在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，花了很大的精力却仍然出现人岗不匹配的现象。那么，通过搭建能力素质模型来对员工进行科学的能力评价就显得尤为重要。科学合理的能力素质模型可以公平、公正地对员工进行能力评价，对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用，搭建科学合理的能力素质模型是企业对员工进行科学的能力评价、实现人岗匹配的重要环节，是提升企业管理效能的实用工具。
（一）建立科学合理的能力素质模型
能力素质模型的重点在于研究如何科学合理判断员工的“能力”。一名员工的行为通常是由他在某项工作中的知识、技能与品质所决定的，借此可以推导出能力素质模型的三个主要方向，即知识标准、能力标准与个性标准。知识标准是指后备人才在预期岗位上达成工作目标所应该具备的基本知识和专业技能等。知识通常不直接体现在工作表现中，而是需要企业从其以往的教育经历、培训测试方面进行考察；
能力标准是指后备人才在本职岗位上所表现出来的执行工作的表现和完成工作目标的综合素质，比如沟通表达能力、解决问题的能力等；
个性标准是指后备人才有效完成某一项工作需要的其他个人特质，比如其个性特征、工作态度等。
（二）结合实际建立岗位胜任能力模型
当拥有科学合理的能力素质模型后，意味着企业能够准确掌握员工的各项能力，那么如何确保让每个员工都能百分百胜任其所在的岗位角色就是企业管理能否高效的重点。换言之，建立科学合理的能力素质模型是实现“人岗匹配”的第一步。解决了“人”的问题，下一步就需要解决“岗”的问题。这需要企业在基于个人能力素质模型的基础上，结合岗位需要，制定出一套岗位胜任标准，即岗位胜任能力模型。设计差异化评价标准，对经营管理人才，着重评价战略前瞻能力和推动企业发展能力；
对科技创新人才，着重评价应用技术创新能力和成果转化能力；
对专业技能人才，着重评价技能创新能力和传授推广能力。
（三）根据模型分析测评结果并应用
在建立人才评价体系的同时，逐步去完善并引入人才盘点、人才画像等管理工具，聚焦企业人才队伍建设生态分析，从而形成一套行之有效的人才管理策略和未来发展建议。而在最终人才出库的测评结果中，要着重注意、综合考察候选人的考核业绩和非业绩指标因素，从而判断该人才的最终成绩与先前的期望值的偏差，形成最终评价的校准并出库任用。但在目前，很多企业所使用的人才分析测评的模型指标存在部分唯学历、唯业绩等单一数值得分作为判断人才是否可以任用的现象，缺乏对于所选人才的中长期综合性指标，以至于难以考量其在未来的发展潜力。因此，企业应健全以具有创新性和高潜力的复合型人才为代表的测评指标体系和全面评价机制，以基础、业绩、潜能和贡献为共同价值导向，注重人才在工作岗位中的责任感、执行力和创造力，并将过程指标和最终评价相结合进行考察。
不管是在过去、现在还是将来任何一个时期，最大限度地开发和使用人才是企业加强自身管理和实现发展目标的重要支撑。坚持问题导向、破解自身存在的管理短板，从自身角度出发加强对于人才开发工作的重视程度、认识高度和思考深度，是企业管理者持续深入研究和突破的重要课题。
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