浅谈企业人力资源管理常见问题及应对策略
时间：2023-02-11 17:35:08 来源：千叶帆 本文已影响人
王小琼
（中国健康养老集团有限公司，北京 100032）
人力资源是企业资源的重要组成部分，是支撑企业生产运营与可持续发展的重要资源，而人力资源科学、高效的管理与配置直接影响企业管理质量与水平，在日趋激烈的市场竞争中更能体现出企业核心竞争力的高低。此外，在全面深化改革的时代背景下，推进企业全面深化改革，加快建立现代企业制度，激发企业人才积极性、创造性来增强企业核心竞争力、激发企业活力和优化企业产能升级，与人力资源管理工作密不可分。因此，无论是中小微企业、跨境企业还是国有企业，都将人力资源管理视为重要工作，以解决人力资源管理问题为突破口和主抓手，突出以人为本的管理理念，积极探索出符合社会经济发展和企业自身需求的人力资源管理体系模式，服务于企业与员工。
具有劳动能力和智慧的人的总和就是人力资源，人的特性使得人力资源同样具备主观能动性、创造性、局限性和特殊性等性质，人力资源规划、人员招聘、员工发展与培训、薪酬与考核、福利管理和劳动关系管理六大内容是人力资源与管理的重点工作，其管理者与被管理者都是人，如何调动与发挥企业员工的工作热情和主观能动性，使其爱岗敬业，拥有强烈的主人翁意识和事业心，凸显了人力资源管理工作的重要性，具体表现在以下几方面。
一是规范企业管理行为，提升企业管理水平。人是企业的主体，建立以人为本的企业人力资源管理体系可从企业员工的招聘、选拔、奖惩和考核等方面来规范职工行为，以科学的方法来选用人员与工作岗位并进行人性化匹配，做到人尽其才、物尽其用。如此一来，企业生产经营秩序得以规范化、正常化，发展趋势得以有序化，企业管理水平得以提升。
二是盘活企业人力资源，凸显企业工作成效。根据企业所需，发挥人才优势，实现员工自我价值，招聘或选配专业人才，使员工自觉遵守企业规章制度、自我约束工作行为，激发员工创造活力，增强员工对企业的归属感和荣誉感，形成良好的企业文化氛围，增强企业内部凝聚力。企业可以借助人力资源管理中的福利薪酬制度来鼓励员工爱岗敬业、积极工作，使员工在精神层面、经济收入层面都获得满足，从而凸显企业工作成效。
三是提高企业竞争力，推动企业健康发展。人力资源管理的目的是满足企业发展需求，当企业管理行为趋于规范化、科学化时，企业员工的工作积极性、企业凝聚力得到提升与增强，能够正向作用于企业生产经营活动，一方面降低企业管理成本，优化升级企业全产业链，另一方面增加企业经济收入，持续提高企业净收益，实现产品创新赋能高质量发展，从而提升企业核心竞争力，推动企业可持续发展。
人力资源管理的重要性不言而喻，但在新时期人力资源管理面临着新的挑战与机遇。①大数据时代形成“互联网+”人力资源管理模式。从人才甄选、岗位匹配、薪酬计算等方面都可运用大数据进行专业化、针对性的工作部署。②灵活调整人力资源战略，大量临时性、辅助性、可替代性的企业岗位由智能化设备代替人来操作，人力资源管理职能会被削弱。③更加注重企业文化归属感和“心理契约”建设，重视人力资源效能开发和员工职业生涯管理等，将“以人为本”管理理念与人力资源管理工作深度融合。
中小企业、国有企业等企业单位中都开展与部署了人力资源管理工作，而其中存在的问题因企业性质的不同有所差别。例如，国有企业存在人力资源管理工作冗余、人力资源管理成本高等问题；
中小企业存在人力资源管理外包现象，无严格意义上的人力资源管理职能。下文结合笔者所了解的养老行业人力资源管理实际，主要探讨常见的企业人力资源管理问题。
2.1 企业人力资源管理观念陈旧，意识薄弱
企业得以生存发展的关键是市场和利润。但是，部分企业管理层过分追求经营利润和拓展潜在市场，力求为企业打造健康、良好的外部发展环境，导致企业内部环境管理手段单一、管理观念陈旧，不够重视人力资源管理，僵化的传统管理模式普遍存在，制约着企业健康发展。还有一些企业在管理方式上停留在制度层面、机械层面，缺乏人文性、科学性、实用性，导致企业发展出现了“纸上谈兵”之势。甚至有些企业对员工的管理以使员工创造出更多的效益为前提，忽视了员工的身心健康，缺乏对员工的人文关怀，导致员工缺乏归属感，不能尽心尽力完成工作，使企业很难开展工作。例如，乡镇养老企业多为私人企业，家族式企业管理模式占主导地位，人力资源管理无从谈起。
2.2 企业人力资源管理体系不健全，缺乏规划
虽然大部分企业管理层都意识到了人力资源管理工作的重要性，但因管理理念陈旧，或缺乏专业性知识，人力资源管理工作无统筹性、建设性部署，其相关管理制度不合理，不贴合企业自身实际；
管理制度又偏重于人员工资、保险、招聘等方面，对人才培育、岗位计划、员工生涯规划等方面缺乏整体规划。此外，管理制度的执行模棱两可，在员工晋升、岗位竞聘、薪酬待遇等方面不够公平公正，出现了任人唯亲、不良竞争等问题，导致员工的企业认同感和主人翁意识减弱，丧失工作积极性。企业员工队伍建设不稳定，人员流失严重，企业高精端人才培养就无从谈起。
2.3 企业人力资源管理成本投入少，管理流于形式
企业人力资源管理工作不单单是企业管理层与人力资源部门的工作，还是企业全体员工共同参与的事项，各类有关企业人力资源管理体系内容的上下班打卡设备、员工薪酬管理软件等采购和维护都需要资金投入。若不重视人力资源管理，成本投入少，就会导致管理流于形式，无法约束员工工作行为。选拔人才应重视德才兼备，而不是看重人情关系，但因管理流于形式，利用人情关系等不正当渠道让平庸者上位，最后只会伤害企业和员工的利益，不利于企业的发展。
2.4 企业考核与激励机制薄弱，缺乏竞争
体现企业员工价值的主要指标是个人薪酬。企业通过绩效考核对员工进行正确的认识和评价，从而更好地分配工作，达到人岗合一的效果，再赋予其相应的劳动报酬，这样才能最大限度挖掘员工的才能和潜力，帮助企业长久发展下去。目前，养老行业基层员工普遍面临护理工作脏累、工资待遇偏低、社会地位不被认可等问题，因此护工人员流失比较严重。与此同时，企业往往忽视绩效考核这个环节，也没有制定出科学可靠的绩效考核制度，最终导致绩效考核不科学、不合理，常常表现为考核角度单一、考核流程不规范等。此外，部分企业在物质奖励、精神鼓舞、体制激励等激励员工方面的机制都不够科学合理，导致员工的工作积极性不高，缺乏竞争意识，消极怠工，最终影响企业竞争优势的形成。
3.1 以人为本
企业想要吸纳和留住优秀、杰出的员工，就要将以人为本的理念贯彻到人力资源管理工作中，同时想要做好人力资源管理工作，就要依靠企业全体人员的重视和集思广益。对企业管理层而言，要转变管理观念，提高思想意识，抛弃陈旧的企业理念和死板的经营观念，经常参与管理新理念培训，不断学习新管理理念；
要开放思想，既做好企业经营管理规划，也真正信任企业所聘用和培训的员工，多多给予他们展现自我的机会，多多鼓舞他们承担起自身的岗位责任。坚持让每个职工在工作中都能感受到企业的文化、管理魅力，让每个职工在工作中积极发挥潜能和力量，让每个职工在工作中都能感受到工作带来的快乐和幸福。企业管理者只有在思想理念和经营观念上进行改进，高度重视人力资源管理，才能使企业获得更长远的发展。
对于企业员工，应要求他们严格遵守企业的人力资源管理制度，爱岗敬业，比学赶超，以形成良好的企业文化氛围。企业要针对经营范围、经营项目制订培训计划和选择培训人员，这是短期内提升员工工作技能的有效方式。在培训员工的过程中不仅要重视对其必备技能的培训，还要在员工上岗后重视对其专业技能的培训。鼓励员工自学，不断提升学历，更要鼓励员工不断创新，提出新颖独特的工作方案，拓宽员工意见反馈渠道。此外，要善于运用高科技发展企业，紧跟时代潮流，学会在信息网络技术快速发展的时代运用新媒体、即时通信等技术，科学地进行人力资源管理，让企业人力资源管理水平更上一个台阶。
3.2 健全企业人力资源管理体系，服务企业与员工
科学、完整的人力资源管理体系是企业管理的根本，健全企业人力资源管理体系必须遵循公平、公正、科学、合理的原则，结合企业实际情况，还需从多样性、多角度、多方面进行考量，既要考核员工的业绩，也要考核员工的素质。健全的企业人力资源管理体系既能肯定员工自身的价值和作用，也能够更科学地为企业选人用人，同时能够更高效地发挥企业人才价值。其中，与员工薪酬待遇最为密切的是企业考核与激励机制，拥有满足企业与员工需求的企业考核与激励机制是员工选择企业的原因之一，更是员工服务于企业的长久之计。鉴于此，企业可在体制、规章制度等企业内部文件中对激励机制作出相应表述，并在公开公正的条件下制订多元化的福利激励方案，如以经济性报酬加非经济性报酬的方式提高员工的工作积极性，让更多员工了解该机制，并为达到要求而努力奋斗，从而为企业创收。
3.3 强化企业文化引领，增强企业员工凝聚力
优秀的企业文化可以降低管理成本，影响员工的价值取向，挖掘人力资源价值，形成企业发展的强大合力，对培育企业核心竞争力具有不可忽视的重要作用。为此，企业在人力资源配置与管理时要强化企业文化引领作用，发挥企业文化对员工的影响力，增强员工的责任感、使命感，使员工认同企业文化，实现人力资源配置的科学性和稳定性，从而提高员工的企业归属感和凝聚力，更好地激发员工的工作热情，提升员工的工作积极性。
企业人力资源管理工作在不同时期有着不同的时代价值，其宗旨是以人为本，充分将个人价值与企业价值有机结合，形成个人和企业双赢局面。新时期，企业面临着诸多挑战与机遇，更需发挥好人力资源管理职能，提升企业软实力，从而实现降本增效，提高企业核心竞争力，促进企业健康可持续发展。
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