企业非典型雇佣研究态势：文献计量与理论综述①

时间：2020-04-07 05:16:39 来源：千叶帆本文已影响人

摘要：本文采用文献计量学的分析方法，对1999—2018年CNKI数据库的CSSCI来源期刊进行检索，系统梳理和分析了国内非典型雇佣研究的分布特征、研究现状和热点主题。研究表明：国内非典型雇佣研究文献数量稳定增长，论文在学科分类上主要集中在法学和管理学领域。研究的热点主题包括非典型雇佣关系性质界定、非典型雇佣劳动立法、企业非典型雇佣的动因与效果、非典型雇佣员工群体激励等四个方面。未来研究要开辟多元化的学科视角、创新研究方法，以丰富该领域的研究成果。

关键词：非典型雇佣分布特征热点分析文献计量 CSSCI

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2019）01（b）-243-04

非典型雇佣是相对于传统雇佣形式而言的各种灵活性较高的雇佣形态。20世纪80年代，非典型雇佣的实践首先从北美、西欧和日本开始出现并逐渐向全球推广。有关非典型雇佣的学术研究也逐步发展起来。研究表明，非典型雇佣对于促进劳动者灵活就业，提升企业人力资源管理柔性、节省人工成本具有重要作用。随着互联网和共享经济的发展，企业弹性用工的需求不断扩大，非典型雇佣成为企业人力资源管理的新常态，雇佣关系外部化的趋势越来越明显。而当前我国非典型雇佣的理论研究尚滞后于管理实践，本文力图通过文献计量方法分析国内相关领域的研究现状，并对中国非典型雇佣研究热点问题进行梳理和归纳。

1 数据选取与研究工具

本文以CNKI（中国知网）和CSSCI（中文社会科学引文索引）作为数据源，以“非典型雇佣、季节性员工、固定期限合同、三角雇佣、多边雇佣、临时雇佣、临时工、外包员工、非典型雇佣关系、派遣、临时性员工、临时员工、多元雇佣、非传统雇佣、非标准劳动关系、非永久性雇佣、弹性雇佣、替代性工作制度、非全日制用工、灵活雇佣、灵活用工”等21个关键词为主题词进行检索，时间跨度为1999—2018年，检索时间为2018年5月16日。文献类型为学术论文或综述性论文，学科类别为企业经济、人才学与劳动科学、宏观经济管理与可持续发展、工业经济、行政法及地方法制、法理、法史等相关领域。经过人工识别、筛选后，共得到有效样本文献共计294篇。

数据处理方面，本文采用Bicomb軟件对文献信息进行读取分析并形成共现矩阵。将收集到的CNKI格式数据库文献在CNKI下载页面中自定义格式增加“关键词、发表时间、基金、期刊、机构、作者”等关键字段，以自定义Bicomb的格式模板确定文章节点，然后转化为Bicomb能够识别的ANSI编码文本文件将数据导入。利用Bicomb频数统计功能，选择统计字段，设定阀值并导出。逐一核查数据来源是否为CSSCI中文社会科学引文索引来源期刊，结合EXCEL进行数据辅助处理，并利用Cytoscape软件对节点进行聚类，最终得到关键词聚类网络。此外，在对关键词进行解读时，笔者对相关重要文献进行了详细阅读，力图对非典型雇佣研究的热点问题以及知识基础进行深入详实的阐述。

2 国内非典型雇佣研究的分布特征

2.1 年度分布情况

从文献的年度分布来看，从1999年的2篇文献到2018年的294篇文献，20年间国内非典型雇佣研究的发文量呈现稳定增长的趋势。其中，2009年该领域的研究文献数量实现突破性增长，达到35篇。虽然之后每年文献量有所下降，但年发表论文基本维持在10篇左右。其累积增长趋势的拟合优度R2值为0.8621，符合文献量指数增长的规律。从2014年开始，每年的累积文献量和理论值之间差距日趋扩大，这表明国内非典型雇佣研究从2014年开始趋于成熟，如图1所示。

2.2 期刊分布特点

期刊分布方面，1999—2018年20年间共有294篇非典型雇佣研究文献发表在142家期刊上，发布平台的发文量分布满足幂律分布特征。根据载文数量的多少排序，共有17种期刊均发文在4篇以上，累计117篇，占全部总发文量的39.8%。其中，载文量最多的是《中国人力资源开发》，共刊发了37篇论文，占总发文量的12.59%；另外是《法学》《法学家》和《人口与经济》，各刊发7～8篇与非典型雇佣相关的学术论文，如表1所示。

2.3 研究主体分布

研究主体方面，上述294篇论文共有331位作者，平均每篇论文为1.47位，如图2所示。发表论文数量为4篇及以上的作者有13位，占总数的18.29%。这表明我国非典型雇佣研究队伍具有离散分布的特征。高产作者主要有董保华（14篇）、王全兴（8篇）、冯彦君（7篇）、程延园（6篇）和田野（6篇）。

2.4 发文机构特点

从发文机构来看，根据第一作者署名单位的统计分析，发表论文比较集中的单位包括：中国人民大学（20篇）、南开大学（19篇）、华东政法大学（15篇）、湖南大学（12篇）。以上4所大学发表的论文数占国内非典型雇佣领域发文量的17.36%。发文6篇以上的机构共16家，占总发文量的42.42%如表2所示，说明目前国内非典型雇佣研究较为分散，尚未形成领域内特别有影响力的研究机构。

2.5 基金资助情况

从1999—2018年的文献计量分析结果来看，国内非典型雇佣相关论文得到基金资助总数较多。其中，国家自然科学基金、国家社会科学基金、教育部人文社会科学基金提供的经费资助占总资助的45.7%。受到省部级以上基金资助的论文比例皆很高。此外，一些地方资助项目和高校科研资助项目也有较高比例的资助，如表3所示。

3 企业非典型雇佣研究的现状与热点

根据文献统计，1999—2018年国内有关非典型雇佣研究的294篇文献中，共有关键词699个，每篇平均4.45个。劳务派遣、劳动合同法、劳动关系、劳动合同、劳动法等均为高频关键词，说明这些关键词在非典型雇佣研究论文中处于核心地位。对相关的学术论文进行阅读和归纳，发现这些论文在学科分类上主要集中在法学和管理学领域。法学主要从劳动力市场的立法建设、政策制定和劳动者权益保护角度进行研究，管理学主要从非典型雇佣关系性质界定、非典型雇佣员工特征与激励、企业多元化人力资源管理视角进行研究。本文进一步从非典型雇佣研究文献中选取频率在4次以上的前32个关键词作为研究对象进行分析，利用Cytoscape软件对节点进行聚类，最终得到关键词聚类网络如图3所示，并以此为依据归纳了以下四大研究热点主题。

3.1 非典型雇佣关系性质界定与类型

“非典型雇佣”（Atypical Employment）是由Freedman（1985）提出的相对于传统雇佣方式而言的概念。传统雇佣关系一般具有以下三个特征：（1）是具有指挥监督权的雇主与具有服从义务的受雇人之间的个人契约关系：（2）雇佣关系建立在全时间的基础之上；（3）只要受雇人被要求继续工作或其愿意继续工作，雇佣关系将无限期地继续存在或继续保持一段时间（陈杰，2003）。非典型雇佣关系则与此相反，往往其工作的地点、时间与数量具有潜在的不可预期性。

非典型雇佣可以从长期或临时、常年或季节、直接雇佣或间接雇佣、主业或兼职、主动或被动等几个维度进行分类（魏巍，2017），包含了部分工时工、临时工、租赁工、自我雇佣、业务外包、家内劳动等多种形式。上述非典型雇佣关系的性质已经得到专家的共识。但是随着共享经济、互联网和移动通信技术的发展，“网约工”与平台企业的关系究竟是“雇佣”还是“合作”引起了学者们的广泛关注和争论，相关的研究结论并不一致。有学者认为其实质是一种“隐蔽雇佣关系”（袁文全，2018）。王兴全（2018）则主张，在“去劳动关系”的趋势下，劳动关系认定适度从宽，将符合条件的“网约工”认定为非典型劳动关系。非典型雇佣关系性质和类型界定的相关争议反映了非典型雇佣在组织实践中的复杂性。

3.2 非典型雇佣劳动立法与劳动者权益保护

非典型雇佣劳动立法与劳动者权益保护是国内非典型雇佣研究的一个重要领域。其中，与非典型雇佣相关的115篇法学类论文之中，约有2/3的论文是关于劳动法与劳动合同法的研究。研究的热点问题大体上包括以下几个方面：一是分析美国、欧盟、日本等国家对于非典型雇佣问题的法律规制，进而对我国的劳动立法建设提供政策建议（王全兴，2007；田野，2013；谢增毅，2017）；二是分析我国现行的劳动法或劳动合同法条款中非典型雇佣相关规定的合理性，并提出相应的立法建议（董保华，2016；郑尚元，2014）；三是针对劳务派遣中存在的雇主责任、法律管治等问题进行探讨（张玲，2007；郑尚元，2008；涂永前，2013）；四是非典型雇佣法律体系健全问题（钱叶芳，2011）；五是分析企业如何应用劳动立法对非典型雇佣的规制，进行相应的劳动关系管理（李坚，2011）。

在法学类论文中，关于非典型雇佣关系中的劳动者权益保护也是一项重要的研究内容。研究的热点问题包括：雇主责任问题（侯玲玲，2008；刘焱白，2012；杨浩楠，2014）、同工同酬问题（王贵军，2011）、社会保障问题（冯彦君，2012）以及特定群体如农民工、女工、退休人员、兼职大学生的劳动权益保护问题（李立新，2013）等。

3.3 企业多元雇佣背景下的非典型雇佣动因与效果

多元雇佣指的是企业层面的雇佣策略中包含着长期雇佣与短期雇佣方式的混合使用（陈玉明、崔勋，2015）。多元雇佣已经成为企业用工制度发展的必然方向。在多元雇佣策略导向下，有关非典型雇佣的研究主要聚焦于以下几个方面：（1）企业采用非典型雇佣的动因分析。从宏观层面看，经济全球化、信息技术的发展和产业转型是推动非典型雇佣的重要力量（李白，2012）。从微观层面看，企业采用非典型雇佣的最根本的动因是降低人力成本，增强企业的组织弹性与核心竞争力（魏巍，2017）；（2）企业采用非典型雇佣的效果分析。非典型雇佣确实可以达到降低成本的目的，但能否增強企业的核心竞争力？相关的研究结论并不一致。有学者认为，在多元雇佣的企业里，针对不同雇佣身份个体的差异化人力资源政策将导致群体内部的动态分化（张立富，2009）和雇佣身份断层（刘星，2015），并产生雇佣歧视问题。而由此产生的负面效应可能在很大程度上抵消多元雇佣为组织带来的人员配置优势；（3）企业非典型雇佣的最佳人力资源管理实践。例如，邵剑兵（2009）对丰田公司非典型雇佣形式进行归纳的基础上，认为典型雇佣与非典型雇佣的有效结合对丰田实现持续发展起到了重要作用。

3.4 非典型雇佣员工的群体特征与激励

非典型雇佣员工群体具有复杂性、差异化的特点。在非典型雇佣发展初期，员工群体中大多数是低技能工人，如大量进城务工人员和下岗人员。而如今，非典型雇佣群体越来越多元化，在校大学生、离退休人员、双重或多重职业身份者、高学历或高技能的知识型员工占比越来越高。由于非典型雇佣员工与企业只是短期的雇佣关系或工作任务关系，他们会比典型雇佣员工具有更高的流动性、不安全感和不公平感。相关研究热点围绕心理契约、组织承诺、组织公平、工作满意度和离职倾向等问题展开（蒋建武，2015）。有研究认为：非典型雇佣员工感知到的心理契约履行与工作卷入程度显著正相关（李敏，2013）；非典型雇佣员工的组织承诺与典型雇佣员工相比较为脆弱（谢玉华，2013），其中劳务派遣类员工存在“双组织承诺”现象（蒋建武，2012）；非典型雇佣员工较典型雇佣员工会感受到更多的不安全感和和不公平感（王弘钰，2012），工作满意度较差（王丽平，2010），同时离职倾向更高（郭颖梅，2004）。

用人企业该如何发挥非典型雇佣员工的潜能以更有效地完成工作？现有研究大多从三个方面分析非典型雇佣员工行为的有效性，分别是：工作绩效、知识共享和组织公民行为。部分实证研究基于社会交换理论，证明了组织支持感对非典型雇佣员工有效工作行为的重要影响（何燕珍，2009；李敏，2013）。而决定组织支持感高低的重要因素之一是组织程序和政策是否公平。相关研究提出了激励非典型雇佣员工的一些对策建议。例如，建立科學的绩效考评体系、构建信任的企业文化、注重培训和开发、建立公平合理的企业用工机制等（房园园，2009）。

从上述研究热点问题可以看出，目前国内非典型雇佣的研究主题较为分散。借助文献计量技术，发现近20年国内非典型雇佣的研究热点主要从两个学科和四个热点分类展开：两个学科为法学和管理学；四个热点分别为非典型雇佣关系性质界定、非典型雇佣劳动立法、非典型雇佣员工激励、企业非典型雇佣的动因与效果。可以看出，目前国内非典型雇佣研究已经取得了丰硕的成果，尤其在立法建设和政策建议方面研究较多。但是由于非典型雇佣的复杂性，相关的实证研究存在研究对象、样本和测量方面的困境（时博，2008），现有研究较多偏重于“思辨式”方法，对企业非典型雇佣激励和人力资源管理实践方面的研究还比较缺乏。这就需要更多的学者投入其中，开辟多元化的学科视角和理论基础，创新研究方法，构建基于中国情境的研究主题，以丰富该领域的研究成果。

参考文献

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