无边界职涯背景下的离职：重回决策者中心
时间：2020-05-12 05:17:26 来源：千叶帆 本文已影响人
打开文本图片集
摘要：离职曾被视作组织中的“问题”而受到学术界的重视。传统离职研究更关注通过改变员工的态度来减少离职，进而降低离职对组织产生的负面影响，具有鲜明的组织立场。然而离职的本质是员工个体的决策。无边界职业生涯背景下，面对更加多样化的生涯选择，员工在离职决策中的主体性更加凸显，离职研究需要重回决策者中心，重新聚焦决策者：（1）以决策者为中心探讨离职影响因素；（2）探讨决策者制定离职决策的内在过程；（3）关注员工离职的实际行为及后果。
关键词：离职；决策者；无边界职业生涯；进化搜索模型；离职剖面
分类号：B849：C93
1.引言
离职问题一直是组织管理领域的重要研究问题。自1958年March和Simon在《组织》一书中明确提出离职决策模型以来，陆续出现了多个有影响的离职模型，离职成为一个引发全面关注的研究领域（Hom，Mitchell，Lee，&Griffeth，2012）。
离职研究通常指的是对员工主动离职的研究。所谓主动离职，是指员工主动离开工作和组织。实证研究表明，主动离职往往给组织带来一些负面的后果。比如，离职率高对组织绩效而言是有害的；因为雇员的主动离职，需要重新招聘、培训员工或者使用临时雇员，这将带来一系列的组织成本的增加；而对于有些行业，员工的主动离职将影响组织知识的积累和传递，影响客户服务的延续性等等（Holtom，Mitchell，Lee，&Eberly，2008）；此外，部分员工的主动离职还可能造成离职传染，导致在职员工的工作效率低下等负面后果（Felps et a1.，2009）。关注主动离职带来的问题一面（Dess&Shaw，2001）实际上反映了传统离职研究的组织立场：由于主动离职带来的负面后果，组织需要了解和掌握那些组织可控的因素进而采取措施应对离职问题。但March和Simon（1958）的模型强调离职是一种决策，传统离职研究在组织的立场上常常忽略了员工在离职决策中的主体特征，决策者这一关键要素受到的关注程度与其在离职问题中的重要性程度还不匹配。
离职研究的组织立场，与相对稳定的员工，组织关系有关。在员工，组织关系相对稳定的背景下，员工倾向于在组织中长期工作，轻易不会改变工作。当前组织和员工面对的现实是，世界处在飞速的变化之中，组织结构发生了根本的变化，员工传统的组织职业生涯被打破，取而代之的是无边界职业生涯，员工由过去的长期稳定的服务于某一个组织转变为在一生中要经历多次职业生涯的变化，“每个人最终都将离开组织，不会有人永远呆在组织中”（Direnzo&Greenhaus，2011；Homet a1.，2012）。员工作为实际决策者的主体性和主动性在这样的情境下得以凸显。离职研究必须站在决策者的立场上，重新聚焦决策者，重视离职决策的制定和内在心理过程，调整研究的重心和焦点。本文在概述组织立场的离职研究的基础上，指出无边界职业生涯的背景要求离职研究重新聚焦决策者，接着回顾了以决策者为中心的离职研究的三个主要方面：离职影响因素的研究、离职决策的研究和实际离职行为的研究，明确了决策者中心的离职研究的基本问题，并就未来离职研究需要关注的领域和方向展开了讨论。
2.传统离职研究概述
组织立场的离职研究，是以传统的组织生涯为背景的。这一背景下的离职研究，遵循如图1的基本逻辑。
组织立场下的离职研究，关注的是工作和组织因素如何影响员工的离职，以及离职对组织造成了怎样的后果。离职问题之所以重要，是因为员工离职会给组织带来严重的负面后果，因此，这一逻辑下的离职研究，以“是否离职”作为因变量。在这一研究逻辑中，员工对组织的态度（以工作满意度和组织承诺为代表）扮演了工作和组织因素与离职关系的中介而成为离职研究的关键。
组织立场的离职研究，可追溯到March和Simon的（离职）参与决策模型。该模型假定工作满意度是离职意愿的重要影响因素。这一假设获得了一系列研究的支持，并成为后续一些有影响的离职理论的核心（Porter，Steers，Mowday，&Boulian，1974；Mobley，Griffeth，Hand，&Meglino，1979）。之后，Price和Mueller（1981）基于对护士群体的研究指出，工作满意度对离职的影响是通过组织承诺间接产生的，组织承诺影响离职的研究大量开展起来（Griffeth，Hom，&Gaertner，2000）。
在传统的离职研究中，人们更关心组织因素如何引发员工满意度和组织承诺的变化，离职的远端变量也因此聚焦于工作绩效（Jackofsky，1984）、组织支持（Allen，Shore，&Griffeth，2003；Dupr6&Day，2007）、组织内部网络（Mossholder，Settoon，&Henagan，2005）、员工一组织关系（Homet a1.，2009）等工作和组织因素。
由于工作和组织因素通过影响员工态度进而影响离职，组织立场下的离职研究得出的重要结论是，组织需要且可以通过某些改善措施来提升员工对组织的积极态度，对离职进行有效的管理。具体包括：提高工资fLuna-Arocas&Camps，2008）、导师制（Payne&Huffman，2005）、支持型人力资源实践（shaw，Dineen，Fang，&Vellella，2009）、高卷入工作系统和长时投资的人力资源实践（Batt&Colvin，2011）等，这些措施通过激发员工对组织的积极态度、提升员工的工作满意度和组织承诺来有效降低员工的离职意愿，减少离职对组织带来的负面影响。
必须注意的是，组织立场的离职研究，发生在传统的组织职业生涯（organizational career）的背景之中，市场环境和企业组织的结构相对稳定，员工的职业流动性低，一生中通常只服务于一个或少数几个企业组织。在这一背景下，雇主与员工之间是一种非均衡的契约关系，雇主享有更多实质的权力。这种不均衡的关系决定员工作为离职决策的制定者并没有受到足够的关注。
相关热词搜索：决策者，离职，重回，边界，背景下，
