建立与人力资本产权相符的报酬制度
时间：2020-03-18 05:25:55 来源：千叶帆 本文已影响人
内容摘要：人力资本产权是人力资本市场交易中的行为关系，它包括人力资本的所有权及其派生出来的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，是制约人们行使这些权利的规则。人力资本所有权制度的变迁过程是，人力资本载体与人力资本所有权主体趋于结合，而人力资本产权权能趋于分离。人力资本所有权归谁，收益权就归谁，人力资本是能带来剩余价值的价值，它有权参与利润的分割。年薪制和期权制是使人力资本所有者的目标利益函数与自身的利益函数相一致的一种定价和激励机制。
关键词：人力资本 产权 报酬制度
人力资本产权的概念与特征
什么是产权？从经济学的角度分析，产权是指由人们对物的使用所引起的相互认可的行为关系，用来界定人们在经济活动中如何受益，如何受损，以及他们如何进行补偿的规则。一个产权的基本内容包括行动团体对资源的使用权与转让权，以及收入的享受权。根据产权学派的理论，我们认为人力资本产权是人力资本市场交易中的行为关系，它包括人力资本的所有权及其派生出来的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，是制约人们行使这些权利的规则。
人力资本产权是一种人与人之间的行为关系，是为了界定和调整不同的利益主体之间的权益关系而形成的制度安排。人力资本产权是由于人力资本使用价值效用性和稀缺性而引起的。在人力资本市场交易中，人力资本所有者与非人力资本所有者之间发生着复杂的关系，人力资本产权制度确定了两者之间的行为边界，关系方式和权利所属。人力资本市场的交易是一种产权交易，交易双方在人力资本产权制度所规定约束条件下发生关系。在人力资本产权明确界定后，人力资本所有者与非人力资本所有者应该是平等的合作关系。
人力资本产权是一种行为权利，是产权主体的意志表现，它包含所有权及其派生的支配权、处置权、使用权和收益权等。其中人力资本所有权是排除他人对人力资本的归属、控制和占有权利。它是人力资本产权构成的基础，是其他权能实施的前提条件。人力资本处置权指的是人力资本产权主体在权利范围内处置人力资本的权力，它可以是改变人力资本存在状态、存量流动以及再投资等状态。人力资本的收益权是指人力资本产权主体享有因使用人力资本而产生的利益分配权利。它是人力资本产权的第一位的、天然的特权。按照马克思的观点，人力资本与土地资本、金融（货币）资本等非人力资本一样，是能带来剩余价值的价值，它有权参与利润的分割。按照萨伊的“三位一体，各得其所”、按要素分配的观点，从人力资本对生产或社会提供的效益或贡献而言，人力资本也要获得利润分配权，而且不同存量的人力资本或不同复杂程度的人力资本获得的分配权应有所不同。
人力资本的所有权、使用权、处置权和收益权是可以交易的，各项权能可以分解开来、分属于不同的主体的。人力资本产权权能的分解性大大提高了人力资本产权的使用效率。人力资本产权权合一的初始格局约束了人力资本运行的效率发挥，而追求利益最大化的动机促使人力资本所有者通过交易主动地出让一部分权利，由于交易成本小于初始产权格局所造成的效率损失，于是，所有者获得更大的收益。当人力资本处于产交易市场中，人力资本产权的所有者会考虑未来的收益和成本倾向，并选择他认为能实现他们的权利现值最大化的资源安排方式，促使人力资本向更有效更充分利用的市场转移，从而实现帕累托最优的状态。
人力资本产权与报酬制度的历史考察
在奴隶社会，奴隶整个人属于奴隶主，通过剥削与被剥削关系，奴隶的人力资本产权载体与其人力资本所有权主体发生了明显的分离，奴隶并不拥有人力资本的所有权，其人力资本所有权自然属于奴隶主，奴隶主因此拥有奴隶的人力资本产权的各项权能。我们从Y·巴泽尔对奴隶经济的研究及舍温·罗森对人力资本的解释中可以明确这点。Y·巴泽尔在《产权的经济分析》中研究了奴隶制条件下的奴隶的人力资本产权问题，他指出，“奴隶从头到脚都是奴隶主的财产，因此其劳动成果就法定属于奴隶主，首先，奴隶主拿走奴隶的任何东西，只不过是自己拿了从法律上说是属于自己的东西。他们有权利，也有力量做到这一点。”因此，奴隶主剥夺了奴隶的人力资本的全部产权，享有绝对的所有权及其派生的各项产权。马克思在《雇佣劳动与资本》中则写道，“奴隶连同自己的劳动力一劳永逸地卖给自己的主人。……奴隶本身是商品，但劳动力却不是他的商品。”奴隶完完全全属于奴隶主，奴隶主可以任意处置奴隶，完全拥有奴隶的人力资本、财产权利。在非自由的生产方式下，人力资本产权仅限于产权载体与所有权主体相分离的不经济模式。
到了奴隶社会后期至封建社会，人力资本产权的权能发生了分离。Y·巴泽尔研究指出：此时，奴隶是一种“主动的财产（full-fledged property）”。这一思想后来被张五常进一步发挥，他指出：“劳动和知识都是资产。每个人都有头脑，合作自行选择，自作决定。我要指出的重要特征，是会作选择的人与这些资产在生理上合并在一身，由同一的神经中枢控制，不可分离。……跟这些资产混在一身的人可以发奋图强，自食其力，自加发展或运用，可以不听使唤，或反命令而行，或甚至宁死不从”。因此，“奴隶主对他们并不享有绝对的所有权。”同样，农奴的人力资本产权的权能也只是部分地归农奴主所有。
在资本主义社会中，人力资本载体拥有了对自己的人力资本的所有权，并能在人力资本市场中自由地出卖自己的人力资本商品，经过交易，人力资本所有权的多种权能分属不同的主体，产权学派论证了这种制度安排是经济的，较为有效率的。Y·巴泽尔研究得出：由于奴隶主完全拥有奴隶的人力资本所有权，导致奴隶主监督奴隶的成本和政府保护奴隶主对奴隶的财产权利的费用越来越高，奴隶主不得不归还部分的人力资本所有权给奴隶本人。
在我国传统的计划经济体制下，人力资本产权载体与所有权主体也是相分离的。人力资本产权的载体是活生生的，但其不能自由选择职业，甚至没有自由流动的权利，人力资本没有相应的市场价格且不能自由转让，高人力资本存量不能获得高收益，所有权主体本质上是国家。
从人力资本所有权制度变迁的历史考察我们可以得出：人力资本载体与人力资本所有权主体趋于结合，而人力资本产权权能趋于分离。人力资本载体只有拥有了自己人力资本的所有权，才能自由地支配自己的人力资本，自由地选择工作，选择最佳的方式去实现人力资本价值，获取人力资本利益，从整体上保障人力资本的权利，从根本上激励人力资本。马克思在分析资本主义社会劳动力产权交易，即“资本雇佣劳动”时指出，劳动者要保存自己的劳动力就必须出卖劳动力，以使劳动力和生产资料相结合。但是这种出卖能在一定时限内，并在让渡时不放弃他对于劳动力的所有权，否则，他就会从自由人论为奴隶，从商品所有权变为商品，因此，劳动者出卖给资本家的只是劳动力的暂时使用权和暂时支配权。在市场经济条件下，由于制度确定了人力资本所有权属于人力资本载体，因此，在人力资本产权交易中，人力资本所有权就无法转移，交易和转移的只是人力资本的处置权和使用权。
我们在考察人力资本产权权能分离制度变迁中发现，人力资本所有权归谁，收益权就归谁，人力资本的收益权变迁表现出报酬制度的变迁。按照马克思的观点，工资只是劳动价值的表现形式，劳动力价值是维持劳动力再生产所必须生活资料的价值。我们分析早期的工资决定理论，以马歇尔为代表的工资市场机制决定理论及马歇尔之后的分享工资理论、效率工资理论，我们可以更肯定地得出：工资并不是人力资本收益权的表现，“获取利润”才是人力资本收益权的本质所在。
人力资本收益权利：利润分配或剩余索取权
产权学派认为：企业的权利结构是由拥有私产的单个所有者所组成的合作生产和一个专门作为监察合作成员的团体所构成，这个团体拥有获取残余的权利。企业是由人力资本所有者与非人力资本所有者按一定的游戏规则，平等博弈，最终达成契约的一种制度安排。张五常在科斯的交易费用理论分析的基础上，引入风险因素，通过对中国1920年—1940年土地租约的考察，证明了土地所有者与佃农之间存在固定租约、工资租约和分成租约的原因在于：合约双方在合约安排的选择上，都是为了在交易费用的约束下，从风险的分散中使获得的利益最大化。这一结论给我们的启示是风险与收益对等，即谁承担了企业的最终风险，谁就拥有了企业的所有权，谁就拥有了企业的剩余索取权。进入企业契约的人力资本所有者与非人力资本所有权（股东）在订立合约的博弈中，可以选择：一是工资合约，企业的风险主要由非人力资本所有者承担，人力资本所有者丧失人力资本产权权利；二是固定合约，这时企业的风险主要由人力资本产权载体承担，人力资本产权载体拥有绝大部分的企业权益；三是分成合约，由非人力资本所有者与人力资本产权所有者共同承担风险，共同分享权益。在理论上，上述三种合约都是成立的，但经济运行的基本规律是所有权主体与收益主体的一致性与排他性。从社会经济历史发展来看，人力资本所有者与非人力资本所有者将具有平等的权利获得行使剩余索取权。人力资本与非人力资本是契约双方相对独立、平等的产权主体，都有权利从未来收益中获取自己的产权收益，片面强调任何一方产权收益是不公平的。人力资本产权载体将自己的知识、技能和体力作为资本投入企业运营，不断地追加积累，不仅与非人力资本所有者一起承担着企业的风险，而且还担负了其所特有的风险，因此，在获得相当于要素价格的工资收入以外，还应获得其风险补偿及对自己产权权益的保护，所以，人力资本产权所有者应享有企业剩余索取权，即对企业总收入扣除所有固定的合约支出（原材料付款、工资、利息、租金、其他成本性费用）之后的剩余（利润）要求权。
当然，人力资本产权收益包括对企业的剩余索取权、职权和晋升权等。享有剩余索取权能更效地激励人力资本所有者的警觉，使之更大限度地发现和创造企业的获利机会，同时，减少企业的监督成本，实现企业的利润最大化。对企业的剩余索取权可以通过年薪制和期权制两种人力资本定价机制来体现。
年薪制是提高人力资本开发与使用的经济效率有效的途径，此时，人力资本报酬=工资+风险收益，它使人力资本具有参与分配的特权，它能满足人力资本的报酬要求，实行充分的激励。年薪应根据企业的经营效益，行业平均利润水平，资产保值增值率等综合状况，考虑人力资本价值、供求状况、获利潜能、地区收入状况等来确定，年薪制不能设计成企业职工工资水平的3—5倍或8—10倍的一种简单工资制度。它的构成可以如下：
年薪=基本年薪+效益年薪×Wi+奖励年薪×W2
注：Wi、W2为年度考核系数。
基本年薪可以以现金的方式兑现，其余部分按不同的比例（比如50：10：40）以现金、风险抵押金和待转化年薪的方式兑现。待转化年薪为远期现金、股票或虚拟股票（非上市公司）。股份（票）期权制（Stock Option）就是购进公司一定股份的权利。人力资本股份期权就是人力资本产权所有者按约定价格购进未来一定时期内公司股份的权利。如此一来，人力资本产权所有者就会想方设法使企业增值，增值越大，赚得越多。股份期权制对人力资本所有者的激励力量是相当强而有力的。从理论上讲，激励力量=期望×效价。效价指达到某一目标对于满足个人需要的价值，如上例，效价为100万元或更多。期望指人们对达到某一目标的主观估计，人的期望是无限的。股份期权恰恰迎合了人的本性，它的回报是“无限额”的。你想要多大的回报，就要付出多大努力。期权制度使人力资本所有者的目标利益函数与自身的利益函数相一致，它不仅把人力资本产权所有者的个人利益与企业的整体利益完全捆绑在一起，而且把人力资本与企业的未来发展直接联系在一起，这是面向未来、面向发展的人力资本定价和报酬制度。
参考资料：
1. 李建民，人力资本通论[M]，上海三联书店，1999
2. Y·巴泽尔，产权的经济分析[M]，上海三联书店，1997
3. 周其仁，市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J]，经济研究，1996.(6):71-80
4. 黄乾，人力资本产权的概念、结构与特征[J]，经济学家，2000.(5):38-45
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