企业培训存在的问题与对策研究
时间：2023-02-13 08:15:09 来源：千叶帆 本文已影响人
韩军华
（深圳市镭煜科技有限公司，广东 深圳 518132）
企业培训是提高员工职业素养和工作技能、打造高素质人才团队的重要手段。当前，我国企业培训的整体水平不高，存在许多与企业发展要求不相匹配的问题，如果不能及时有效地解决这些问题，将制约企业的生存与发展。现阶段，企业培训工作中普遍存在四个典型问题，下面就这些问题作具体分析，并探究应对的策略。
（一）培训观念有所偏差问题及对策
培训观念有所偏差集中表现为企业高层管理者对培训存在认知误区，存在“培训无用论”“培训部下论”“培训万能论”等错误观念［1］。由于企业培训是一项长期持续的投资活动，培训效果有一定的滞后性，所以高层管理者错误地认为企业培训没有什么作用，不能为企业带来直接的经济效益，投资培训花费大，浪费人力物力，得不偿失；
也有高层管理者认为企业培训只针对基层员工，无须对公司管理层进行培训；
还有思想比较极端的高层管理者，对培训抱有过高的期待，认为培训是万能的，企业一旦出现问题，就想通过培训进行补救与解决。
管理层往往将企业培训看成“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的事情。究其原因，主要是培训效果难以立竿见影，并且受各种因素的影响，难以进行科学精准的评估，无法用具体的财务指标加以量化。因此，在企业遇到发展瓶颈时，这项花钱且短期效果不明显的工作往往成为“减负”的首选，培训的重要性常常被企业高层忽视。
针对企业管理层培训观念存在偏差的问题，可以采取以下应对策略。
1.转变企业管理层的观念，重新认识培训的作用，将其放在重要位置
企业的管理层要树立正确的观念：员工培训是企业风险最小、收益最大的战略投资。有国外学者研究得出结论，世界500强企业摩托罗拉公司在培训上每投资1美元，就会收获50美元的回报，可见企业培训是一项收益较大的投资。因此，企业必须对经营管理层进行培训，使企业领导树立正确的观念，认识到高质量的培训是一种高回报的投资活动。
要把企业培训放在推动企业发展新动力的高度上，通过培训不断提升企业员工的职业素养，为企业创造竞争优势。企业处于发展的低谷时，要重视培训，通过培训留住核心员工，为其提供发展平台与发挥潜能的空间，实现员工与企业的共同成长。要把培训员工、关心员工成长作为企业长远发展的重要战略。虽然企业可以通过招聘获取优秀人才，但与企业内部的员工相比，其忠诚度、认同感、归属感等有一定差距，并且新进员工流失率较高。因此，企业管理层要转变思想观念，重视并加强企业培训。
2.将培训与企业管理层的绩效考核相关联
企业培训是一项战略性的投资，要想使企业重视培训，就必须明确企业管理层在培训工作上的责任。可以将培训效果与企业管理层的绩效挂钩，设计培训计划完成率、培训合格率、培训满意度、培训课时达标率等培训考核指标［2］，对企业管理层进行考核，督促企业领导将培训工作作为日常工作中的重要事情来抓，有效推进培训工作在企业中的有序开展，使培训成为企业发展的助推器。
通过以上对策，使培训成为企业上下高度重视的一项系统性的工作。“十年树木，百年树人”，企业要想基业长青，就必须高度重视培训工作。
（二）培训管理人员配置不足问题及对策
很多企业不重视培训工作，培训往往只是人力资源部门日常工作事务的一部分。特别是在中小企业，培训管理岗位通常由人力资源部职员兼任，很少有独立的培训部门，培训管理人员配备不足、人手不够的问题尤其突出。
企业中其他部门负责人忽视了自己培训下属的责任，认为培训工作就是人力资源部门的事情，与己无关，将相关培训责任推脱得一干二净。甚至公司决策层也认为，既然已经花钱请专人来培训了，那么一切培训工作自然由培训管理人员负责。目前，很多大型企业往往只配置一个培训主管或者培训专员来负责整个公司的培训工作，中小企业因为人员数量限制，培训管理工作岗位可能由人力资源部的人资专员兼任。企业培训负责人既要开展员工培训需求调查与分析、制订企业年度培训计划、安排开展内外部培训、进行效果评估与跟进，还要维护员工培训档案、处理培训日常事务，工作量大，往往分身乏术、顾此失彼。
由于人员配备不足，培训管理人员面对培训工作只能心有余而力不足，每天都疲于应付烦琐的日常工作，无法细致地开展培训工作，同时也无法站在企业战略的高度思考如何使培训满足企业发展的需求，如何构建适合企业发展的培训体系，导致企业的培训工作流于形式，为培训而培训，相关问题层出不穷。
要解决企业培训管理人手不足的问题，可采用以下措施。
1.设立专门的培训管理部门
企业将培训工作从人力资源部划分出来，在组织架构上设立独立的培训管理部门来承担这项工作职能。一些规模较大的集团公司可以建立自己的企业大学或培训学院，比如外资公司惠普就有惠普商学院、知名企业华为公司建有华为大学。
2.增加企业培训专职人员的数量
大中企业可以根据工作需要，在培训管理部内设置培训总监、培训经理、培训主管、培训文员等管理及专业岗位来负责培训工作，通过明确各岗位分工，各司其职，以便有充足的人手开展各项培训工作。
3.成立企业培训管理委员会，让各部门负责人承担起培训下属的责任
企业组建公司级的培训管理委员会，共同负责公司的培训工作。培训委员会主席由公司总经理担任，体现公司对培训工作的重视；
执行委员由培训负责人担任，负责培训管理委员会的具体运作与协调；
培训委员由各部门负责人担任，承担本部门日常培训管理工作。
通过组建企业培训管理委员会，清晰地界定培训委员会主席、执行委员和培训委员的工作任务，形成定期的例会制度，既可提高企业对培训的重视度，便于有关培训问题的沟通，又把各部门负责人拉进了培训管理组织，增加了培训管理人手，让各部门负责人认识到培训工作不仅仅是培训部门的事情，各部门负责人是培训下属的第一责任人。
（三）培训经费预算、师资匮乏问题及对策
据某专业顾问公司的调查，国内365家国有企业用于培训的费用只占员工工资总额的1.8%，与国外企业15%～20%的培训投入比例相差甚远。重视培训工作的国有企业尚且如此，中小企业及民营私企对培训的费用投入更是少之又少。此外，在企业遇到经营困难时，这微薄的培训预算往往又成为企业“砍经费”的首选［3］。
由于缺乏经费，企业培训管理人员想聘请高质量的外部讲师常常是“巧妇难为无米之炊”。为降低培训成本，企业培训管理人员决定“内部产出”，可放眼望去，企业内合格的讲师也寥寥无几。企业处于既请不起外部培训水平较高的培训师，又在内部找不到合适讲师的尴尬境地，这严重影响了企业培训工作的正常开展。
为了解决企业培训经费预算不足、培训师资匮乏这一难题，可采取以下对策。
1.规范企业培训经费预算管理，加大培训经费投入力度
企业培训管理人员在制订年度培训计划时，要依据培训项目状况编制年度培训经费预算，可以参考《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》中的相关规定，一般企业按照员工工资总额的1.5%提取教育培训经费，具体可根据企业实际经营状况提取预算。培训经费预算获批后，要建立专门的账户进行管理，做到专款专用。此外，培训经费使用要服务于企业整体培训工作，并向重点培训项目倾斜，要把每一笔钱都用在“刀刃”上，确保重大培训项目的投入与效益产出，避免造成资源的浪费。
2.组建高素质专业化的内部讲师队伍，健全内部讲师管理制度
企业要想持续发展，不断提升内部员工的素质，实现内部“自我造血”功能，就必须打造一支高素质的内部讲师队伍。内部讲师开展企业培训的优势明显，针对性强、性价比高，而且授课内容贴合员工工作实际，能引起员工共鸣。
企业要制定内部讲师的选拔标准，从各级管理人员、技术骨干中挑选具备讲师潜质、愿意分享知识的人才，组建内部讲师队伍。通过制订内部讲师培养计划，对内部讲师开展“培训师”“课程开发技巧”等课程培训，不断提升内部讲师的授课水平。此外，培训管理人员可以不定期组织内部讲师召开教学研讨会，分享授课心得，相互学习与促进，提高内部讲师专业化水平。
建立内部讲师管理制度，设置内部讲师晋级通道，将内部讲师分为助理培训师、初级培训师、中级培训师和高级培训师四个等级，明确每个级别讲师的任职资格，根据内部讲师的学识能力、讲课水平、授课时数等指标组织考核晋级。此外，依据内部讲师等级设定课酬标准，并适当拉大差距，等级高的讲师享有更高的课酬和更多的奖励，以此来激励内部讲师不断提升培训授课技能和参与企业培训的积极性。
通过以上策略，可以为企业培训工作的开展提供经费保障，同时建设一支高水平的内部讲师队伍，积极投身于企业培训活动，有效解决企业培训师资力量短缺的问题。
（四）培训驱动力不足、缺乏激励机制问题及对策
目前，很多企业员工参与培训的积极性不高。企业培训体系不完善，与培训配套的激励机制缺失，导致出现培训与不培训一个样、培训好坏一个样的结果。企业中员工学历、技能的提升等与自己的收入待遇、岗位晋升、评优评先不挂钩，严重挫伤了员工参与企业培训的积极性。此外，培训奖惩等激励制度缺失，影响了企业员工参与培训的热情，培训难以产生内在驱动力和牵引力。
企业想提高员工参与培训的积极性，解决员工参加培训内驱力不足的问题，可采取以下策略。
1.建立多元化的激励机制，将培训作为一种激励员工的重要方式，鼓励员工“充电”
企业在遵循“公平竞争，择优培训”原则的基础上，选择表现优秀的员工进行培训，让员工认识到，只有表现优秀，才能得到企业的重视并获得培训的机会。此外，要将培训结果与人力资源其他模块的管理工作结合，把是否接受培训以及受训后考核结果的优劣作为晋级、升职、加薪的重要依据，实现“要我学”向“我要学”的重大转变［4］。
2.建立岗位任职资格体系和培训认证制度
明确岗位任职条件，推行培训考核合格后持证上岗管理规定。能力不足且未经培训考核合格者，严禁上岗。
3.制定与实施培训激励综合制度，打造学习型企业的培训文化
企业培训作为人力资源开发的一项重要职能，必须建立完善的激励体制，通过制度保障，提升员工参与培训的积极性与主观能动性。具体可采取以下四种激励措施。
（1）岗位激励。企业要做好横向及纵向的职位体系规划，畅通员工内部晋升及岗位轮换的通道。员工通过培训获得了知识、提升了技能，企业对其进行考评后，根据岗位任职资格，及时给予员工岗位晋升或晋级。反之，对能力及技能不达标的员工，若在培训后仍不能满足岗位的任职要求，则进行调岗、转岗或辞退处理。
（2）物质激励。员工参加培训经考核合格后，可以给予其一定的奖金激励。可以通过发放培训津贴、培训后晋升新岗位加薪等来激励员工参与培训，建立企业培训的长久动力机制。
（3）文化激励。打造学习型组织的企业文化，在企业内营造重视知识、尊重人才的良好氛围，帮助员工树立终生学习的观念，鼓励员工在工作中学习、在学习中工作。使员工意识到，只有不断获取新知识，才能适应内外部不断发展变化的环境。企业通过构建人人能学习、人人爱学习的培训文化，引导员工自主学习、自我提升，从而形成企业员工不竭的自我激励源泉。
（4）职业发展激励。企业培训工作要与员工个人的职业生涯规划相结合，以企业的人才发展战略为基础，通过企业与员工的共同协商，根据员工个人的专长、能力、爱好及未来的职业定位，为员工量身定制未来的职业发展路线，设计配套的培训课程体系，培养企业未来所需的人才。这样既激发了企业员工参与培训的积极性，满足了员工自我成长的需求，又为企业有目的地培养和储备了所需人才，为实现企业长远战略目标打下了坚实的基础，对企业和员工来说是双赢的选择。
培训是企业管理中的一项重要工作，在开展过程中需要不断反思及总结经验，以发挥最大效用，增加企业竞争优势，促进企业稳健发展。不同类型的企业，其培训工作中存在的问题和解决对策各不相同，文章仅针对一般企业中普遍存在的几个主要问题进行了分析与探讨，并提出了对应的解决方案，希望能起到抛砖引玉的作用。
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