基于公平及博弈理论的高校教师激励机制研究
时间：2022-09-01 10:50:05 来源：千叶帆 本文已影响人
[摘 要]高校管理层实施分层次、多样化的激励体系对于提升高校教师创新积极性、提高高校教学科研发展水平具有一定的影响。通过分析高校教师对于奖惩激励额度的态度，可应用博弈理论和公平偏好理论设置博弈激励模型。同时，还可以基于模型分析，提出高校管理层设置激励机制时应将教学与科研并重、物质与精神激励双管齐下、优势学科与弱势学科分层激励的建议。
[关键词]公平理论;高校教师;激励机制;博弈理论
[中图分类号] G674 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2019）03-0193-03
百年大计，教育为本，我国始终把教师队伍建设摆在优先发展的战略地位。随着社会发展、科技进步，教师承担的职责已不仅是全职的教学任务，科研能力已成为高校引进高层次人才的重要衡量指标之一。为了保证高校教师在工作中既能产生丰富的科研成果，又能达到较高教学质量的目的，高校管理层需设置有效的激励机制，从而调动教师的内在潜力，在工作中持续创新，将个人与学校的发展目标相统一，实现互利共赢，共同发展。
目前，对于高校教师的激励机制已有许多学者应用多种理论方法、从各种角度进行了研究。叶杰[1]提出，“重科研、轻教学”的情况在许多高校上演，学生的学习积极性和培养质量无法得到有效保障。他应用演化博弈理论对教师的行为导向选择进行了分析，得出校方在设计激励机制时应将教学、科研并重的结论。田仕芹等[2]探讨了高校教师进行校外兼职对其本职工作质量的影响，应用博弈论和委托—代理理论建立了高校领导与教师之间的博弈矩阵，通过收益分析提出了高校对教师的最优激励建议。可以看出，当前在定量研究的激励模型建立时仅以校方与教师收益为分析对象，并未考虑教师在获得既有奖励额时，也会考察这一激励政策是否公平合理，这一心理因素会对教师在后续工作中的行为选择产生影响。然而，引导青年教师理解公平、注重公平的組织文化建设，有利于青年教师的成长和队伍的稳定[3]。因此，有必要在设置激励措施时考虑教师的“公平偏好”因子，从而保证激励政策能切实发挥效用。
一 激励机制对教师收益满意度的影响
（一） 模型假设
高校管理层和高校教师的行为策略选择是互相影响的，是一种动态的博弈过程。基于演化博弈论以及公平偏好理论，本文做出如下假设：
假设1：博弈中存在两类博弈群体——高校管理层和高校教师，双方均为有限理性。这两类博弈群体基于自身的策略感知进行独立决策，且各自策略可进行动态调整。
假设2：高校教师在工作中存在两种行为策略，即付出大量时间精力提高自身教学能力及科研水平（付出高努力）和仅完成学校下达的指定教学任务（付出低努力）。高校管理层的策略也分为两类，即对教师的工作努力水平设置激励机制和无激励机制。
假设3：高校教师在工作中付出努力的同时具有一定公平偏好，会通过判断高校管理层设置的奖励和惩罚机制来决定策略选择。
（二） 公平偏好对高校教师收益的影响
行为经济学家和实验经济学家指出，人并非完全自利，而是具有公平偏好的[4]。在知识经济时代，教师作为现有知识的传播者和创新知识的开发者，在获得高校管理层提供的经济待遇时，也会衡量自身为学校带来的价值和分配所得奖励价值的公平性。若教师认为自身所得待遇是公平的，那么公平偏好因子将使得其实际激励价值高于校方管理层提供的物质激励;反之，若教师认为自身未获得公平待遇，那么在今后工作中其付出努力的程度将会大打折扣，校方甚至会面临该教师跳槽离职的风险。因此，高校管理层应适当利用公平偏好激励机制，有效实现对教师教学及科研的激励作用，从而提高高校及教师的共同效益。
（三） 博弈矩阵及参数解释
为了鼓励教师在教学、科研工作中付出高努力，高校管理层对付出高努力的教师发放课酬补贴和科研奖励，反之，对于付出低努力的教师实施相应惩罚。由于高校对于教师基本工资的支付是一定的，因此在博弈矩阵中仅需对教师付出高努力或低努力时所带来的收益增加部分进行分析。
若高校管理层设置奖惩激励措施，则高校教师在工作中付出高努力的收益由社会效益收入和补贴支出组成，即[S-w1]。高校教师的收益由奖励额度和付出高努力的成本组成，即[w1-C]。由于高校教师收益函数受到自身公平偏好因子的影响，当[S-w1]>[w1-C]时，k表示投资方的嫉妒偏好程度;当[S-w1]>[w1-C]时，k表示投资方的自豪偏好程度。因此，投资方收益可以表示为：[w1-C-k×[S-w1+C]]。若高校教师在工作中付出低努力，那么在既有激励机制下，高校管理层获取的收益为对低努力教师的惩罚额度为w2，教师的收益为-w2。在没有高校管理层奖惩激励机制的前提下，教师在工作中付出高努力，高校管理层收益应为社会效益[S1]，教师的收益在公平偏好的影响下为[-C-k×（S+C）]。若教师付出低努力，则高校管理层和教师的额外收益均为0。
二 模型求解及分析
（一） 期望收益函数
基于表1中的博弈支付矩阵，可以得出高校管理层与教师的收益函数。
三、高校管理层与教师的行为策略选择
（一） 高校管理层激励机制选择
对高校管理层而言，当[[S-w1w2]]{q 1-q}T>[S 0]{q 1-q}T时，设置奖惩激励机制，反之则不激励。
1. 当q<q*时，p1*=1 是均衡点;当q>q*时，p2*=0 是均衡点。其中，[q*=w2w2+w2]。
2. 在管理层设置奖励和惩罚额度时，需对教师的努力程度进行考察，即对于付出较高努力的教师给予的奖励也较高，相应的，对于教学质量较差、科研也消极怠工的教师实施的惩罚机制也与其努力程度相关。因此，假设奖惩额度与教师努力程度之间的关系为：[w1=λ1a]，[w2=λ2a]。于是，平衡点可表示为与教师努力程度相关的函数：[q*=λ2λ2+λ1a2]。可以看出，当教师团队付出的努力程度较高时，校方管理层进行物质奖励的压力便会提升，因此，此时应通过设置精神层面的奖励提升教师的满意度，继续在工作中付出高努力。另一方面，奖惩参数的设计需慎重，以免惩罚力度过低而丧失应有的激励效应，也应避免奖励额度过高而产生投机取巧的现象。 相关热词搜索：激励机制，博弈，高校教师，公平，理论，
