浅析以人为例的工作家庭冲突管理
时间：2020-05-10 05:19:26 来源：千叶帆 本文已影响人
摘要：公路施工企业因为其业务自身的特点，工程技术人员长期在项目部工作，施工过程中又无法实现正常周末休假，且一般家庭与工作项目部距离遥远，返家的时间和货币成本都比较高。因此回家探亲时间比较少，导致工作家庭冲突发生，影响工作绩效、员工的忠诚度、企业的发展。
关键词：工作家庭冲突
一、 工作家庭冲突的含义
家庭与工作好比人生的两个轮子，二者紧密联系、对立统一。工作家庭冲突被普遍地定义为“因工作和家庭领域之间不可调和的角色压力而形成的内在角色冲突”（Greenhaus & Beutell，1985）。工作与家庭之间的竞争性关系源于个体在两个领域中时间分配、情绪传递、空间划分、行为模式的不相容性。工作和家庭两种角色都有自己的需求，这些需求之间存在不可协调性，满足一种角色需求就会使得另外一种角色的需求很难得到满足，当个人的时间和精力不足以同时满足工作和家庭两个角色的需求时，就会产生工作与家庭冲突。
随着研究的深入，学者发现这些角色的压力是有方向的，且产生的负面影响是相互作用的。因而进一步把工作家庭冲突划分为工作—家庭冲突（work
to family conflict），即因为工作而不能履行家庭责任，如因为工作不能照看小孩儿等；家庭—工作冲突（familywork conflict），指因为履行家庭的责任使得工作变得更困难，如照顾生病的家人而不能工作。从冲突的变现形式来看，可划分为基于时间的冲突（timebased conflict）、基于压力的冲突（strainbased conflict）和基于行为的冲突（behaviorbased conflict ）（Greenhaus & Beutell，1985）。基于时间的冲突是指当时间或精力集中在一个领域而阻碍了另一个领域角色的履行；基于压力的冲突是指某一个领域压力的持续增加会影响到另一个领域的角色表现；基于行为的冲突是指一个领域的角色行为，如行为习惯和角色期望等，转移到另外一个领域时发生不相容的状况而产生的冲突。
二、 工作家庭冲突的影响
西方研究成果表明，工作家庭冲突的后果可分为工作行为结果和非工作行为结果。工作结果行为主要表现在较高的离职率和更低的组织承诺，同时工作—家庭冲突对于离职倾向有积极的预测行为。研究发现工作—家庭冲突与工作满意度呈负相关，且进一步影响员工的工作绩效，导致较高的职业倦怠和职业退缩行为。在工作家庭冲突的非工作行为层面，高的工作家庭冲突会导致总体生活的不满意、疲劳、失望和身体欠佳等。
国内学者也对工作—家庭冲突做了大量研究，发现工作—家庭冲突负向影响工作满意度；且工作—家庭冲突与员工离职倾向正相关；工作—家庭沖突越小，人员离开组织的倾向越低。南开大学的张伶、张大伟把工作与家庭冲突的结果变量归纳为四种类别：健康（心理和身体）、满意度、绩效和承诺，每种类别都包括工作领域（例如倦怠、工作绩效、工作满意度和离职意向等）和家庭生活领域（例如焦虑、家庭绩效、婚姻满意度和离婚意向等）的结果。
综合前人研究可以看出，工作—家庭冲突能有效预测工作满意感，随着工作与家庭冲突的增加，工作满意下降，组织承诺会受影响而降低，离职意向会越高，实际离职也会越多，旷工行为因此而增多。在非工作方面，研究发现家庭满意与工作—家庭冲突呈显著负相关，更高程度的工作与家庭冲突导致更低水平的生活满意；夫妻双方的心理苦恼会随工作—家庭冲突的增加而增加，最终影响婚姻质量和婚姻稳定性。研究也已证明压力与工作—家庭冲突显著相关，工作—家庭冲突的增加会导致像食欲不振、疲劳、神经紧张等生理症状或者肉体痛苦的增加；同时，心理紧张也会随之而来，沮丧、焦虑、烦躁和敌对的情绪会随着工作—家庭冲突增加而增加；高的工作—家庭冲突还会造成工作倦怠、工作疏远、工作紧张等工作压力不良后果。
三、 工作家庭冲突的管理
有关工作—家庭冲突的文献大多聚焦于引起冲突的前因以及冲突带来后果，研究工作—家庭冲突管理策略的文献相对较少。事实上，无论是对个人、家庭还是组织，工作—家庭冲突的管理正在变得越来越重要。对个体而言，工作家庭问题不再局限于女性，随着越来越多的父亲们承担起更多的家务和育儿责任，社会性别期望或者父系文化逐渐得到改变，男性也开始经历工作—家庭冲突。对家庭而言，“男主外，女主内”的传统家庭模式正在日渐消失，而双薪家庭的情况正在变得越来越普遍，夫妻不得不面对更大的工作—家庭冲突挑战与压力。从组织的角度来看，越来越多的组织认识到工作—家庭冲突严重影响了员工的行为、态度和满意，最终影响到组织的绩效，许多优秀的组织已经在开发人力资源管理政策时，对它们加以考虑，开始积极地实施工作—家庭冲突的管理。
从个体层面而言，Hall提出了个体的工作家庭冲突管理三种机制。①结构角色再定义：指重新定义其他人持有的期望，使得个人面临更少的冲突性角色需求以及新的角色行为体系。这种管理策略需要与角色发送者之间进行沟通，通过谈判确定一个彼此都认可的新的角色期望。总之，结构角色再定义包括有选择的减少角色行为，重新谈判角色发送者的期望，外部资源的运用等。②个人角色再定义：指改变他或者她的角色需求感知，而不是设法改变环境其他人的行为和客观期望可能仍然没有变化，但个体设法通过从一个不同的角度看待自己的行为和外部的期望，来减少实际经历的冲突数量。③反应性角色行为：指设法满足所有的角色需求，这在一定程度上象征着对个体精力的考验，因为他们要设法去做所要做的全部事情，而不是设法减少冲突和需求。
另一种个体工作家庭冲突管理策略可以分为问题导向和情感导向。其中，与工作有关的问题导向管理策略包括：改变工作环境来阐明绩效期望、寻求工作任务所需的实用帮助、调整责任水平；与家庭有关的问题导向策略包括：寻求家务和育儿帮助、就劳动力更加合适的分配进行谈判、消除一些家庭角色、增加与配偶的沟通。情感导向的管理包括：寻求情感支持、重新定义个人的绩效标准、重新评估个人的工作和事业的成功、承认自己不能完美地扮演好所有角色、角色排序等。与此相应的，也有学者将工作家庭冲突管理风格分为直接行动型、寻求帮助型、积极思维型和回避型。直接行动是指个体采用特定行为来消除压力源；寻求帮助是指设法动员行为来消除压力源，是社会支持的行为体现；积极思维是指个体通过对其认知加以控制，以一种乐观的方式来看待压力源；回避是指个体运用认知逃避过程，设法忽略压力源的存在。直接行动和寻求帮助是问题和行为聚焦的；积极思维和回避则是情感和认知聚焦的。
从家庭层面而言，传统的策略往往是夫妻中其中一人（通常是丈夫）去就业，而另一人（通常是妻子）则留守在家。而现在，一些夫妻更多地采取一份工作一份事业的策略，在这种策略当中，为了使得对方能够更好地从事他/她的事业，其中一人选择从事一份简单的工作。对于双方都高度投入自身事业中的夫妻来说，他们采用的典型策略包括推遲要小孩直到夫妻双方的事业足够的确定（或者放弃要小孩）；雇佣一个保姆来帮助照顾小孩、做家务、煮饭等；相应缩减工作领域（降低长期职业发展的期望、限制工作时数和工作侵犯家庭的次数、拒绝晋升、出差的机会）；相应缩减家庭领域（降低家务的期望、限制小孩数量、减少花在休闲、社会和社区事务上的时间）。
从组织层面而言，越来越多优秀的组织正在积极地实施工作—家庭管理。这种组织层面的冲突管理战略是以家庭友好政策和项目的形式表现出来。组织如果经常使用这种项目来支持和帮助员工有效处理家庭问题，更好地满足家庭的需求，这样的组织被称为“家庭友好型组织”。
家庭友好型项目大致可以分为三种。①休假项目：减少工作时间来照顾家庭的政策和福利。例如因为度假、生病、儿童保育和分娩而请假。②弹性工作安排：在不减少周平均工作时间的情况下，让员工在工作时间安排上具有更多弹性的政策。例如弹性工作时间、远程工作和工作分享。③受抚养（扶养）者照顾：对有孩子、老人要照顾的员工提供工作场所社会支持的政策，从而使得员工不再担心自己不在时孩子的照顾问题，例如在职和脱岗儿童保育和教育项目等。尽管工作—家庭冲突管理对现代组织的重要性日益增加，但目前还只有相对少数的企业能够实施家庭友好型项目。
四、 公路施工企业工程技术人员工作家庭冲突的特点
公路施工企业是指主以公路、桥梁建设生产为主要产品的经济组织。它在具有一般企业属性的同时，由于其生产的产品为公路和桥梁等工程而具有其自身特性。一是公路施工企业以项目为主体，一般由几个到几十个项目部构成，项目部员工数量占企业员工总量的90%以上。二是人员流动性强。公路施工企业员工基本是随不同项目在流动，一个项目完结之后，项目所属员工又被安排到新的项目中，员工工作地点不固定。三是作业环境艰苦。公路施工企业的工程产品特征就决定项目分布在无交通设施或交通环境恶露的山野之中。工程建设过程基本采用野外露天作业，加之路线一般较长，其面临的气候地质水文条件，社会经济环境都较为复杂。四是造价高、占用资金量大。公路工程项目一般工程量大，项目投资巨大，施工企业承接的建设工程合同一般至少几千万，多则几亿甚至几十亿。目前的项目业主要求垫资情况增多，加之项目日常生产需要大量资金维持，造成资金占用量大。
基于公路施工企业的工作特殊性，工程技术人员经常性需要跟随项目派驻工地现场工作，因此普遍的面临着较大的工作家庭冲突问题与挑战。公路施工企业工程技术人员的工作家庭冲突有以下几个方面的特点。首先，他们面对的是典型的工作—家庭冲突，即因工作而造成不能履行家庭责任的冲突。其次，这种冲突主要是由于空间阻隔造成，理论上可以归入到基于时间的冲突，即时间集中在工作领域而阻碍了家庭领域角色的履行。第三，由于公路施工企业工程技术人员派驻项目的经常性和长期性，其工作家庭冲突影响往往较为严重，对工程技术人员及其家庭容易造成麻烦与困扰。最后，此类工作家庭冲突进而影响到工程技术人员的工作积极性与满意度，加剧了公路施工企业人员的不稳定性，增加了企业成本。因此，公路施工企业需要特别重视工程技术人员的工作家庭冲突管理。
五、 公路施工企业工程技术人员工作家庭冲突的管理
工程技术人员是公路施工企业的重要专业力量，对企业运营和项目管理起到举足轻重的作用。必须通过有效的管理支持，帮助工程技术人员降低工作家庭冲突，提高工作生活质量，从而提升忠诚度，降低专业人才流动性，实现人与组织的和谐双赢。主要可以从以下三个方面来实施：
（一）实施家庭支持计划。有条件的企业可以针对工程技术人员个性化定制家庭支持计划，关心和帮助专业人才解决家庭后顾之忧，让员工及其家庭感受到企业的“家文化”的支持。如，对家有孩子、老人要照顾的工程技术人员给予直接经济家补、探亲假补等可选福利，有条件的企业还可以协调帮助解决孩子入托入园入学、老人养老问题；对家有孕妇或病人的给予适当休假照顾等。
（二）组织家庭文化活动。企业可以通过设立员工家庭日等形式，组织开展家庭文化活动，邀请工程技术人员的家人到项目驻地或公司举办联谊联欢活动，或组织家庭集体旅游活动等，让家人了解员工日常工作，了解公司，增进家庭对外派工作的理解与支持，增进公司和家庭文化的纽带，从而降低工作家庭冲突。
（三）开展员工身心辅导。通过设计并开展系统的员工身心辅导计划，为工程技术人员提供丰富多样的文体活动与心理技能培训，帮助他们提高个体层面处理工作家庭冲突的能力，从而缓解由此带来的工作压力及其不良影响，提升个体工作生活质量。
总之，公路施工企业需要针对工程技术人员工作中较为普遍的工作家庭冲突，积极采取管理应对措施，提升管理水平，实现人与组织共同发展。
参考文献：
[1]Sources of conflict between work and family roles. Greenhaus J H，Beutell N[J]. The Academy of Management Journal，1985.
[2]张伶，张大伟，工作—家庭冲突研究：国际进展与展望[J].南开管理评论，2006（4）.
[3]刘永强，赵曙明，王永贵.工作—家庭平衡的企业制度安排[J].中国工业经济，2008（2）.
作者简介：施国华，浙江交工路桥建设有限公司。
相关热词搜索：为例，以人，浅析，冲突，家庭，
