[基于企业核心竞争力的人力资源管理水平战略提升研究] 酒店的核心竞争力与人力资源管理
时间：2019-02-03 05:36:35 来源：千叶帆 本文已影响人
摘 要:人力资源是企业的宝贵财富,也是企业发展的支撑力量。在市场经济高度发展的今天,企业的竞争最终就是人才的竞争,人才也因此被称为企业的第一竞争力。本文基于企业核心竞争力中的以人为本理念,对人力资源管理水平的战略提升进行了初步研究。
关键词:施工企业;核心竞争力;人力资源管理
上世纪90年代,美国著名管理学者普拉哈德和哈默尔提出了核心竞争力的概念,他们认为,随着世界的发展变化,竞争加剧,产品生命周期的缩短以及全球经济一体化的加强,企业的成功不再归功于短暂的或偶然的产品开发或灵机一动的市场战略,而是企业核心竞争力的外在表现,核心竞争力是能使企业为客户带来特殊利益的一种独有技能或技术。如何有效地提升施工企业人力资源管理水平,不断增强企业的核心竞争力,从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。本文认为,应从以下五个方面着手:
1、要强化“以人为本”的管理理念。一是企业管理人员要树立人力资源是企业“第一资源”的观念,把管理重点从“物”转换到“人”,把管“人”与管“事”有机结合起来,每个管理者都成为人力资源工作者,充分挖掘人的潜能,最大限度地调动和发挥职工的积极性,使之转化为现实的生产力。二是各级领导和人事工作者要转变思想观念,树立人力资源整体开发的观念,把人力资源开发作为企业一项战略工程系统进行,包括对职工知识更新、能力提升、观念转化、心理调整、创新能力开发,让每个人在不同的岗位上,都能看到自己成长和实现人生价值的希望。三是要将人力资源管理与企业文化建设相互融合渗透,发挥企业文化在人力资源管理中的导向作用,通过加强企业文化建设,培育企业精神,使企业和职工形成共有的价值观,增强企业凝聚力和向心力,调动职工为企业奉献的精神。
2、要加强对人力资源的管理利用。一是要加强人力资源基础资料的信息化、现代化管理,提升工作效率,把人事工作者从繁琐的日常事务中解放出来,集中精力对企业人力资源状况进行盘点,为合理配置人员提供科学依据。二是要大力推行岗位轮换,坚持实施轮岗交流制度,始终在企业中保持一定的轮岗比例和周期,通过岗位交流,增进不同岗位间的理解,促进岗位知识资源的共享,锻炼职工的替补能力,激活职工的创新精神。三是要注重职工间的知识交流,积极推行“传帮带”制度,通过“传帮带”,使新职工从老职工那直接获得与业务密切相关的知识和技能,缩短适应期,较快地进入角色;老职工从年轻职工那借鉴吸收现代新知识、新观念、新技能;成长中的职工从先进职工那进一步提升自己的工作效率和工作质量。另外还可适当组织开展经验体会交流、先进典型宣传等活动,使职工间相互学习、相互促进。四是要充分发挥职工主人翁作用,坚持和完善以企业职代会为基础的民主管理形式,拓展职工参政议政途径,充分尊重职工合理化建议,积极帮助职工排忧解难,凝聚职工力量,使职工体会组织温暖,知恩图报。五是要建立信息沟通与反馈机制。领导应经常与下属进行思想交流,进行人性化管理;人事部门要结合职工年度考核情况,对职工的成绩、优点给予充分肯定,反馈存在的问题和不足,使职工看到领导和组织对自己的重视,明确改进的方向,产生内在动力不断提升自己。
3、制定人力资源长期规划。针对高级技术人才、技工、复合型管理人才相对短缺,人力资源储备不足等问题,积极吸收大学毕业生进入企业,逐步形成人才后备梯队。学历层次需要有所提升,除了引入本科毕业生外,还需要引入掌握丰富理论知识的博士、硕士研究生等高级专业人才,来提升企业的研发和技术创新水平。同时,引进人才的专业范围也需要有所拓宽,不仅吸收专业人才,而且也需要引进管理、商贸、会计、英语、中文等多专业的人才,这是企业迈向多元化、现代化、国际化的先决条件。此外,针对一些由于人员流动、出现空缺的工作岗位,可以按照公开招聘、公平竞争、双向选择的民主方式,积极选拔年轻力盛、吃苦耐劳、工作负责、求实上进的人才,充实到技术、管理以及关键的生产岗位中去。
4、重视人力资源培训。施工企业的人力资源开发的重点应放在加大培训力度上,生产经营应以知识教育、技能培训为前提,将“三支队伍”建设作为构筑人才高地的核心任务。努力建设一支德才兼备、知识全面、经验丰富、具有开拓精神和驾驭市场能力的高级经营管理者队伍;一支代表国内企业先进水平、具有技术创新能力、在所从事学科领域或者专业岗位上起骨干作用的高素质专业技术队伍;一支爱岗敬业、素质优良、技艺精湛的高水平技能型人才队伍。“三支队伍”是企业生存与发展的生力军。企业要根据员工在实际工作中遇到的实际困难积极开展各种形式的有针对性的培训,建立完整的教育培训机制,实现由拓宽知识面到开发人的潜能和激发人的创造力的转变,由计划培训到按需培训的转变。要加强职工教育培训工作的基础性建设,通过加强宏观指导和整合资源配置,建立科学的教育培训质量评估机制,规范对教育培训活动的管理。要注意增强培训的科学性与针对性,因材施教,把政治理论培训与业务技能培训有机结合,在加强对职工业务技能培训的同时,坚持进行思想道德、职业道德教育,做到“两手抓、两手硬”。要坚持培训形式多样化,可采取送出去与高校联合办班,也可在本单位交流锻炼,还可立足岗位开展技能比武和劳动竞争,激发职工的学习兴趣和热情。要强化对培训工作的考核,建立职工学习考评体系,对职工学习情况进行科学评价,要将培训结果与使用、待遇等挂钩,确保培训质量。
5、建立健全激励约束机制,完善薪酬福利制度。美国哈佛大学心理学家威廉?詹母士在研究对职工激励效果时发现,按时计酬的职工仅能发挥其能力的0%―30%,而受到充分激励的职工,其能力可发挥出80%―90%。这数据充分表明:人的潜力是很大的,只要把它挖掘出来,其作用是无穷无尽的。因此,我们应要从市场竞争的高度,更新管理观念与思路,认真研究企业职工的精神、物质变化需求,研究管理变化环境,制定相应的管理激励措施和激励手段,并从组织上加以保证,以增强管理层的管理力度和灵活性,充分调动员工的积极性,挖掘其潜能,鼓舞其情绪,最大限度的发挥其作用,为实现企业战略目标服务。一是要结合实际情况,科学设置灵活的机构、岗位与编制,使企业的组织结构合理,杜绝因人设机构、设岗位的情况,同时要注意根据工作需要,及时对机构、岗位和编制进行动态调整。二是要继续完善竞争机制,建立“优者上,庸者下”的用人机制,坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则,把竞争机制纳入人力资源开发、培养、选拔任用的各个环节中,刺激职工的进取心,最大限度地发挥自己的潜能。三是要建立合理的薪酬福利制度,切实扭转“干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样”的局面。把薪酬作为一个重要的筹码,在企业的成本约束下最大限度的吸引、留住和激励人才,促进企业健康、长远发展。要大胆探索能够对经营者提供长期的动态激励的薪酬分配制度,促使职工努力工作,提升企业的整体竞争能力,培养职工“终生为企业服务”的理念。四是要重视精神激励,这种激励是一种新型的精神激励,不是那种给予赞赏、表扬或荣誊的传统式精神激励,它赋予被管理者更大的权力和责任,使其意识到自己是管理者的一员,进而发挥自己的自觉性、主动性和首创性,充分挖掘自己的潜能,以实现自身的人生价值。
人力资源是一切生产资源中最重要的因素,是企业生存发展的关键,高质量的人力资源开发,可以增强企业的核心竞争力。所以在提升企业核心竞争力的过程中,重视人的因素,从提升人力资源管理入手,通过各种人力资源管理方法激励员工,使其增加对企业价值观和企业文化的认同,特别是树立员工对企业的信心,把作为书面契约的劳动合同变成一种企业和员工的心灵契约,使员工自觉的发挥主观能动性为企业奉献,从而使企业在日益激烈的市场竞争中永立不败之地。■
参考文献
[1]刘伟,刘国宁.人力资源.北京:中国言实出版社,2005
[2]熊超群,周良文.创新人力资源管理与实践.广东:广东经济出版社,2003
[3]顾永才.WTO后企业人力资源管理策略与实务.北京:对外经济大学出版社,2002
